鞋企只有通過自主培養(yǎng)人才才能改變“招工難”的被動局面

　　如何變被動為主動?

　　9月21日訊 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)提升過程中出現(xiàn)的必然現(xiàn)象。改革開放以來，以貼牌加工為主的勞動密集型行業(yè)以中國便宜的勞動力成本爭取到了國際訂單，不少企業(yè)是靠“吃中國便宜勞動力的紅利”而發(fā)家致富的。最近兩年來，雖然工人的基本工資一路上揚，但工資上漲的速度跟不上物價上漲的速度，一名沿海打工者辛苦一年后的收入，除去開支已所剩無幾。隨著產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移與調(diào)整，企業(yè)在沿海的生產(chǎn)成本越來越高，一批勞動密集型產(chǎn)業(yè)被迫向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移，一大批有經(jīng)驗有技術(shù)的工人回到中西部，給本來就用工緊張的沿海企業(yè)帶來了較大地沖擊，企業(yè)不得不調(diào)整生產(chǎn)規(guī)模，減少接單量來維持運行。

　　在勞動力富余的四川，筆者從2009年就開始聽到部分鞋企反映招工難，原因是金融危機時期，大部分停產(chǎn)的企業(yè)工人放假回家，后來，隨著出口外貿(mào)環(huán)境的改善與經(jīng)濟回暖，企業(yè)接單量大增，那些回家的工人卻再也不回來了，有的轉(zhuǎn)行到服務(wù)業(yè)，有的轉(zhuǎn)行到建筑業(yè)，有的轉(zhuǎn)行做起了個體戶，有的回家參與災(zāi)后重建，能夠返回工廠的熟練工人不到50%。據(jù)了解，有一家鞋業(yè)企業(yè)擁有5條流水線，因為缺工，只開了2條，當(dāng)筆者問企業(yè)的產(chǎn)量能不能恢復(fù)到金融危機前的水平時，老總干脆地回答：“不可能了。”筆者在走訪中了解到，有企業(yè)的缺工量達到40%，嚴(yán)重制約了企業(yè)的生產(chǎn)。

　　如何化解企業(yè)招工難與留人難的問題?這是整個行業(yè)都應(yīng)該考慮的問題。以前，不少企業(yè)都沒有把人力資源當(dāng)回事，他們認為中國缺什么都不缺人，如今，缺工問題已經(jīng)實實在在地擺在企業(yè)面前，想回避都不可能。鞋業(yè)企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的留人制度，面對80后、90后新生代，企業(yè)要有一個緊跟時代發(fā)展的人力資源管理體系，年初就制訂好規(guī)劃，建立一套嚴(yán)格的績效考核制度，只有具備完善的管理體系，才能夠保障企業(yè)業(yè)績穩(wěn)步增長，才能夠保證每一位員工的收入穩(wěn)步增長，這樣，每一位員工才會以在你的企業(yè)工作為榮。{page_break}

　　固然，招工難是一個問題，但怎么留住員工才是問題的實質(zhì)。

　　自己培養(yǎng)是主要來源

　　許多企業(yè)都有這樣的痛苦經(jīng)歷，好不容易培養(yǎng)的熟練技術(shù)工人與營銷團隊管理人員，卻悄然被別的企業(yè)私下挖走，同樣，有的企業(yè)為了走捷徑，到別的企業(yè)去挖人，這樣就會給這個行業(yè)造成一種惡劣的影響并帶來系列后遺癥。

　　鞋企面對招工難的時候，首先想到的不是到處挖人，而是完善人才選拔制度，企業(yè)的中層管理和高層管理團隊?wèi)?yīng)該從企業(yè)的基層選拔，在一個幾千人的團隊里，必須有一套人才培養(yǎng)與選拔制度，給人才創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境與成長空間，有條件的企業(yè)應(yīng)該成立一個企業(yè)工會與救助基金會，為工人解決后顧之憂，只有這樣，即使有人想挖你公司的人才，也不可能挖走。

　　在一個行業(yè)年會上，一位管理上萬人的老總在總結(jié)自己的經(jīng)驗時說，自己企業(yè)的管理人員幾乎都是從企業(yè)的基層提拔上來的，企業(yè)與多所大學(xué)定期舉辦招聘活動，同時，公司也是眾多高校的實習(xí)地點，這些實習(xí)生中就有企業(yè)需要的人才，然后讓各個分廠或辦事處的經(jīng)理帶領(lǐng)這些人才去鍛煉，使他們逐步成為企業(yè)管理團隊的后備人選。該企業(yè)曾經(jīng)在別的工廠挖過人才，走過彎路，這種挖過來的人才只能夠與企業(yè)在順境中合作，一旦企業(yè)面臨挑戰(zhàn)或者調(diào)整，這些人才就會溜之大吉，還會在團隊里留下不穩(wěn)定的隱患，所以，只有自己培養(yǎng)出來的人才，才能夠與企業(yè)榮辱與共。