鞋企遭遇“用工荒” 鞋機面臨“生產忙”

 　　每年開春，國內各大制鞋基地都面臨用工洗牌，很多員工因各種原因不再返回原企業上班，工廠不得不使出渾身解數重新招募足夠的員工應付生產。于是各地出現了一些招工新景象：有的企業將貨車改裝為有LED顯示屏的招工車停靠在車站出口馬路對面，電子屏循環播放著企業吸引眼球的圖文字幕，招聘人員則擺著小桌坐一在旁，用敏銳的眼光搜尋著有尋工跡象的過往人員，發現目標則滿面笑容熱情招呼;就連一些業內一流企業：如東莞最大鞋企之一華堅(華堅專賣店)集團屬下的華寶(華寶專賣店)鞋業、東莞興昂集團等，也將招工車直接開進各工業區的主要路口定點或流動招聘……

　　從曾經企業用工時像育苗一樣“掐尖”只挑最年富力強的人，到現在很多大老板都親自蹲到車站碼頭截工人，“用工荒”已是最近幾年反復彈唱的老調。今年開年以來，廣州深圳東莞等珠三角地區城市缺工超200萬人，部分生產線已處停工狀態。在號稱“世界工廠”擁有500多萬外來打工者的東莞，缺工已過百萬。東莞最大的人才市場---“智通人才”節后舉行的首場招聘會，200余家企業提供了4000多個崗位，也只吸引了2000余人進場。用人單位想千方設百計招人，用工荒勢態仍在蔓延。

　　據筆者了解，肇慶中杰鞋業原計劃2014年年后(3月份)上一條新生產線，現在就因為招不到足夠人員而被迫推遲到6月份，人力資源的匱乏已嚴重影響到生產計劃正常開展。借用知名鞋企百麗(百麗專賣店)集團下屬某事業部生產總監的說法：連百麗集團這么大的企業，每月人員流動率都在7-10%之間，換言之即一年下來基本上人員更新了一輪。如此不愁訂單不擔心準時發薪的穩定的上市公司尚且如此，更不用說一般小廠為招進足夠人手的疲于奔命了。

　　于是乎，為了留住人才，一些大的鞋企廠家通過提供夫妻房、宿舍添置空調、熱水、免費食宿，組織安排生日會、員工旅游、購買五險一金等措施改善員工福利，小企業沒有足夠實力則只能通過提高工價、降低學歷年齡門檻限制等方式招賢納士，這樣不但成本支出增加，招用的人員素質也有所下降，同時還間接推高了市場薪資行情，形成惡性循環。

　　即便用人單位在絞盡腦汁招人留人，新一代務工人員也未必領情。求職主力已是八零九零后的他們想法又是怎樣呢?筆者從所接觸的新生代打工者中了解到，這些從小倍受父母呵護長大的群體大多都有明確的找工標準和高要求：除了薪資待遇大體滿意外，還要有良好的工作環境、充分的晉升空間、足夠的休息時間、工作要安全、穩定、有意義，要有WIFI等等。前些天在與同行交流時還提到這類找工者用到的一個詞---“剛需”。以前招聘方會問：“你能為我做什么?你有什么能力?你能為企業貢獻什么價值?”現在新一代工人特別是九零后，不管企業要什么，他只表達他自己的要求，比如“我一定要薪資不低于五千，這里面包括供房、養一家老小、自己日常消費等等，達不到五千找不到合適的寧愿不做!”就算稍低一點勉強接受，進廠后也是抱著騎驢找馬的心態，一旦發現有能滿足自己“剛需”的單位就立馬跳槽毫不留戀。他們覺得自己有這個能力就一定要獲得同等報酬，在生活壓力不太大的情況下他們不會再像60、70后那樣靠吃苦耐勞、委曲求全，靠加班加點長時間勞作等來獲取勞動報酬，他們有一定技能，更希望從事不是靠拼體力體能而更易實現自身價值的工作。

　　類似用工行情的逆轉折射出招工難正向深層次發展，這種局面往后也會越來越正常。套用當下一句流行語：招工容易，用工不易，且招且珍惜，“用工荒”也可以說是對一些企業以往只顧眼前利益的短視行為的懲罰。給工人加薪改善福利鑄就勞動公平是一個方面，但尚未抵達解決缺工現象的內核。鞋企人手再不夠用，生產任務還是得完成，否則就只能關門大吉。如果企業發展模式長期停留在粗線條直線型，以壓低勞工成本為本能管理意識，長期處于低級加工鏈，則很難具備完整而有靈魂的企業形態，就像是世界工廠里的一個只聞榔頭聲響的生產作坊，會逐步被殘酷的市場競爭和時代變遷所淘汰。于是很多鞋企老板已轉變思路和視角，選擇減少長期對人工的依賴，紛紛瞄準了通過使用機械化、自動化，甚至智能化的設備或技術來提升工作效率的途徑，通過技術革新、品牌推廣、知識產權、銷售終端等加速企業轉型升級，同時也因為自身使用高端設備塑造出新型規范的企業形象而打出了最好的招工廣告。鏡頭就擺在了解決之道：自動化及智勇化技術大行其道。