勞動法眼：勞動者簡歷造假 用人單位可解雇

　　我們根據《勞動合同法》第三十九條規定，因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。

　　王某前往應聘，并向公司提交了其在多家服裝公司擔任銷售主管等相關證明材料。公司當即與王某簽訂了兩年期勞動合同，聘用王某為銷售經理。6個月后，公司發現王某的銷售業績平平，遂對王某的工作經歷產生懷疑。通過調查，發現王某所謂在多家公司擔任銷售主管的工作經歷純屬虛構。服裝公司當即作出了與其解除勞動合同的決定。王某提出讓他離職可以，但需要給他經濟補償。公司認為王某用造假的求職簡歷騙取信任，屬于過錯在先，沒有資格向公司索要經濟補償金。王某不甘心，遂到江蘇鎮江市總工會咨詢。市總通過分析法律條文告知他，簡歷造假用人單位可直接解雇，不需支付經濟補償金。

　　欺詐是指當事人一方故意制造假象或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。求職過程中，簡歷作假主要有兩種表現形式：一是偽造學歷，二是虛構經歷。

　　根據《勞動合同法》第二十六條的規定，下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。

　　勞動合同被認定無效的，可能產生兩大法律效果：一是勞動合同的解除。《勞動法》第十八條規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”因勞動者的過錯導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同。二是賠償責任的承擔。對于無效勞動合同在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，根據《勞動合同法》第八十六條規定，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　本案中，王某通過簡歷造假的方式，誘使公司作出錯誤的判斷而與其簽訂勞動合同，就屬于采取欺詐的手段訂立勞動合同。用人單位不僅可以與王某解除勞動合同，不需要支付經濟補償金，還可以追究王某的賠償責任。