Communication: Un Lubrifiant De Gestion De Performance

Les avancées de gestion et l'idée que l'Occident, et l'idée de la gestion traditionnelle et la combinaison, depuis plus de dix ans a été une force motrice de mon pays la théorie et la pratique de la gestion continue d'aller de l'avant.

Dans l'esprit de l'introduction de la gestion de nombreuses, de gestion de la performance est représentant un outil de gestion, mais dans la pratique de ces dernières années, nous devons admettre, de gestion de la performance dans la pratique de la gestion de nos entreprises l'émergence d'une certaine acclimaté, la raison pour laquelle il y a beaucoup de négligence, mais la communication est plus universelle et une importante cause.

Par définition, la communication entre l'expéditeur et le destinataire se réfère à la pmission d'informations, procédé de rétroaction et de compréhension mutuelle.

Quatrième règle de communication, la communication est la compréhension, la communication est attendue; création de demande de communication, de l'information et de la communication sont différentes l'une de l'autre, on ne peut pas compter uniquement sur un mot pour communiquer, toujours par toute personne pour communiquer, y compris la langue de communication et non de la langue.

Gestion de la performance est un processus de la poursuite de l'échange, les accords entre les employés et les processus par le superviseur direct pour garantir l'achèvement d'un objectif et de compréhension, et dans l'accord conclu clairement pour le travail futur, l'Organisation et pourrait bénéficier, le Directeur et le personnel sont intégrées dans le système de gestion de la performance.

Si, dans le processus de gestion de la performance, et entre l'entreprise et le personnel de l'écart résultant de l'évaluation, par les objectifs de performance établis n'était pas raisonnable, pour la gestion de ne pas bien de les aider à résoudre le problème n'est pas satisfaite, sur les résultats de l'évaluation de la performance était injuste,...

; ensuite, des évaluateurs a besoin pour résoudre ces problèmes et des évaluateurs de communiquer, de communication, de communiquer, sans passer par la convection de pipeline, de parvenir à un consensus, afin de réaliser des performances en communication avec les organisations de travailleurs et d'amélioration.

Toutefois, les entreprises des plans de performance, la performance de contr?le, de l'évaluation de la performance et de rétroaction de performance en quatre étapes de gestion de la performance, mais souvent négligé de la mise en ?uvre de gestion de performance clé de succès - de la communication.

Gestion de la performance est une grande quantité d'informations, large, de nombreuses liaisons de travail, des activités ayant pour objet une demande de communication de réseau devrait être ouvert.

Selon les caractéristiques de performance de gestion, de préférence à l'aide d'un réseau de communication de tous les canaux, les canaux de communication de ce réseau est constitué de nombreux.

Par exemple, la performance du directeur sur la fabrication d'un médicament d'atelier de la gestion d'entreprise, il peut être nécessaire de l'atelier dans le Directeur, le Directeur de la production, de la prise de décision stratégique de haut niveau, Directeur, Ministère des ressources humaines, de communiquer entre le personnel d'inspection de qualité de service, de sorte que les avis et informations publiques.

Et cette communication une fois que l'ouverture complète du réseau, de type Canal, dont la complexité est nécessairement élevé.

L'une des principales raisons de gestion de performance est difficile à mettre en ?uvre la mauvaise communication.

L 'insuffisance de la communication peut être attribuée à certains de ces éléments.

En outre, du point de vue du processus de gestion axée sur les résultats, la communication sur les résultats ne commence pas seulement lorsque l 'information en retour est disponible, mais s' étend sur l' ensemble du processus de gestion axée sur les résultats, en continu et dans les deux sens.

Comment la communication devrait - elle être utilisée à tous les stades de la gestion axée sur les résultats?

    （一）績效理念的前期溝通

En l 'absence d' un consensus sur la théorie et les méthodes de gestion axée sur les résultats avant la mise en place du système de gestion axée sur les résultats, le succès de la mise en ?uvre ne peut être qu 'un v?u pieux.

De nombreux employés de l 'entreprise ont fait état d' une contradiction apparente dans l 'évaluation de leur comportement professionnel, qui leur permettait de contr?ler leur comportement professionnel, de réduire subjectivement leurs salaires et d' assurer leur promotion et leur rétrogradation sans justification raisonnable.

Ces mentalités et ces opinions reflètent la méfiance du personnel à l 'égard du système actuel d' évaluation et de notation des fonctionnaires.

Par conséquent, avant de mettre en ?uvre le système de gestion axée sur les résultats, les entreprises doivent faire suffisamment d 'efforts pour faire conna?tre le véritable sens de la gestion axée sur les résultats, non seulement pour faire comprendre aux cadres que l' évaluation des résultats est l 'instrument le plus important de la gestion axée sur Les résultats, non pas en tant que ? baton ? pour les cadres, mais aussi en tant que moyen de faire en sorte que les fonctionnaires comprennent que l' évaluation du comportement professionnel ne vise pas à créer des disparités entre eux, mais plut?t à déceler les qualités du personnel afin d 'éviter la durée et d' améliorer constamment les résultats.

La diffusion du concept de gestion axée sur les résultats peut prendre la forme d 'une formation à plein temps, de rapports universitaires, de conférences thématiques, de conférences de mobilisation, de débats d' apprentissage à petite échelle, etc., qui permettent à l 'ensemble du personnel de se faire une idée exacte et lucide de de la gestion axée sur les résultats, de ma?triser les méthodes de communication axée sur les résultats, de mettre en place des garanties institutionnelles pour une communication systématique, d' améliorer l 'exécution du système, de sensibiliser le personnel à la communication et, à terme, de mettre en place des habitudes pratiques de communication qui soient en contradiction avec la volonté de communiquer pour résoudre les problèmes et améliorer les résultats.

    （二）績效目標的反復溝通

Objectifs de performance est le plus important dans l'ensemble du système de gestion de performance.

Actuellement, il y a beaucoup d'entreprises en raison de l'absence de stratégie de communication efficace, lors de l'élaboration de la planification stratégique, il est difficile de stratégie à l'intention des entreprises et des objectifs clairement communiquées au personnel, ce qui permet d'obtenir, de personnel lors de l'élaboration de leurs objectifs, le manque de direction et l'objectif commun de base.

Lors de la formulation des objectifs de performance, les parties peuvent utiliser des entretiens de communiquer.

Lorsque la formulation est la stratégie de l'entreprise de communication entre le tube de grande hauteur; lorsque les objectifs sectoriels, la communication entre les responsables de la gestion de services de base de description d'emploi lors de la formulation des objectifs, des postes de communication entre les cadres et employés sur la base de la description de poste de responsabilité.

Dans l'objectif d'établir des normes de performance et pour déterminer l'évaluation, l'élaboration de normes d'évaluation est juste, le degré de communication entre différents niveaux de personnel et il y a beaucoup de relations.

Par l'intermédiaire d'une communication de l'objectif lui - même de sorte que les employés des objectifs clairs de leur travail, et à des procédés et des mesures en vue de la réalisation des objectifs de la bonne à prendre pour communiquer.

Après avoir déterminé les meilleures mesures à prendre pour parvenir à un objectif, c'est le besoin de communiquer les ressources nécessaires à l'accomplissement des objectifs de soutien.

Tout d'abord, la source, comment l'utilisation de ressources nécessaires, s'il n'y a pas de cette ressource quelles ressources peut remplacer, et ainsi de suite.

    （三）績效過程的頻繁溝通

Le processus de mise en ?uvre des performances est utilisé pour protéger le personnel selon des plans de performance de mise en ?uvre, et le temps de correction de la déviation de la mise en ?uvre.

A été clair sur le plan de performance, le personnel a commencé à mettre en ?uvre des plans de performance; dans la pratique, le gestionnaire de ligne par l'intermédiaire d'une communication, de comprendre la situation des travailleurs et des obstacles rencontrés, et l'obligation de fournir une aide et des ressources de formation technique requise et nécessaire Pour le personnel, le personnel au pouvoir, de technologie, de ressources, de l'expérience, procédé de difficultés, veiller à ce que le personnel de l'achèvement réussi de la cible.

Dans le même temps, le gestionnaire de ligne en temps utile de performance habituellement employés pour les employés de rétroaction, de sorte que le personnel ne s'écarte des objectifs de performance.

Quand les employés d'excellentes performances en temps opportun de saluer et encourager quand les effets positifs afin d'étendre les actions positives qui, de renforcer la performance de motivation du personnel, de la reconnaissance au personnel de travail.

En revanche, lorsque les employés ne donnent pas satisfaction et n 'achèvent pas leurs travaux comme prévu, il faut les présenter de bonne foi pour les aider à les corriger et à les ajuster.

Dans le cadre de l 'exécution des taches, le Directeur direct communique quotidiennement avec le personnel, de manière formelle et informelle, régulière et non périodique, sous forme notamment de résumés officiels des emplois; de contacts réguliers avec le personnel; de réunions d' information périodiques; de collecte et d 'enregistrement d' événements ou de données clefs sur le comportement ou les résultats du personnel; de communications informelles et improvisées; de communications ponctuelles sur des questions; d 'éloges et de critiques informels; et de conversations de temps libre.

    （四）績效結果的積極溝通

La communication des résultats de l 'évaluation porte principalement sur la réalisation des objectifs du personnel et l' analyse des raisons pour lesquelles les objectifs n 'ont pas été atteints.

En particulier, la communication comporte généralement trois aspects.

Premièrement, les résultats sont partagés et positifs.

L 'examen des résultats de la phase précédente avec les candidats permet aux fonctionnaires de présenter leurs vues sur les résultats de l' évaluation et de s' efforcer de parvenir à un consensus sur les résultats.

Deuxièmement, le diagnostic du problème.

Pour ce qui est de l 'insuffisance partielle des objectifs, les examinateurs analysent avec les candidats les causes de ces facteurs et les moyens d' y remédier, élaborent des plans de formation et d 'orientation du personnel et définissent les orientations et les plans pour la prochaine phase d' amélioration.

Troisièmement, encouragement du personnel.

Les examinateurs communiquent les résultats des examens avec les candidats et les encouragent à tirer parti de leurs atouts.

Toutefois, dans la pratique, le Directeur en ligne a beaucoup souffert de l 'entretien d' évaluation des performances, souvent en faisant preuve de brio et en marchant.

Le Directeur de ligne ne sait pas comment les résultats de l 'évaluation peuvent être effectivement communiqués au personnel, car les fonctionnaires peuvent facilement se défendre en retour, voire contester avec leurs supérieurs, ce qui non seulement ne permet pas d' atteindre les objectifs visés, mais influe sur les relations entre les deux et crée des situations embarrassantes l 'une pour l' autre.

    如何才能做好績效結果的積極溝通呢？

Tout d 'abord, préparez - vous à l' entretien.

    其次，安排好面談計劃。直線經理要根據溝通的內容選擇面談方式，如果涉及私事或保密內容，可采用“一對一”的方式。如果是公共話題，可采用“一對多”的方式。

    再次，溝通過程應坦誠面對。在績效結果溝通中，一方面直線經理要能夠全面分析結果產生的各種關鍵因素，另一方面，直線經理要強調一時的結果并不代表未來，幫助員工分析出未來績效改善的突破口。另外，績效結果溝通的過程中，直線經理應善于運用各種溝通技巧和方法，例如漢堡原理等。

Pour les évaluateurs, la communication sur les résultats est difficile et difficile, mais la communication avec les lauréats et l 'amélioration de leurs résultats doivent être une forme de professionnalisme et de responsabilité.

La communication, pour la gestion des performances, est un bon lubrifiant, et ce n 'est qu' au moyen d 'une communication permanente dans le cadre de la gestion des performances que l' idée de la gestion axée sur les résultats peut être profondément ancrée dans l 'esprit de l' entreprise, que la communication peut être aisée et que le capital humain est compétitif.