Laissez Les Meilleurs.

"Tu m 'as quittée, tu m' as quittée..."

Le chant mélancolique de Qin semble être devenu le "sort" de certaines entreprises: en mars et avril de chaque année, après la fête du printemps, certaines entreprises risquent d 'être confrontées à un maximum de départs - l' évaluation de fin d 'année a été achevée et les "carottes" et les "batons" sont attribués à leurs propriétaires respectifs.

Lorsque l 'entreprise n' est pas satisfaite du personnel, il est possible d 'éliminer en dernier lieu la "vogue" et lorsque les employés sont dé?us de l' entreprise, ils choisissent de partir.

Un ami de faire HR m'a dit: "le Directeur du Département des ressources humaines a fait plus vivant est le recrutement, la peur est la surprise a re?u une lettre de démission du personnel".

Non - normal du chiffre d'affaires, en particulier un squelette central personnel, souvent que les gestionnaires plus passive.

"C'est comme la lumière du papier pour photocopieuses, comme agrafeuse sans agrafes quand ils sont toujours choisir le plus approprié de laisser.

Cette réalité, ?a va te piquer, quand l'excellent personnel - en particulier la décision ceux qui te veux loin. "

Pourquoi certaines personnes ont rejoint la compagnie "heureux au travail", mais "sporadique de chiffre d'affaires"?

Lorsque le chiffre d'affaires des entreprises non normale du comportement individuel "développement" comme "un phénomène", "quand un raz de marée, les gestionnaires devraient réfléchir: C'est l'employeur l'injustice inhumaines ou employés?

La stratégie est aussi un problème ou un mécanisme est en panne?

Le procédé de gestion de déviation est produite ou la culture d'entreprise changé de go?t?

- Alors, gestion des cessations de service n'est pas un sujet facile ou facile.

Populations à risque "III" et "trois"

Non - normal de la cessation de service du personnel de co?t?

Fortune magazine a découvert: un personnel plus tard, de trouver de nouvelles recrues à bien utiliser, de la lumière est de 1,5 fois le co?t de remplacement jusqu'à la cessation de service les salaires du personnel, et si de départ est de la gestion du personnel sont de plus en plus co?teux.

La cessation de service du personnel pour le moral de période de mauvaise performance avant la période de faible co?t, de recrutement a un co?t, la formation de commencer a un co?t.

Dans le cas de personnel technique à prendre avec les clients, un rival est le co?t de plus de pertes.

Qui veut partir?

Pourquoi est - il parti?

Où vont - ils?

Comment peut - on ne pas partir?

C 'est ce que l' entreprise souhaite le plus savoir dans le cadre de la gestion de la cessation de service.

L 'enquête a révélé qu' il y avait trois catégories de personnes et trois périodes d 'emploi qui étaient plus ? dangereuses ?.

Trois catégories de personnes sont: les personnes d 'age moyen, les personnes à revenu intermédiaire et les cadres moyens; trois périodes sont des périodes de crise des nouveaux arrivants pendant la période d' essai, une crise des promotions après deux ans de travail et une crise d 'ennui au travail après cinq ans de service.

Première étape: faire le bon choix.

Qu 'il s' agisse d' une ? troisième ? ou d 'une ? troisième phase ?, ou même d' une ? troisième ? ou d 'une ? troisième ? période, il y a des départs pour des raisons essentiellement internes et externes: il y a de meilleures chances à l' extérieur, il y a plus de tentations d 'attendre.

Les facteurs externes ne sont que des facteurs de facilitation et les facteurs internes sont les déterminants fondamentaux.

Les causes internes peuvent être examinées dans huit domaines: la volonté d 'améliorer les prestations salariales, l' absence de perspectives de développement, la lassitude des professions exercées, les relations interpersonnelles, l 'insatisfaction à l' égard du milieu de travail, le manque de possibilités d 'apprentissage, la recherche d' un emploi, Les raisons personnelles, etc.

Les fonctionnaires qui décident de partir ou de rester ne sont généralement pas une cause unique, mais une combinaison de facteurs qui interviennent et qui varient d 'une personne, d' un poste, d 'un age, d' un sexe ou d 'un niveau d' instruction à l 'autre, pour des raisons différentes.

Comment les gestionnaires d 'entreprise peuvent - ils s' appuyer sur des projets de gestion des aptitudes?

On recommence!

La première étape consiste donc à recruter les personnes appropriées.

Outre les conflits de valeurs, il existe des différences de personnalité, de comportement, d 'intérêt professionnel, etc.

Il y a des gens qui ont des intérêts professionnels différents: les gens sont socialement et aiment traiter avec les gens; les gens sont de type scientifique et sont curieux de ce qui est profond et difficile; les gens sont de type artistique et sensibles aux beautés; les gens sont de type commercial, sensibles aux chiffres et aux résultats.

Les attentes varient en fonction de l 'orientation professionnelle et de l' emploi qui convient.

Garder la carrière: faire en sorte que ceux qui veulent faire quelque chose aient quelque chose à faire

Les possibilités de carrière et l 'espace de développement, c' est l 'expérience de nombreuses entreprises qui attirent et retiennent les talents à faible co?t, mais qui n' est pas toujours mise à l 'épreuve.

Un employé à la poursuite de l 'avancement, toujours dans l' espoir d 'acquérir plus d' expérience et d 'assumer des responsabilités plus importantes.

J 'aime le Directeur général des ressources humaines de ma société immobilière Chen Haiying dans la gestion des aptitudes, c' est - à - dire de les faire travailler.

"Quand on est dans un état occupé, ils dans ce occupé va avoir beaucoup fait l'expérience, serait très enrichissant, la récolte, la capacité est également reconnu et promu."

Pas de chaque entreprise a un grand nombre de postes vacants, et le talent de grandir.

Vice - Président du Groupe 李溶 Capitel dit: "l'age moyen Capitel employé est 30,5 ans, Directeur général, y compris, la structure du personnel plus jeune.

Si le patron agé de 32 ans, tu as 28 ans, tu n'as pas vu a la possibilité de promotion, vous tournez à gauche.

Capitel destiné à un ensemble de séquences de leur emploi, de trois directions de développement professionnel du personnel: la gestion, d'affaires, de la technologie, ces trois domaines si l'on veut que le développement, comment va essayer, étape par étape, comment aller de l'avant.

Le plan de développement dans de multiples directions pour satisfaire à divers postes de personnel de réalisation de motifs, et leur permettre de satisfaire c'est professionnel.

Traitement des détenus: la formule la plus réaliste

"L 'argent n' est pas tout.

Il serait peut - être plus approprié d 'utiliser cette expression pour décrire le r?le de facteurs monétaires tels que les avantages salariaux dans la rétention du personnel.

Quel est l 'attrait du salaire pour les talents?

Les HR sont les plus influents.

Une enquête a montré que les HR qui ont l 'habitude de ? fréquenter ? comprennent l' argument selon lequel ? les salaires élevés attirent les talents et influent sur l 'enthousiasme ? et que plus de 80% des personnes interrogées estiment que les salaires élevés sont indubitablement les premiers à attirer les talents ? parce que, pour la plupart, il faut d' abord des revenus relativement abondants pour satisfaire les besoins de la vie avant de pouvoir se consacrer à leur propre travail professionnel ?.

Plus de 60% des personnes interrogées pensent que "payé peut creuser au talent".

L'utilisation de rémunération pour attirer du personnel dans le monde de l'entreprise, a été largement reconnue et appliquée.

Laisser les sentiments de la personne: petit

Si c'est une offre d'emploi ou d'augmenter le salaire, sera toujours limitée de ressources des organisations, et "rien" est toujours difficile à remplir.

Alors, HR ont reconnu que, pour garder les gens "Mieux", c'est "laisser les sentiments du coeur commence".

Et il y a eu de l'expérience, de l'entreprise et sur les sentiments des employés en général pas facilement de la cessation de service.

? Il est possible qu 'un homme soit ému par le fait qu' il a creusé un coin bien payé, mais il a finalement décidé de rester, non pas parce que nous lui avons augmenté son salaire, mais parce qu 'il a refusé de laisser ses collègues. ?

Un directeur du personnel a dit.

Les relations d 'emploi modernes dans les entreprises ne se traduisent pas seulement par la capacité de l' entreprise d 'offrir une rémunération monétaire directe ou indirecte à ses employés, mais aussi par un sentiment suffisant de sécurité du travail, d' appartenance, de fierté, de respect, d 'épanouissement personnel, etc.

Plus ces sentiments sont forts, plus le sentiment d 'appartenance à l' Organisation est fort et moins la motivation est forte.

Les entreprises qui obtiennent les meilleurs employeurs tendent à privilégier l 'investissement affectif dans le talent, souvent sans être à la hauteur de leurs moyens: un environnement de travail humanisé, des horaires de travail souples, des crèches pour les mères, de bonnes prestations, etc.

En revanche, comme baojie, Deloitte et d 'autres sociétés, la guerre de coeur a commencé dans la phase universitaire, la création de bourses d' entreprise pour offrir des stages aux étudiants, et ainsi de suite.

En outre, Directeur général pour les cadres de son c?té de la confiance et de l'attention, la formation d'un noyau stable de leadership, avec ce groupe de l'ame pour former un anneau de stabilisation de talent, avec un niveau supérieur de niveau inférieur, pfert, formé d'un article avec confiance et respect pour la liaison de rétention de sentiments réserve de talents, c'est utile.

Bon cheval "Bienvenue à manger de l'herbe"

Sur la gestion de l'entreprise moderne de talents, de la notion de bon cheval ne mangent pas de "l'herbe" est dépassée, la réalité est que, si quelqu'un avait un lien avec l'entreprise (par exemple, qui travaillait ici, à un entretien, etc.), il est plus facile d'emploi, parce que si une personne ne comprends pas votre entreprise, le travail de promotion lui sera plus difficile.

Comment une entreprise envers ses départs, ne reflète pas seulement l'esprit et la direction de l'entreprise de gaz, qui est également fondamental de la culture d'entreprise.

Attention à la nature humaine, de poursuivre de bonne volonté, de l'harmonie et humaniste "HP" la confiance et le respect de chacun, il pense: tant que l'octroi de moyens et le personnel de soutien appropriées, ils sont prêts à travailler dur et va faire son travail; elle encourage la mobilité des professionnels, plus de non - discrimination employé quitte HP, car, selon elle, de saut n'est pas égal à la trahison.

C'est l'assistant du Président de la société Hewlett - Packard, Directeur de la planification stratégique Hewlett - Packard, histoire de le cko 高建華 "deux trois" HP.

Les entreprises chinoises de plus en plus de reconna?tre que la richesse est un employé de ressources humaines.

En plus de départs "auto - conscience", une approche plus positive: Comme le fondateur de M. 賴炳榮 Motorola, au personnel après la cessation de service (par exemple, Chen), se soucie encore de ses (leurs) Développement de nouveaux emplois, et comprendre ses (leurs) les véritables causes de la cessation de service, un possible de lui (leur) le récupérer.

De traiter correctement la cessation de service, sol de culture de croissance de talents

La montagne le potentiel de changement, car la pensée et le changement.

On ne devrait pas être employés que le développement, la mentalité de la variation de la censure pour "chaud" ou "montagne là - haut", la question essentielle est de "faire de la mentalité de changement de personnel à un état" entreprise contr?lée.

Spécialiste des ressources humaines da open source a dit: "si le changement de personnel de poursuivre une carrière professionnelle, à l'extérieur de la diversité est commuté, et les entreprises peuvent communiquer une rotation interne ou de lieux de travail pour réaliser à l'intérieur de la carrière; stimuler la poursuite de l'esprit d'entreprise des employés, L'entreprise peut par l'intermédiaire d'un mécanisme de mise en ?uvre de l'esprit d'entreprise à l'intérieur de l'incubateur, ou de la création de la Division pour répondre aux désirs d'employés.

Pour la grande majorité des employés, ils souhaitent que l 'entreprise dans laquelle ils se trouvent se dote d' un environnement favorable au développement des compétences, d 'espaces de croissance appropriés et de sols viables. ?

De même que la dégradation de l 'environnement entra?ne l' érosion des sols et de l 'eau, la dégradation de l' environnement des entreprises entra?ne l 'exode des cerveaux.

Bien que le saut paraisse personnel, il est en fait plus souvent réfractaire au comportement de l 'entreprise.

En cas de cessation de service dans une entreprise, la direction ne doit pas se contenter de retenir quelqu 'un, mais se demander si l' environnement des compétences de l 'entreprise s' est détérioré.

Dans le même temps, les cessations de service ne sont pas toutes des pertes, car les conditions de croissance et les ? pins rouges ? sont différentes.

Le but de la gestion des talents d 'entreprise n' est pas de serrer trois Li Si avec des "menottes d 'or", ni d' éteindre les feux d 'artifice après coup, ni de suppléer à la prison, mais de se pformer en terre fertile, de sorte que les talents comme la pluie et Le printemps, ne peuvent pas être stoppés.