Briser L 'Accès Aux Talents.

Il a déclaré qu 'un véritable leadership pour faire des talents une affaire exigeait de trouver les meilleurs et d' évaluer les capacités de chacun; le talent était l 'atout de l' entreprise.Les meilleurs 1% doivent être récompensés pour une augmentation substantielle, les pires pourcentages, il faut partir.Pour essayer d 'embaucher quelqu' un de mieux que lui - même à certains égards, l 'équipe dans son ensemble ne cesse d' augmenter.

On trouvera ci - après un résumé des observations de M. Lee Kaifu:

Que ce soit dans les entreprises étrangères, dans les entreprises d 'état ou dans les entreprises privées, le talent est le plus important.Beaucoup de nouvelles entreprises du XXIe siècle sont totalement différentes de celles du passé.Par exemple, un grand ouvrier et un travailleur ordinaire dans une usine peuvent être moins productifs que 30% ou 50%, mais dans une ? usine d 'innovation ?, un scientifique ou un ingénieur très puissant, avec un scientifique ou un ingénieur ordinaire, peut être 10 fois, 100 fois, 1000 fois ou presque, parce que les scientifiques ont inventé quelque chose que personne d' autre n 'a pu inventer, comme Edison a inventé une ampoule, et les autres ne peuvent pas être comparés à lui.

Il faut trouver quelqu 'un.

Un patron qui met particulièrement l 'accent sur les talents, il doit abandonner son étagère et chercher quelqu' un au lieu de dire que le recrutement est un travail du personnel que vous allez faire vous - même.Tout bon patron met au moins 20% de son temps à recruter, et je n 'ai jamais perdu 20% de mon ancien patron Bill Gates.Par exemple, le PDG de Google doit examiner en personne les personnes que chaque entreprise doit engager, les entreprises de plus de 20 000 personnes, peut - être plusieurs milliers par an, mais chaque personne le voit en personne et peut - être même ne pas participer aux discussions sur les fusions - acquisitions stratégiques, plut?t que de lire Chaque cv.Non, ce qui est plus important, c 'est qu' il croit que l 'équipe doit montrer l' exemple en tant que chef, pour que l 'on sache que le recrutement n' est pas si facile, que la société a des compétences très élevées et qu 'il ne faut pas embaucher qui que ce soit.Bien que cela soit plus lent sur le plan de la procédure, cela envoie un message: le patron se soucie du niveau de compétence.

Par exemple, si quelqu 'un de très bon ne veut pas aller à Microsoft, Bill Gates va se mettre à l' écart et passer beaucoup de temps à les convaincre de rejoindre la société.Il était une fois un homme très puissant, jam Ryan, qui avait un bon logiciel à la main et qui voulait créer sa propre entreprise, et Bill Gates lui a donné plusieurs rendez - vous en personne, en disant: ? d 'accord, puisque vous êtes d' accord avec moi, je ne peux pas manquer ?.Bill Gates a dit: ? Microsoft va bien, voulez - vous venir dans notre entreprise? ? a dit Jam: ? non, vos produits sont les pires que je connaisse.Bill Gates a répondu qu 'il n' était pas le plus riche, mais qu 'il était un génie, et qu' il était dans la presse: ? Jam, tu as dit que notre entreprise était nulle et qu 'il fallait que tu nous sauves ?.Est - ce qu 'il pense que ses produits sont pourris? Pas forcément, il cherche à attirer ce talent.Ils se sont rencontrés plusieurs fois et ont ému Jam, qui est finalement arrivé à Microsoft.{page} u break}

Quand j 'étais à Microsoft, j' ai vu Bill Gates faire de même, j 'ai beaucoup appris et j' ai commencé à le faire moi - même.Rappelle - toi quand j 'ai rejoint Microsoft en 1998, j' espérais recruter un très bon camarade de classe.La première fois que je l 'ai rencontré, j' ai dit "Non, je suis à IBM, responsable de Deep Blue, c 'est de battre une machine comme les échecs".J 'ai dit "C' est pas grave, c 'est juste pour parler", il ne vient pas.L 'année suivante, on se revoit, on invite encore, ou pas.Un an plus tard, il a vaincu le championnat du monde, j 'ai dit oui, cette fois - ci je peux le déterrer, et j' ai dit: "Vous avez vaincu le championnat du monde, voulez - vous venir avec nous?", a - t - il dit "Non, la société a des projets".Un an plus tard, IBM a démantelé le projet Deep Blue, l 'équipe de la société a disparu, chacun fait autre chose.

Je pense qu 'on peut le retrouver cette fois - ci, je lui ai dit: Tu as battu le championnat du monde, tu n' as plus de travail, tu peux toujours venir? ? pas encore.Il a dit: "Je n 'ai pas eu de petite amie!" à 40 ans.J 'ai dit: C' est bon, viens vite, nous sommes à Beijing, je peux te présenter une petite amie."Je ne l 'ai pas fait, mais j' ai trouvé ma copine en Californie et je dois aller travailler en Californie."J 'ai dit: "d' accord, va en Californie."La prochaine fois qu 'il va en Californie, il lui dit: "Je suis amoureux, je veux en parler plus tard."Un jour, il m 'a dit: "Je me marie, ma femme va travailler à Beijing, maintenant je peux venir chez toi."Je ne suis plus responsable de la Chine, je suis retourné au Siège de Microsoft, j 'ai dit: C' est bien, Faisons vite! ? enfin Microsoft a enfin rencontré un tel homme, cinq ans, cinq repas, persévérant.Le Directeur de l 'entreprise pense qu' un tel génie, 40 ans, ne s' est pas fait une petite amie pour cela aussi.

Ne pense pas que je suis le PDG, je suis le PDG, et il n 'est qu' un ingénieur.Tant que c 'est un poste important ou que votre équipe vous dit que quelqu' un est génial, vous devriez passer plus de temps à les convaincre de rejoindre.Les trois premiers mois que j 'ai passés dans les usines d' innovation ont été de convaincre les gens de s' y joindre. Ce n 'est pas à 100%, et je suis s?r que 20 à 25% le sont encore.

Il faut embaucher quelqu 'un de mieux que lui.

Il y a d 'autres critères en matière d' embauche: Apple, Microsoft, Google, dans les trois sociétés où j 'ai travaillé, il y a la même phrase que certains n' aiment pas entendre, mais c 'est vrai.Un homme de première classe embauche un homme de première classe, un homme de seconde classe embauche un homme de troisième classe.Si vous êtes quelqu 'un de très fort - pas tout le monde, peut - être que vous avez une bonne gestion, une technologie de première classe, une communication de première classe, etc.Peut - être qu 'il est très élevé, mais ce n' est pas grave, je suis plus expérimenté que lui, je suis plus doué que lui.Les gens de première classe ont tendance à avoir confiance en eux - mêmes et à embaucher des gens de première classe.Mais les gens de seconde classe ne sont pas confiants, la plupart des directeurs généraux ne sont pas des gens de première classe, c 'est un fait.Les gens de première classe préfèrent embaucher des gens qu 'ils peuvent ma?triser, ce n' est pas seulement que l 'expérience est moins mauvaise que eux - mêmes, mais ils ne sont pas comme eux - mêmes.Mais ces gens détruisent la société, et la société commence à s' effondrer.

Microsoft, Apple, Google sont tous les trois très convaincus de cette phrase, bien s?r que les entreprises ne sont pas toutes obligées de le faire, il peut y avoir des exigences différentes dans les usines, peut - être que vous n 'utilisez que l' équipe de gestion, peut - être pas nécessairement dans votre entreprise, Mais en tant que patron, il faut garder cela à l 'esprit.Parce que si vous prenez en compte 10 personnes plus dociles et moins bien que vous, ils se soucient de 10 personnes plus mauvaises que vous, 10.000 personnes plus mauvaises, lorsque l 'entreprise se développe à 10.000 personnes, c' est très mauvais, comment votre entreprise va - t - elle?

En outre, s' il y a une équipe de dix personnes, il y a un classement approximatif selon la taille de la capacité, le recrutement du onzième ne signifie pas qu 'il y a une dixième bonne personne, si c' est le cas, il est possible d 'entrer dans cette équipe.Le deuxième est de faire en sorte que le onzième soit meilleur que le sixième, voire le cinquième.Pour chaque nouvelle recrue, on essaie d 'élever la moyenne de l' équipe au lieu de la diminuer.Si vous y arrivez, embauchez des gens de première classe ou des personnes de meilleure qualité que vous - même, votre équipe sera très bonne, très confiante et cohésive.

Mise au point d 'un système d' évaluation des aptitudes

Si vous passez beaucoup de temps, 20% ou 25% de votre temps à recruter le plus de talents possible, est - ce que cela suffit quand vous entrez?Microsoft dispose d 'un bon système d' évaluation des compétences dans ce domaine.Une fois de retour au Siège, Gates m 'a dit: "Nous ne nous sommes pas vus depuis sept mois, et la dernière fois que vous m' avez parlé?" Je suis surpris que Microsoft ait un système d 'évaluation des compétences.Chaque année, les départements soumettent une liste de 0,5% du personnel de l 'entreprise top, ce qui permet à son Secrétaire de placer ce dossier de 600 personnes près de son lit, que Gates lit tous les soirs avant de se coucher et dont il se souvient le lendemain.C 'est une bonne fa?on d' être humain.Et vous saurez très bien qui est le meilleur.

Quand la société a grandi, les cadres moyens et supérieurs cachent des talents, parce que pour des raisons personnelles ou autres, ne veulent pas que cette personne ne soit pas transférée, il faut trouver un moyen de cacher les talents, de lui verser des augmentations de salaire, lorsque le patron demande à la direction "qui peut vous Remplacer", ne veulent pas en parler, quand il y a des postes vacants dans d 'autres secteurs, ne veulent pas le transférer, c' est la coutume humaine.Et le patron veut savoir que cette "normalité humaine" va arriver, donc il faut enseigner à l 'équipe: le meilleur de l' équipe n 'est pas à toi, il est à moi, il appartient à la société, je peux toujours enquêter sur lui.En tant que grand patron, pour que vos cadres moyens et supérieurs n 'aient plus la possibilité de dissimuler leurs talents d' équipe, les meilleurs de la société appartiennent à l 'entreprise, de sorte qu' une ou deux personnes n 'ont pas peur, parce que d' autres peuvent prendre la relève, ce système est très bien.

Bien entendu, les gestionnaires ne parlent que des aspects positifs et négatifs, comme l 'élimination finale.Dans l 'entreprise, il faut mettre en garde ceux qui ne donnent pas de bons résultats.Les Chinois ont l 'habitude de parler gentiment à tout le monde.Ce n 'est pas possible, il faut donner à tout le monde des informations très précises pour qu' il sache que si on ne fait pas bien, des mauvaises choses peuvent lui arriver, pas nécessairement un licenciement, peut - être un avertissement, peut - être une rétrogradation.

L 'expérience de Microsoft est plus impressionnante.à l 'époque, Bill Gates était à la table et 100 chefs d' entreprise nous ont dit: ? à partir d 'aujourd' hui, nous ne pouvons plus tolérer les gens qui ont vécu dans l 'entreprise, que ce soit des personnes incompétentes, des personnes peu performantes ou des personnes très paresseuses, que nous devons mettre en évidence dans notre évaluation.à l 'exception de la note ABC, pour que les 5% les plus faibles soient identifiés, il faut que l' on s' en aille si l 'on veut que l' on puisse améliorer la situation. ?Après ce qu 'il a dit, tout le monde a été surpris.Ainsi, les 100 personnes qui se sont réunies à l 'origine et 95 seulement l' année prochaine nous rappellent profondément l 'exemple de la direction.

Pour vraiment faire des talents une affaire de leadership, il faut chercher les meilleurs, évaluer chacun, les meilleurs 1% ou plus, se souvenir d 'eux, les récompenser, les élever, le talent est l' atout de l 'entreprise.Les pires pourcentages, c 'est de leur envoyer un message très sévère.J 'ai beaucoup appris dans trois sociétés et je l' appliquerai à mes travaux futurs.