企業(yè)業(yè)績(jī)管理に存在する問(wèn)題研究

企業(yè)の業(yè)績(jī)管理に存在する問(wèn)題研究（一）機(jī)関の業(yè)績(jī)審査の難點(diǎn)はどこですか？

どう解決しますか？

機(jī)関の業(yè)績(jī)審査では、審査員自身と審査目的の位置づけが難しい。

1、審査員は一般的に業(yè)績(jī)と直接関わることができない職位に屬しています。また、機(jī)関は一般的に指導(dǎo)者です。伝統(tǒng)的な観念では「二つの位置づけがリラックスしている」ということが現(xiàn)れます。自分の審査をリラックスし、指導(dǎo)者に対する評(píng)価を緩めます。

業(yè)績(jī)指標(biāo)に反映されない場(chǎng)合、評(píng)価指標(biāo)は誤りであり、業(yè)績(jī)と連結(jié)しない評(píng)価の位置づけが招いた局面は「形式、核関係、意味がない」である。

企業(yè)業(yè)績(jī)管理に存在する問(wèn)題研究（二）どのように機(jī)関部門(mén)とマーケティング部門(mén)の審査結(jié)果をバランスさせるか？

（現(xiàn)在、機(jī)関部門(mén)の審査成績(jī)は何點(diǎn)かしか引かないが、営業(yè)部の得點(diǎn)は業(yè)績(jī)との結(jié)合が緊密なため、減點(diǎn)が厳しい傾向がある）

上記の二つの位置づけが解決されれば、この問(wèn)題の解決はすらすらと解決される。

第一に、機(jī)関とマーケティングの評(píng)価上の違いは自分で引き起こしたのではなく、審査員の位置付けと評(píng)価指標(biāo)が正しいかどうかに関係しています。第二に、両者の評(píng)価指標(biāo)は最終的に業(yè)績(jī)指標(biāo)に反映された後、すべての問(wèn)題は問(wèn)題ではありません。

企業(yè)業(yè)績(jī)管理に存在する問(wèn)題研究（三）機(jī)関と各県のマーケティング部門(mén)の審査指標(biāo)體系はどうやって構(gòu)築されますか？

指標(biāo)體系の設(shè)計(jì)を?qū)彇摔工毪摔稀?つの條件を満たす必要があります。

要素體系化とは主に設(shè)計(jì)フレームと構(gòu)想を體系化することを指す。指標(biāo)の業(yè)績(jī)化とは、指標(biāo)の設(shè)計(jì)が直接的または間接的に業(yè)績(jī)と結(jié)び付けられ、業(yè)績(jī)をめぐって話(huà)をすることを指す。標(biāo)準(zhǔn)化とは厳格な操作プロセス、標(biāo)準(zhǔn)化の審査過(guò)程を指し、関係主義を根絶し、主観的色彩を減少させることをいう。

企業(yè)の業(yè)績(jī)管理に存在する問(wèn)題研究（四）機(jī)関の業(yè)績(jī)審査はどのような方式を採(cǎi)用すべきですか？公平性を體現(xiàn)していますか？

自己評(píng)価はトップの審査と結(jié)びついています。他の同級(jí)生や部下の審査はとても小さい比率しか占められません。

自己評(píng)価の鍵は職位説明書(shū)と結(jié)び付けて、職責(zé)部分に反映されます。トップの審査も職位説明書(shū)と結(jié)び付けて、指標(biāo)部分に反映されます。

企業(yè)の業(yè)績(jī)管理に存在する問(wèn)題研究（五）企業(yè)はどのように業(yè)績(jī)審査結(jié)果の運(yùn)用を十分に発揮しますか？

パフォーマンス審査の結(jié)果はまず公開(kāi)しなければならない。公開(kāi)こそ公正で公平であり、これは形式的な運(yùn)用である。その次の審査結(jié)果は激勵(lì)の役割を果たし、賞罰の目的は一つだけ激勵(lì)であり、審査は激勵(lì)のために審査される。最後の審査結(jié)果は業(yè)績(jī)外のその他の要素に関わることができない。特に政治色や感情要素を混ぜてはいけない。

企業(yè)業(yè)績(jī)管理に存在する問(wèn)題研究（六）どうやって従業(yè)員に業(yè)績(jī)管理を本當(dāng)に理解させますか？

観念教育に実踐指導(dǎo)を加える。

観念教育とは、パフォーマンス管理理論、発展した理論及び自身の企業(yè)に適した理論をしっかりと行い、観念教育の目的は偏見(jiàn)を捨て、業(yè)績(jī)を直視することである。

実踐指導(dǎo)は観念教育の延長(zhǎng)と証明であり、更に業(yè)績(jī)管理の目的と意義があり、従業(yè)員に思想から行為まで全て業(yè)績(jī)管理が企業(yè)と個(gè)人の命脈であることを認(rèn)識(shí)させなければならない。

企業(yè)業(yè)績(jī)管理に存在する問(wèn)題研究（七）業(yè)績(jī)審査はどのように従業(yè)員の職業(yè)生涯とリンクしますか？

両者の間の相互促進(jìn)の目的を?qū)g現(xiàn)する。

パフォーマンス審査指標(biāo)の設(shè)計(jì)は、個(gè)人のキャリアと結(jié)びつくと、より審査者の評(píng)価の重要性に対する認(rèn)識(shí)を促すことができ、キャリア計(jì)畫(huà)の設(shè)計(jì)は一般的に比較的に漠然としています。業(yè)績(jī)審査指標(biāo)の指導(dǎo)を通じて、より明確な認(rèn)知と不足に有利で、個(gè)人のキャリア計(jì)畫(huà)の発展と調(diào)整に便利です。