企業(yè)業(yè)績管理に存在する問題研究

企業(yè)の業(yè)績管理に存在する問題研究（一）機関の業(yè)績審査の難點はどこですか？

どう解決しますか？

機関の業(yè)績審査では、審査員自身と審査目的の位置づけが難しい。

1、審査員は一般的に業(yè)績と直接関わることができない職位に屬しています。また、機関は一般的に指導(dǎo)者です。伝統(tǒng)的な観念では「二つの位置づけがリラックスしている」ということが現(xiàn)れます。自分の審査をリラックスし、指導(dǎo)者に対する評価を緩めます。

業(yè)績指標(biāo)に反映されない場合、評価指標(biāo)は誤りであり、業(yè)績と連結(jié)しない評価の位置づけが招いた局面は「形式、核関係、意味がない」である。

企業(yè)業(yè)績管理に存在する問題研究（二）どのように機関部門とマーケティング部門の審査結(jié)果をバランスさせるか？

（現(xiàn)在、機関部門の審査成績は何點かしか引かないが、営業(yè)部の得點は業(yè)績との結(jié)合が緊密なため、減點が厳しい傾向がある）

上記の二つの位置づけが解決されれば、この問題の解決はすらすらと解決される。

第一に、機関とマーケティングの評価上の違いは自分で引き起こしたのではなく、審査員の位置付けと評価指標(biāo)が正しいかどうかに関係しています。第二に、両者の評価指標(biāo)は最終的に業(yè)績指標(biāo)に反映された後、すべての問題は問題ではありません。

企業(yè)業(yè)績管理に存在する問題研究（三）機関と各県のマーケティング部門の審査指標(biāo)體系はどうやって構(gòu)築されますか？

指標(biāo)體系の設(shè)計を?qū)彇摔工毪摔稀?つの條件を満たす必要があります。

要素體系化とは主に設(shè)計フレームと構(gòu)想を體系化することを指す。指標(biāo)の業(yè)績化とは、指標(biāo)の設(shè)計が直接的または間接的に業(yè)績と結(jié)び付けられ、業(yè)績をめぐって話をすることを指す。標(biāo)準(zhǔn)化とは厳格な操作プロセス、標(biāo)準(zhǔn)化の審査過程を指し、関係主義を根絶し、主観的色彩を減少させることをいう。

企業(yè)の業(yè)績管理に存在する問題研究（四）機関の業(yè)績審査はどのような方式を採用すべきですか？公平性を體現(xiàn)していますか？

自己評価はトップの審査と結(jié)びついています。他の同級生や部下の審査はとても小さい比率しか占められません。

自己評価の鍵は職位説明書と結(jié)び付けて、職責(zé)部分に反映されます。トップの審査も職位説明書と結(jié)び付けて、指標(biāo)部分に反映されます。

企業(yè)の業(yè)績管理に存在する問題研究（五）企業(yè)はどのように業(yè)績審査結(jié)果の運用を十分に発揮しますか？

パフォーマンス審査の結(jié)果はまず公開しなければならない。公開こそ公正で公平であり、これは形式的な運用である。その次の審査結(jié)果は激勵の役割を果たし、賞罰の目的は一つだけ激勵であり、審査は激勵のために審査される。最後の審査結(jié)果は業(yè)績外のその他の要素に関わることができない。特に政治色や感情要素を混ぜてはいけない。

企業(yè)業(yè)績管理に存在する問題研究（六）どうやって従業(yè)員に業(yè)績管理を本當(dāng)に理解させますか？

観念教育に実踐指導(dǎo)を加える。

観念教育とは、パフォーマンス管理理論、発展した理論及び自身の企業(yè)に適した理論をしっかりと行い、観念教育の目的は偏見を捨て、業(yè)績を直視することである。

実踐指導(dǎo)は観念教育の延長と証明であり、更に業(yè)績管理の目的と意義があり、従業(yè)員に思想から行為まで全て業(yè)績管理が企業(yè)と個人の命脈であることを認(rèn)識させなければならない。

企業(yè)業(yè)績管理に存在する問題研究（七）業(yè)績審査はどのように従業(yè)員の職業(yè)生涯とリンクしますか？

両者の間の相互促進の目的を?qū)g現(xiàn)する。

パフォーマンス審査指標(biāo)の設(shè)計は、個人のキャリアと結(jié)びつくと、より審査者の評価の重要性に対する認(rèn)識を促すことができ、キャリア計畫の設(shè)計は一般的に比較的に漠然としています。業(yè)績審査指標(biāo)の指導(dǎo)を通じて、より明確な認(rèn)知と不足に有利で、個人のキャリア計畫の発展と調(diào)整に便利です。