人気のある上司になる

信念の強(qiáng)い上司

部下は信念の強(qiáng)い上司がほしいです。

しかし、多くの人が信念を持っていますが、心からではなく、模倣から來(lái)たものです。このような信念は動(dòng)揺しやすいです。

上司の信念が浮くと、部下も動(dòng)揺して仕事が安定しない。

信念があれば、仕事の目標(biāo)を決め、仕事の方針と計(jì)畫(huà)を立て、最後までやり通すべきです。

一部の主管者は「弾力性がある」という美名を借りて、勝手に方針を変えて、朝令暮改は何の基準(zhǔn)も守らないので、軍心に影響を與えます。

しかし、上級(jí)者の立場(chǎng)においても、非常に微妙なところがあります。多くの場(chǎng)合、自分の意思でやりたいと思っていますが、上から下への意見(jiàn)の相違で、完成できないことがよくあります。

自分の意見(jiàn)が正しいと思うなら、どんな反対があっても、最後まで信念を貫くことが大切です。

信念を貫くのは、軽率な行動(dòng)ではない。

後者はただ一つの愚かな行為で、大衆(zhòng)を指導(dǎo)することができない。

信念を貫徹するには弾力性があり、判斷力が必要である。その時(shí)の狀況を利用して判斷を下し、困難を避けてはいけない。

他人の指導(dǎo)技術(shù)を真似してはいけません。自分の賢明な判斷で行動(dòng)しなければなりません。

従業(yè)員はこのような上司に出會(huì)った時(shí)だけ、仕事のやりがいを感じます。

部下の上司に対して公平に対処する。

アンケートや座談會(huì)では、「上司には公平に接してほしい」という意見(jiàn)が一致しました。

社員の事務(wù)に対して一律公平に処理するのは當(dāng)然のことですが、なぜこんなに激しい呼びかけがありますか？

これは、いくつかの上司が、事故の部下は公平ではないように見(jiàn)えるということを反映しています。

仕事の割り振りにかけては、うるさく言う一方で、彼に仕事の成績(jī)を出すように迫る。

ある日何もしないで、見(jiàn)て見(jiàn)ぬふりをして、あることを別の人に集中します。

あるいは困難、複雑な仕事をベテランに割り振り、簡(jiǎn)単な仕事を熟練者にやらせるということは、すべて不公平な実例である。

私は仕事の難しさを六つの段階に分けて各種の仕事を分析しました。ベテランの人がD級(jí)の仕事を擔(dān)當(dāng)して、不慣れな人がB級(jí)の仕事をしています。

また、難しい仕事であっても、きちんとした時(shí)間を要求すれば、部下から見(jiàn)ても不公平だと思います。

同時(shí)に二つ以上の仕事または完成品を管理する時(shí)、主管は自分の経験がありますか？興味がある項(xiàng)目に対して、いつも多くの関心を払っています。

この時(shí)別の作業(yè)者に従事すると、主管が彼を無(wú)視していることに気づくはずです。彼を重視していないようで、不公平な待遇を感じています。

人を責(zé)める時(shí)、何人かに叱られても、叱られない人がいると、必ず不満が爆発します。同じように、誰(shuí)かにお願(yuàn)いしたり、誰(shuí)かに冷たくしたりするのは、不公平な待遇を生む心理に違いないです。

ある座談會(huì)で、ある女性社員は「上司はよく社員を叱り、男性社員の一挙手一投足にも注意していますが、女性社員に対してはそうではないので、とても遠(yuǎn)慮しています。

彼らがこの望みを持っているのは、不公平な関係を処理するということだ。

他の主管者にとっては、同僚から見(jiàn)た?jī)?yōu)秀な社員は給料が上がっていないし、ボーナスも雀の涙ほどしかないです。

最近多くの會(huì)社がこの傾向を持っています。能力で報(bào)酬を決めるということです。これは従來(lái)の不公平待遇を是正して、仕事の意欲を高めることができるかもしれません。

若者も「実力主義」や「能力本位」で対応したい。

能力本位とは、雇用の扉を開(kāi)けても、不公平な待遇による不満を減らすことができるだろう。

このように、若者自身も、人生は能力本位の激しい競(jìng)爭(zhēng)であると自覚しなければならないが、公平と不公平とは何かを判斷することが難しい。

これはもっと難しいです。

不公平だという理由で不満が爆発したら、どこが不公平なのかを率直に指摘して、お互いに相談したらいいです。

人の心の奧を知る上司

人の心の奧の妙を知るということは、世の中の酸いも甘いもかみしめて、世間を知る人のことです。

しかし、全てを知っているという意味ではなく、感じるべきことを感じられるなら、

何をすべきか、何をすべきかを知りたいですか？

例えば、朝早くから人に會(huì)ったら聲をかけて、早口で挨拶をする人、早口で明るく返事をする人、素っ気なく相手にしない人、部下が感じている雰囲気を思い浮かべるべきです。早すぎるとこだまが早いという印象がいいです。あるいは、部族がまだ口を開(kāi)いていない前に、おはようございます。

所長(zhǎng)の上司を社員に発展させる

何事も自分の趣味や自分の能力に合わせてやれば、仕事に弾みがつく。

人はすべてその優(yōu)、劣點(diǎn)があって、もしいつも個(gè)人の欠點(diǎn)を暴くならば、どのように人を萎縮させて不振にならせて、これは育成の草花のようで、いったん萎縮病になったら株全體が枯れていくかもしれません。

逆に長(zhǎng)所をどんどん発揮していけば、短所もいつの間にか消えてしまい、短所も長(zhǎng)所になります。

しかし、一部の社長(zhǎng)は部下の欠點(diǎn)を?qū)熼T(mén)に指摘し、長(zhǎng)所を無(wú)視している。

ある課長(zhǎng)は部下の間違いを強(qiáng)く押して、どう処理すればいいかと聞きました。「彼らの短所だけを見(jiàn)て、彼らの長(zhǎng)所を認(rèn)識(shí)してみましたか？」

この兄は部屬の長(zhǎng)所について一言も答えられませんでした。

実際には誰(shuí)にでも長(zhǎng)所があるので、「彼らの長(zhǎng)所を見(jiàn)つけて、欠點(diǎn)だけに注意しないでください。」

このようなやり方は欠點(diǎn)を改善するに違いない。

他人の隙を狙ってばかりいては、実際には何の役にも立たない。逆に相手に予防策を講じるのは、自分にとってもよくない。

従業(yè)員の長(zhǎng)所を発掘する

口で言えば部下の長(zhǎng)所を伸ばすことができるというものではない。

部屬の長(zhǎng)所を発展させるには、まず彼らの長(zhǎng)所を発掘しなければならない。

普通の人は他人の欠點(diǎn)を見(jiàn)つけやすいですが、他人の長(zhǎng)所を無(wú)視するからです。

だから、他人の長(zhǎng)所を見(jiàn)つけたいなら、あなたが発見(jiàn)した長(zhǎng)所のリストをメモして、彼らの欠點(diǎn)を裏から観察してみてください。この短所は彼の獨(dú)特な個(gè)性かもしれません。短所を結(jié)び付けると長(zhǎng)所になるかもしれません。