社員との衝突をどう処理しますか？

管理者は皆このような狀況に遭遇しました。本來の無難なことは考えもしませんでした。従業員はそのような抵抗と抵抗があるとは思いませんでした。

仕事の中で、上と下の者の間に嫌なことが起こり、摩擦と衝突を引き起こします。

この時、不適切な処理をすると、溝が深まり、窮地に陥ってしまいます。

部下と衝突したらどうすればいいですか？

「友達は解決すべきではない」とよく言われますが、通常は雰囲気を和らげ、関係をよくし、積極的に解決するのが正しい考え方です。

具體的には、主に以下の方法があります。

（自分を責め、自己批判する）

心理的な素質は堅苦しくて、態度は誠実でなければならなくて、もし責任は自分の一方であるならば、勇敢に部下を探して誤りを認めて、謝罪して、理解を求めます。

人の心は肉が長いので、このような胸の內は部下を感動させやすくて、それによって戦爭をして玉の絹織物になります。

⑵棚を下ろして、自分から聲をかける

社員とけんかした後、誰が會っても先に口をきかないという體験が多いですが、雙方の心の中では、相手が先に口を開くのを楽しみにしています。

だから、上司として部下、特に隔たりのある部下に出會ったら、積極的に挨拶し、親切に挨拶し、衝突による影をなくすようにします。

面子を拭えないでください。強情を抑えていて、相手にしないで、頭を上げて過ごしてください。長期的には矛盾がボールを転がすようにもっと大きくなって、きっともっと大きな隔たりができます。仲直りの困難はもっと大きいです。

（3）論爭せず、冷卻処理

つまり、今は自分と衝突した後で、上司としては気にしないで、論爭しないで、拡散しないで、このことを棚上げして、心の底の不適切なことに埋蔵して、仕事の中でこれまでと同じように、この指示は依然として指示して、表彰してまた表彰して、まるでいかなる事が発生したことがないようです。

このように時間が長くなると、徐々に薄くなり、以前の不快感を忘れてしまい、衝突による副作用も自然になくなります。

4人に仲裁してもらい，中から解決する。

部下に影響力のある「平和の使者」を探して、自分の謝罪と調停?説得の仕事をして、行為の効果的な策略になります。

特に當事者自身が情実を害して話せない、話しにくい言語は、調停者の口を通して説明すると効果が非常に大きいです。

仲裁人が仲介したのは、上下の間に意思疎通の橋を架けたのと同じです。

しかし、仲裁人は普通は針を通す作用を果たすことしかできなくて、再び修理して、決定的な作用を果たすのはやはり當事者自身によって更に解決に行きます。

気まずさを避け、電話で意思疎通する。

電話で説明すると、雙方が面と向かって話し合うことによって、気まずさと気まずさを避けることができます。

電話をする時は、言葉に気をつけて自然に親しむべきです。自分の方法の不適切さによる衝突であろうと、お互いの気持ちの悪さによる衝突であろうと、部下の傲慢さによる「戦爭」であろうと、自分の思慮が行き屆かないことによる隔たりであろうと、この現代化したものを使って説明します。あるいは手紙を使って話し合い、理解を求め、共通認識を形成します。これは関係を回復するために良いスタートを作りました。

ここで説明したいのはこの方法は人によって違います。濫用してはいけません。部下が普段からこの表現を嫌うと、かえって使いにくくなります。

_機會を見つけて、矛盾を解消する。

良いタイミングを選んで、火加減を把握して、積極的に矛盾を解消します。

例えば、部下が祝い事（結婚、誕生日など）にあったり、表彰されたりする時、作業上司は適時にお祝いに行くべきです。この時、部下は情緒が高揚して、気分がよくて、適時に登門します。

?寛大で度量が大きいので、ほどほどに我慢します。

自分の部下と衝突した後、この方法を使って節度を把握します。原則性があります。多くの場合、何かにつけて我慢できますか？

しかし、単に矛盾を避け、妥協して我慢し、それを実行することによって、自分の人格とイメージが異なる程度の損害を受けることになります。

適度に我慢する態度をとると、正面衝突を避けることができ、同時に雙方の面子と人間の尊厳をも守ることができます。

また、部下がどうしても理不盡で、度量が狹い、橫暴な人であるなら、もう譲ってはいけません。彼にこの上司が弱いと思わせてはいけません。

このような社員を処理するには、誰に対してではなく、會社の行為だということが、皆に分かります。