職場(chǎng)の八種類の人はどれですか？

転職ラッシュが來て、社員だけでなく、新しい社長を選ぶことに心を痛めています。社長も同じように社員を選ぶために困惑しています。

ほとんどの企業(yè)は人材が不足しています。

しかし、往々にして効果がよくなく、コストだけを招いて、トラブルを招く可能性があります。

このような困惑の原因はたくさんあります。その中の一つの重要な原因は社長がどのような人を選ぶか分かりません。どのように人を選ぶかです。

社長は多くの人を見たことがあるかもしれません。人選用の知識(shí)は非常に豊富かもしれませんが、人を選ぶ上では常識(shí)が欠けています。

じゃ、社長が人を選ぶ常識(shí)は何ですか？

企業(yè)の中の8種類の人

人は二種類に分けて、常態(tài)人と非常狀態(tài)人に分けて、みんなが普段話しているのは常態(tài)人です。

その中の常態(tài)の人はまた分けます：人の財(cái)、人材、人材と人手、非常狀態(tài)の人は分けます：人物、人がいます、人災(zāi)と人のかす。

常態(tài)人は企業(yè)が正常に稼働している場(chǎng)合の人材構(gòu)造であり、非常狀態(tài)の人は企業(yè)が非常に厳しい狀況や不健康な企業(yè)の中にいる人たちを指しています。

人の金：人の金は常態(tài)の人材の中で最も良くて、企業(yè)のために直接財(cái)産の効果と利益を持ってくることができるので、企業(yè)の最も必要とする人です。

このような人の特徴は積極的に自発的に仕事をし、革新的に職場(chǎng)の仕事を完成し、組織活動(dòng)の中で核心と主導(dǎo)的な役割を果たすことができる。

人材：人材とは才能のある人のことです。

これらの人たちは専門的な才能や他の才能を持っています。

人材：人材とは、人間の基本的な素質(zhì)がよく、まだ企業(yè)の必要な才能を転化していません。もちろん、企業(yè)に富と利益をもたらしていません。

人の手：人手は他人の仕事の助手で、人の金などの利益を?qū)g現(xiàn)することを助ける人です。

人物：人物は私達(dá)の平常の言った人材より高くて、能力とエネルギーの上からすべて普通を超えて、企業(yè)のために重大な問題を解決することができるので、企業(yè)の戦略的な突破を?qū)g現(xiàn)する人を助けます。

人がいるということは、人間はプラスの効果もマイナスの影響もなく、企業(yè)の中に存在しているだけです。

人災(zāi)：人災(zāi)とは企業(yè)に迷惑をかける人のことです。

このような人は企業(yè)に存在する限り、企業(yè)の事故が絶えず、トラブルが発生し、最終的には企業(yè)の経済的損失を招く。

クズ：クズとは品質(zhì)に問題があり、非常に強(qiáng)い破壊能力を持つ人のことです。

この種の人は意地が悪くて、狡猾で、人を損なうことを目的として、人を損なった後に自分を利するかどうかは重要ではない。

このような人の存在の目的は他人と組織のために事の発端を作って、善し悪しを正すこと、離間を挑発すること、良識(shí)をねたむこと、內(nèi)外の結(jié)託、さまざまな調(diào)和を作ることです。

役に立つのは「人財(cái)」と「人の手」です。

常態(tài)人は企業(yè)の正常な狀態(tài)の下で必要で、その中で最も必要なのは問題を解決することができる“人財(cái)”と事務(wù)性の補(bǔ)助の仕事の“人手”です。

企業(yè)の中で一番よく使う言葉は「誰がお金を稼いでくれますか？誰がおじいさんですか？」と「人手が足りない」ではないですか？

人の財(cái)産は普通は従業(yè)員の総數(shù)の5%～20%を占めます。

比重が違うのは、企業(yè)の健康狀態(tài)が違っているからです。

健康度が高い企業(yè)ほど、人の財(cái)産の比重が高いです。

一般的に、企業(yè)の人財(cái)比重は5%～10%を占めます。

人財(cái)は企業(yè)の中でただ高層だけではなく、企業(yè)の各方面にもあります。システム管理者レベルだけではなく、専門管理レベル、あるいは専門技術(shù)レベルでも人が財(cái)産を持っています。

これらの人たちは企業(yè)の中核であり、これらの人たちだけが企業(yè)の問題を解決することができます。

他の人たちは何をしていますか？

他の七種類の人の中で一番価値があるのは人手です。

人の手が人の金を助けて価値を?qū)g現(xiàn)するため、人の財(cái)産の主導(dǎo)のもとで、複製的に仕事を完成して、企業(yè)のために規(guī)模の効果と利益を持ってきます。

人手は企業(yè)內(nèi)が圧倒的に多く、一般的には30～60%程度を占めます。

ある人は言うことができます：企業(yè)は金があって、何でまだ人手が必要ですか？

実際の運(yùn)営の中で、人財(cái)は人手の助けを離れて、事をすることができて、しかし事を作る數(shù)量と規(guī)模はとても有限です。

將軍のように敵を殺すこともできますが、千萬の兵士が助けてくれないので、敵を殺す量は規(guī)模に及ばないです。

だから、組織には人手が必要です。

どうやって「才」や「材」から「財(cái)」に変えますか？

企業(yè)の中で、多くの人が才能に溢れて、才気が高くなりますが、企業(yè)のために実際の問題を解決できないので、企業(yè)に財(cái)産と利益をもたらすことができません。これは人材自身の原因もあれば、企業(yè)組織の原因もあります。

企業(yè)の原因は二つあります。一つは企業(yè)システムの機(jī)能と資源はまだ人材によく才能を発揮させることができません。二つは企業(yè)文化と人材習(xí)慣の文化が融合していないので、李奎が水に飛び込んだら、どうしても三拍子の斧の威力を発揮できません。

人材自身の原因は二つあります。一つは人材の個(gè)性が際立ち、自己愛が高く、自己崇拝と鑑賞が長く企業(yè)組織の中に溶け込むことができません。二つは人材の心の欠陥問題です。才能があるにもかかわらず、自分の才能を企業(yè)組織に貢獻(xiàn)することを惜しまないです。

このような利己的で分かち合いを知らないで、ひたすら求めて奉獻(xiàn)しないで、自分の能力を?qū)毼铯摔工肴摔?人の人材であることを運(yùn)命付けて、人の財(cái)産であることはできません。

普通、彼らは一生の中で何もできない。

凡そ人材には不遇な感じがある。

どうやって懐才者が「才」を「財(cái)」に変えることができますか？

企業(yè)はできるだけ人材のために才能を発揮するメカニズムと環(huán)境を創(chuàng)造すべきです。

人材が高いナルシストなら、コミュニケーションや感化の仕事をして、人材の心を落ち著かせるべきです。

もし人材の個(gè)人の知恵の欠陥の問題だならば、高度の利己的で、そんなにこのような人材のために時(shí)間を浪費(fèi)しないでください、早めにその走人を頼みます。

人材は基礎(chǔ)的な素質(zhì)があるだけで、才能はまだ現(xiàn)れていません。時(shí)間と実踐の過程が必要です。

例えば：業(yè)界をまたいで転職する者、専門の技術(shù)の人材、専門の管理の人材とシステムの管理の人材なのに関わらず、2つの業(yè)界の違いのためかもしれなくて、もともとの才能は使う場(chǎng)所を失いました。

もう一つは専門的な基礎(chǔ)知識(shí)があり、専門的な能力がないことです。例えば、大學(xué)を出たばかりの大**や大學(xué)院、博士課程などは人材に屬しています。

これらの人たちは企業(yè)に利益をもたらしたいです。まず、一定期間の専門技能訓(xùn)練と文化の育成を経て、「木」の字のそばを取り除いて、まず***才に変えて、更に企業(yè)の構(gòu)造システムを通じて作用して、企業(yè)に財(cái)産をもたらします。

人材はまず人材を**して、それから人の財(cái)産を転化しますが、その中には必ず時(shí)間のコストと転換できないリスクがあります。

一體この過程はどれぐらいの時(shí)間がかかりますか？一定の決まりがなくて、人の組織の屬性と內(nèi)心の調(diào)和の程度から決定したのです。

「人物」を重用するべきですか？

人物は普通の人材より高い能力とエネルギーを持ち、企業(yè)の危機(jī)問題と重大な問題を解決し、企業(yè)に戦略的な突破をもたらす。

人物は奇跡を起こすということです。不可能なことを現(xiàn)実にするということです。

企業(yè)は正常な情況の下で、人物は腕前を発揮する場(chǎng)所がありません。

だから企業(yè)は普通は人物がいらないし、人物を飼う必要もない。

企業(yè)の常態(tài)の情況の下でもし人物が存在するといえば、あれはひとつしかなくて、この人物は支配人です。

マネジャーが人物であれば、雙雄紛爭(zhēng)や権力の核心が多様化し、企業(yè)を危険な瀬戸際に連れていく。

マネージャーのエネルギーが社長より高いと、必然的に高い成果を収め、企業(yè)構(gòu)造がアンバランスになる。

普通の情況の下で、とても職業(yè)のマネージャーは悲壯に場(chǎng)を離れます；職業(yè)のマネージャーではありませんて、企業(yè)に災(zāi)難性の結(jié)果を持ってくることができます。

だから、人物は比較の中で比較的に言います。

そしてすべての人物はどんなに腕が優(yōu)れていても、総合優(yōu)勝とは限りません。

だから企業(yè)は人物を盲信してはいけません。人物は企業(yè)のすべての問題を解決することができません。

「人がいます」はどうやって生まれたのですか？

ほとんどの規(guī)模の企業(yè)には人がいます。

このタイプの人はコストを増やす以外に、何の価値もありません。

企業(yè)がなぜ「人がいる」かというと、まず関係者で、裏口から入ってきた人の義理が働いているからです。

通常規(guī)模の企業(yè)はこのような人數(shù)を受け取るのが多いです。

第二に、企業(yè)內(nèi)の人手、人材、人材などが変質(zhì)してきました。

どうしてですか？

企業(yè)の原因は：分業(yè)が不合理で、管理が行き屆かなくて、業(yè)務(wù)が中斷して、ある人の手、人材はすることができなくて、また一時(shí)的に行くところがなくて、だから一時(shí)的な人になりました。社員自身の原因は外部環(huán)境の変化です。

定量化しにくい職場(chǎng)では、「人がいる」ということが現(xiàn)れやすいです。

「人災(zāi)」と「おから」の違いは何ですか？

同じ企業(yè)にもたらしたのは面倒が多いですが、人災(zāi)は主観的には悪くないです。認(rèn)識(shí)、能力、知恵などの制限性だけで、獨(dú)りよがりで、成功を急いで、亂言亂行して、規(guī)律を守らないです。

初志は物事をうまくやるためかもしれません。せいぜい自己表現(xiàn)をしすぎたいだけです。

人のかすは異なっていて、その主観的には人を害したい、組織の利益を損ないたいですが、このような人はよく偽裝と演技が上手で、弁舌が上手で、さらに才能があります。しかし目的は調(diào)和を破壊することです。

このような人の組織に対する損害は決して経済的に簡(jiǎn)単ではなく、主に企業(yè)文化に対する破壊と異化であり、彼らは人間関係を緊張させ、人の心理を歪めることができる。

普通の人はこのような環(huán)境から脫出したいです。だから、人間のかすは企業(yè)の破壊に対して基本的です。

このような人はどうしてこのようにしますか？

その原因は比較的に複雑で、心理學(xué)の上から言って心理の障害、性格の欠陥者があります。

「人災(zāi)」と「おから」はどうやって來ましたか？

人災(zāi)はどうやって入りますか？

一般的には求人手続きが行われていません。あるいは求人の手続きが終わっただけです。

あるいは採用官があまりにもアマチュアで、人の関所に入ることができなくて、これらのあまりにも自己表現(xiàn)の人をごまかして、またコストの原因あるいはまったく背景の調(diào)査をする暇がないため、人災(zāi)も堂々と入ってきました。

もちろん、人災(zāi)は人材や人材が変わる可能性もあります。これらの人材や人材は、長い間成績(jī)が取れず、結(jié)果として指導(dǎo)的な業(yè)績(jī)審査の利剣に迫られ、衝動(dòng)的に働いてしまい、結(jié)果としてトラブルを引き起こしてしまいます。

クズはどうやって入ってきましたか？

第一に、怠慢検査です。主に紹介を変えます。紹介者はこの人に対してよく知っています。募集部門は紹介者の信頼に対して心理的に依存しています。新入社員に対してもっと全面的な審査と理解がありません。

第二に、検査漏れです。小さいチームを?qū)毪工霑r(shí)、主要な管理者だけを考察しました。管理者を信用しているか、メンツにかかわるので、同行者に対して全面的に入念な審査と理解をしていません。

三は検査免除です。企業(yè)間の合併の時(shí)に一緒に入ったのです。この時(shí)、企業(yè)內(nèi)の手がかりが多くて、多くの人のかすが検査しないで入ってきました。

第四に、通常の検査では、いくつかの人間のかすは、特定の使命を持っています。

ですから、人間のかすは入ってから掃除するよりも、輸入をちゃんと閉めて、それを門の外に拒否したほうがいいです。

採用部門に対して、唯一の方法は背景調(diào)査で、人材の背景を比較的に全面的に理解することです。

もちろん、企業(yè)の人的資源力は非常に限られています。プロのヘッドハンティング會(huì)社によって背景調(diào)査を行うべきです。

八種類の人に対して、社長はどうすればいいですか？

常態(tài)の人材に対して、社長はどのように対応しますか？

人の財(cái)産に対して大いに褒賞しなければならない。

これらの人の財(cái)産は企業(yè)の核心で、基幹で、決定の作用を果たすのです。

だから、數(shù)量の割合が低いにもかかわらず、最も無視できない。

人材に対して、文化的アイデンティティの育成を強(qiáng)化し、絶えず革新し、企業(yè)運(yùn)営メカニズムを最適化し、人材をできるだけ人の財(cái)産に転化させ、効果と利益を創(chuàng)造する。

人材に直面して、専門化の育成訓(xùn)練を強(qiáng)化して、できるだけ早く人材に転化させて、更に文化の認(rèn)める育成訓(xùn)練を行って、構(gòu)造を創(chuàng)造してそれを人の財(cái)産に転化させて、財(cái)産を創(chuàng)造します。

人手に対処して、専門の技能の訓(xùn)練を引き続き強(qiáng)化して、ますます高い熟練している職種に育成して、忠誠度と職業(yè)度の教育を強(qiáng)化して、それをもっと良く人のために財(cái)産などのサービスをさせて、人材にシステムの仕事を完成するように助けて、企業(yè)のために利益を持ってきます。

非常な人材に対して、社長はどうしますか？

人物に対しては相対性を見る。

自分が小人であることに対して、激勵(lì)と制約を強(qiáng)めて使えばいいです。自分の実力と同じであれば、相談役になります。自分が相対的な小人であれば、賢を譲るか、水滸の王倫を?qū)Wぶか、安心して山大王になります。

人に対しています。もし関係者であれば、もちろん存在します。募集してきたものや、脫皮したものであれば、教育と管理を強(qiáng)化します。

人の災(zāi)害に対して、例えば：呂布のような爆弾型の従業(yè)員は、処理方法は制度の制約と懲罰を加えることであり、同時(shí)に企業(yè)の各種規(guī)則制度を健全化し、各種の流れを充実させ、災(zāi)害は內(nèi)部では機(jī)能しない。

人のかすに対処して、芽を発見して、これを消滅して、いかなる幻想を抱いてはいけなくて、同じく人のかすを利用していくらかの暗い事をすることを試みないでください、さもなくば飲むのが飲むのが飲むのです。