ほめ言葉で社員を勵(lì)ます

ケース1

私の秘書はかなり複雑な月報(bào)表を作成しなければなりません。長(zhǎng)年、この報(bào)告書は彼女のルーチンワークだと思っていたが、いつも一目見ただけで「よし、送ろう」と言っていた。

今回、私は彼女の前でよく読んで、彼女が良い統(tǒng)合作業(yè)をしたことを稱賛しました。私は報(bào)告書の整頓と內(nèi)容の完備のために彼女に感謝します。

私は彼女の反応に驚いた。彼女は「ありがとうございます。これは素晴らしい稱賛です」と言った。

私は數(shù)日來(lái)、私のコーヒーカップはいつも私がコーヒーを飲みたいときにいっぱいになって、彼女もずっとフレンドリーになったことに気づいた。數(shù)日後に私はこれらをメモして、私も彼女が仕事をもっとよくしてくれたことに感謝し続けます。

ケース2

私は従業(yè)員に感謝の意を表し始め、彼らが私と対話して議論することを許可した後、2人はもともと私が要求したときに私の責(zé)任者を探しに來(lái)て、私といくつかの問題がもたらした影響について話し始めました。彼らも過去には出せなかった忠告をした。私の行動(dòng)を変えれば、必ず従業(yè)員の生産性が増すと信じています。この実験は2週間前から始まり、私の毎日のルーチンワークの一部になりました。

ケース3

うちの會(huì)社はスーパーを経営しています。毎月、私の2人の運(yùn)営マネージャーと異なる支店の店長(zhǎng)と會(huì)議をします。これらの會(huì)議が行われると、私は通常、これらの店長(zhǎng)に30分の話をします。彼らに起こっていることと、私が彼らに期待していることを知ってもらう。

今年はスーパーにとって、かなりハードな年で、私たちの業(yè)績(jī)は低迷を続けています。先週、私は最近の業(yè)績(jī)報(bào)告を受けました。改善は顕著ではありませんが、本當(dāng)に進(jìn)歩しました。

そこで私は會(huì)議の冒頭で、最近業(yè)績(jī)が伸びている店長(zhǎng)10人におめでとうございます。私は全體的な収入の増加分と、彼らが改善した管理費(fèi)を稱賛します。

彼らの表情は私の方法が有効になったことを明らかに教えてくれた。間もなく、ある店長(zhǎng)が手を挙げて発言し、彼女が実行しようとしている新しい政策を説明した。他の店長(zhǎng)も相次いで加入している。これらの會(huì)話は、店長(zhǎng)が次のシーズンにもっと収益を上げたいと一喝した。

これらの狀況は、過去に悪いニュースだけを発表したときには発生したことがありません。以前は、誰(shuí)もがかなり靜かで、私が話していました。

私は肯定的な方法を使っていることに気づきました。私は質(zhì)問する必要もありません。彼らは問題を解決しようとしています。私はとても重要な授業(yè)を?qū)Wんで、すべての人はすべて彼らの業(yè)績(jī)が肯定されることが好きで、この成果がどんなに小さくても。

ケース4

ここ數(shù)週間、私たちはずっと事務(wù)室の修理と家主にいくつかの問題があった。私はかなり根気がなくなった。先週、私の管理部門の責(zé)任者は彼が用意した預(yù)金証書の手紙を送ってきました。彼はこの手紙を私たちの大家に送って、私たちは自分で修理にお金を払うことを教えて、損失は毎月の家賃から差し引かれます。私はこの責(zé)任者に感謝し、私たちが必ず解決できると信じていると言った。——以前、私がこれらの手紙に対して正常に反応したのは、「これは私たちが家主を修理する時(shí)だ」ということです。

この主管者はその時(shí)から、私に3回の事件の進(jìn)展を報(bào)告してくれた。最後に、彼は「完全に解決した」と誇らしげに言った。私は再び彼が仕事をしてくれたことに感謝した。

ケース5

最大の収穫は、私が前に面倒だと思っていた従業(yè)員に起きたことです。彼が仕事を受けたとき、彼はいつもいくつかの方法でそれを臺(tái)無(wú)しにする。もちろん、彼は當(dāng)然の罰を受けた。しかし、もう少し努力して、彼の表現(xiàn)を助けるべきだと思います。彼を解任し、新入社員を探し始めただけではありません。

私は変わって、彼の正しいことを稱賛し始めた。これは私たちが彼の間違ったことを議論するよりも、より良い効果を得ることができます。私も他の人の前で彼を稱賛して、他の従業(yè)員に彼が完全にだめではないことを知ってもらう。私も彼に他の人と同じ仕事をさせて、それによって彼は自分の表現(xiàn)がどうであるかを比較することができます。

以前はいつも彼が仕事を終えるまで待っていたが、今彼が仕事をしている間、私は彼の席に著いて、彼のやり方を見てみます。そして彼が正しいことをしたときに彼を稱賛した。

私は彼にもっと稱賛し、批判を少なくしたので、彼の仕事の業(yè)績(jī)は大幅に増加し、間違いも減少したことに気づいた。彼も新しい仕事を要求している。この従業(yè)員はまだ進(jìn)歩する余地が大きいが、私は彼を正しい方向に行かせた。

管理者の基本的な役割が従業(yè)員の行動(dòng)を管理し、従業(yè)員に會(huì)社が必要とする行動(dòng)を見せることであるとすれば、賛美稱賛は明らかに非常に安価で効果的な管理方法である。

殘念ながら、多くの場(chǎng)合、管理者から次のような聲が聞かれます。

「誰(shuí)かが少し大人になってほしい。彼が何かを解決するたびに、駆け込んで教えてくれる」

「正しいことをするときは奨勵(lì)されるべきだと思っている人がいるが、私は彼らに知ってほしい、物事をうまくやるのは當(dāng)然だ」

「誰(shuí)かが彼が良いことをしている間に、私にほめてほしいと思うのをやめてくれれば、もっといいのに」

管理者がほめ言葉を拒否したとき、彼は何を失ったのだろうか。

彼は従業(yè)員の情熱を維持する機(jī)會(huì)を逃し、持続的な良い業(yè)績(jī)を生み出す空間を失い、自分を優(yōu)れた管理者にする可能性も失った。

小テスト：主管者たちはなぜ常に賛美しないのか？

説明：下表の狀況に合った文の前に記號(hào)を付けてください。結(jié)果を公開しなくてもいいです。

1.私は人を賛美したいが、忙しい。

2.私はこのようにして他の人はあなたがとても偽りだと感じることができると思います。

3.賛美の効果はあまりないと思います。

4.誰(shuí)もが要求に応じて仕事をしている。専門家は立派に職責(zé)を果たし、うまくやるべきだ。

5.物事がうまくいけば、人々は私から賛美を得る必要はありません。

6.私たちの企業(yè)文化はこれを提唱していません。

7.賛美は本當(dāng)の大きな成果に向けて小さなことではないと思います。

8.もし私が1人か數(shù)人を賛美したら、他の人は気分が悪いかもしれません。

9.賛美の対象が私の部下でないと、私は気まずい思いをします。

10.ある面ではいいが、賛美の基準(zhǔn)が足りない欠點(diǎn)がたくさんある人もいる。

11.賛美を與える時(shí)、私はとても違和感を感じました。

12.口ではきっと役に立たないと思います。

記號(hào)が多い（3つ以上）場(chǎng)合は、今後どのように改善するかを考える必要があります。

管理者は従業(yè)員をどのように賛美すべきですか。

行動(dòng)記述行為が私に與える感覚記述行為が組織に與える影響を記述することは、従業(yè)員の行動(dòng)の意義を抽出し、感情的に述べることが重要である。

このような表現(xiàn)を使うことができます。

「これはとてもいい仕事をしているように見える」

「この仕事に対するすべての努力に感謝します」

「短い時(shí)間で結(jié)果を見ることができるように、大変な仕事をしてくれてありがとう」

「私はこんなにうまくできません！」

社長(zhǎng)たち、あなたの席から出て、従業(yè)員の成果を発見しに行きます。

従業(yè)員の成果を見たら、すぐにそれを肯定します。-電子メールは良い方法です。

失敗を減らすことも成果であり、それを肯定することに留意してください。

感謝の気持ちを伝える方法は何百種類もリストされています。

みんなの前で感謝のメモ（ジャック?ウェルチが愛用している方法）をほめたり、メールを送ったり、攜帯メールの賞品（従業(yè)員が好きな賞品、おもちゃにも奇効性がある場(chǎng)合がある）を書いたりする

あなたと一緒に食事をして、あなたとあなたの上司と一緒に食事をして、食事の時(shí)、あなたは上司に彼の業(yè)績(jī)を詳しく紹介して、彼の息子の誕生日に子供の本を送って、「あなたのお父さんは私たちの會(huì)社の一流の人材です！」

果物かごを彼の家に送るには、もちろん手書きの感謝メモを添付して、オフィスビルでの駐車料金を1ヶ月から1年まで支払う必要があります。もし従業(yè)員がバスで通勤していたら、あなたはある1週間の間にわざわざ彼の通勤や出張の送迎をしていたとき、特に彼が現(xiàn)地で1日休暇を取って、よく遊ぶことを許可して、ホテル代はもちろん會(huì)社が払う……。

奨勵(lì)の仕方は想像力だけに制限されていることに気づきましたか。

習(xí)慣をつけたほうがいい：

毎日カレンダーに一人一人の表現(xiàn)を書きます。成果を上げた社員に√を置く。

もしあなたがこの成果を肯定したら、√を囲みます。

それからもっと多くのステップをして、√と輪の數(shù)を増やします。

従業(yè)員を賛美するには、あなたの従業(yè)員があなたに「私にテクニックを使わないで」と言っていることに注意してください。

従業(yè)員のインセンティブは継続的なプロセスです。

親の多くは子供に冗談を言う。「またご飯を食べるの？私は數(shù)時(shí)間前に食べさせたばかりじゃないの？」

子供は大笑いします。この考えはとてもでたらめだからです。私たちが生きていくためには、継続的な食料供給が必要であることは誰(shuí)もが知っています。

ほめても同じです。

研究によると、7日ごとにほめてこそ持続的な効果を維持できることが分かった。また、従業(yè)員のパフォーマンスに続くインセンティブ（即時(shí)評(píng)価）の効果が最も大きい。

そこでギャラップ社は、優(yōu)れたマネージャを検証するための基準(zhǔn)の1つとして、「最近7日間で部下一人一人がほめられているか」を挙げています。

あなたは常に自分にこの質(zhì)問をして、あなたが非常に自然にあなたの従業(yè)員を鑑賞し、賛美することができることを発見するまで、その時(shí)、あなたも部下との関係が非常にスムーズで、彼らも終始情熱的で、あなたの競(jìng)爭(zhēng)相手は、あなたの従業(yè)員を退職させることが非常に困難であることを発見することができます。