伝統的な人事管理行為から抜け出す

わが國

しかし、我が國の人事管理の仕事は従來から「長官の意志」を持っています。形式化と硬直化の傾向があり、自覚的な人的資源の開発と優秀な人材の使用に不足しています。

近年は明らかな進歩があったが、経済改革の要求にはまだ大きな隔たりがある。

1、人事の重大な政策決定権は政府行政部門に集中しており、企業は機構の設置、幹部の任免、従業員の輸出入、賃金標準などの面で自主権が足りない。

2、伝統的な人事管理は基本的に業務管理です。

これは企業の「必要」の時にだけ役割を果たしています。例えば、人手が足りない時には従業員を募集し、通常の給與と労働保険福利などを管理しています。

3、伝統的な人事管理は主に當面に著目し、人員を補充し、従業員を育成して操作技術を掌握し、現在の労使紛爭を解決するなど。

従って、人事管理部門は「純消費」部門であり、人事支出はできるだけ削減する原価費用である。

このために、人事部は國家の二つの転換によって、「人事活動1996-2000年計畫要綱」を制定しました。今世紀最後の5年間で、人事業務は二つの調整を実現します。つまり、計畫経済に適応した人事管理體制を社會主義市場経済に合わせた人事管理體制に調整します。伝統的な人事管理を全體的な人材（力）資源開発に調整します。

人的資源、人的資源開発、

1、人的資源管理はより戦略的である。

人的資源管理は、経営戦略の重要な構成部分であり、経営戦略の本質は、特定の環境下で組織の期待目標を実現するために資源を運用する戦略である。

人的資源は國際競爭、企業競爭の最も主要な資源である。

人力投資は企業の発展を図る最も有望な投資である。

このように人的資源管理は一躍企業管理において最も決定的な內容となり、人的資源管理部門の地位も戦略部門に上昇した。

現代のアメリカ會社では、人事副総裁はすでに政策決定班の中で重要なメンバーとなっています。

2、人的資源管理はより未來に注目する。

人的資源管理は、より多くの人の潛在能力を開発し、企業の効率を向上させることを考えています。

もっと多くの投資の目で人材を引きつけ、人材を育成し、士気を奮い立たせる面での投資を見ています。

したがって、予算面では「最省」を主な目標とせず、予測可能な計畫期間內に投入される最善の値と最善の方法を追求する。

3、人的資源管理はより體系的である。

人的資源管理は、企業の既存の全員、さらに利用可能な企業外の人的資源を統合したシステムとして計畫し、適切な選抜、育成、任用、配置、激勵などの政策を制定し、人間の創造力を最大限に利用して企業及び社會的財産を増やす目的を達成することを要求しています。

では、新たな歴史の中で、伝統的な人事管理をどうやって行い、人的資源管理をどのように行いますか？

一、マクロからは主に以下のステップを取る。

1、人的資源の総量と構造の現狀分析。

2、調査研究によって、全國或いは全世界の人的資源の発展の主要な問題を確定する。

3、人的資源の発展の指導方針と戦略目標を確定する。

4、人的資源構造を調整し、専門構造、階層構造、數量構造、年齢構造などを含む。

5、育成力を強め、人的資源の素質を全面的に高める。

6、人的資源の合理的な配置を実現し、人的資源の合理的な利用を強化する制度の建設。

7、積極的に人的資源管理の組み合わせの改革を推進し、例えば、養老保険、失業保険、醫療保険及び住宅、就業、戸籍制度、身分限界などの組み合わせの改革。

8、政府の機能転換を加速し、市場體系の整備を加速し、特に労働市場體系を整備し、人材仲介機構を確立し、整備し、人的資源に対する教育、評価、流動、就業指導、人材交流、労働監査、労働仲裁などの管理を実施する。

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二、微視的には主に以下の仕事をする：

1、組織機構で大膽に改革し、人的資源管理部門の地位と役割を高める。

人的資源部を設立し、より大きな役割を果たし、人的資源を開発できる資源として全方位的に開発する。伝統的な人事管理の獨立性に欠けている屬國の地位を変え、直屬の主管（第一助手）の指導を得て、組織の総戦略の制定などに參與し、人的資源管理部門の地位を高め、人的資源管理部門の役割を発揮する。

2、人的資源管理チームの建設を強化する。

人的資源管理者の素質を高め、メンバー構造を充実させ、人的資源管理部門だけでなく、各級管理者のことを明確にし、群體の人的資源開発の優位性を形成する。

3、組織設計。

組織がないと管理がない。

企業にとって、最も重要なのは企業の経営問題と組織問題をうまくやることです。だから適切な経営體制、指導體制及び業務管理體制、設計管理情報システムなどを選択します。

4、人的資源計畫及び人的資源管理政策を制定する。

企業の目標、任務及び組織の設計に基づいて、企業の各種人員に対する需要及び人員の出所を確定し、人的資源を開発するための各種政策、制度を制定し、労働者雇用制度、幹部政策、分配政策など。

5、人員補充または更新、募集、試験、新入社員の選抜、老年或いは組織の任務に適しない社員の退職及び退職退職退職退職などを手配する。

6、従業員の教育、育成、発展、思想と職業道徳教育、文化教育、職前業務訓練、在職発展訓練などを含みます。

7、給與、賞罰管理。

各職位の給與基準を確定し、制定した政策及び従業員の表現に基づいて割當額を確定し、奨勵或いは処分を與え、激勵の目的を達成する。

8、仕事と生活品質管理、労働保護、工業衛生、従業員関係、集団福祉などを含む。

9、社員の評価には、各種類の人員の仕事能力、仕事のパフォーマンス、仕事態度及び思想の自覚などの方面に対する評価と評価が含まれています。

第14回五中全會によると、これからわが國の改革開放と近代化建設は重要な歴史時期に入ります。だから、人事の仕事も経済建設を中心にして、経済建設にサービスして、人力資源の開発に力を入れて、未來の人事管理の流れになります。

現行人事部門に存在する問題と思考

人事の仕事は大きな変革の時期にあります。多くの狀況を探索し、多くの経験と教訓をまとめなければなりません。

しかし、現行の多くの人事部門はまだ全面的に管理內容に不足しています。一日中の仕事は具體的な繰り返しのプログラム的な事務に陥っています。

これは必要で、私達の人事の従事する人は仕事の中で絶えず革新して、絶えず模索して、自分の特徴に適する新しい方法と新しい方法を探し出します。

一、管理內容の構造化、システム化

管理構造化、システム化は、管理內容を人事の性質、特徴などの多方面にわたって、獨立したブロックに分割して、全面的なシステム管理を行う管理方法である。

人事部門の管理は、時間的に見ると、その仕事は主に以下の3つの方面の関連內容である。即ち、人員の進、人員の中間環節、人員の出；仕事內容から見れば、人員の転入、研修、派遣、昇進、職務昇進、退職或いは辭退などがある。

以上から分かるように、上記の管理區分は明らかに構造的な特徴があり、仕事を獨立して一つの職場にすることができるので、人事を構造化することができます。

このように仕事の職責がはっきりしていて、責任がはっきりしていて、人事の仕事が有機的な全體を形成することに有利で、よりよく協調して一致して仕事を展開します。

二、管理制度化

短い期間以來、管理は制度化されていますが、伝統的な封建的な管理思想、手段は依然として存在しています。「一人で計算します」に集中的に表現し、慣例によって仕事をしています。

人事管理の制度化は、大衆路線を歩む必要であり、改革を深める呼びかけでもある。

1、人事制度を確立して健全化する。

ある人は制度は國家が決めたもので、単位は規定通りに実行しただけだと思っています。

実はそうではなくて、制度は國家の制定する法律法規だけではなくて、その上また當部門が國家の制度に違反しない前提の下で含んで、自分で実際の情況によって制定する方法と制度の細則など。

管理內容の構造化の思想によって、ブロックを分けて、體系的に人事業務の各方面の方法を制定することができます。

規則に従って仕事をするやり方を形成する。

仕事の主観的恣意性を避けるか、またはできるだけ減らすこと、そしてそれによって仕事にもたらされる不必要な迷惑。

2、人事の民主性を高める。

民主促進制度を用いて、制度で民主を保障する。

民主と制度は問題の二つの面で、二つを切り離すことができない。

民主がないと制度もないし、民主もないから、人事を健全にする民主性を確立しなければならない。

制度化の方法を通じて、民主推薦、世論調査、民主評価、人事部門の視察と黨委員會の集団討論を通じて人員の選抜任用を決定する。

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三、権利と責任が同化する。

権利責任相當とは、一定の権力が一定の職責に適応し、または一定の職責が一定の権力に適応することをいう。

この時點で、人事部門には、権限と責任が同じではない狀況が発生しました。

ある程度は、請負制、工場長が責任制の実施を行い、現代企業制度の構築は人事部門の権限に影響を與えています。これは発展の法則に合っています。

しかし、多くの人事部門の職責は現在は採用関係などの日常的な具體的な事務に限られています。

人事部門は組織の有機的な構成部分として、一定の事務的職責を負う以外に、職責に相応する権力またはより大きな職責を持って、組織の管理、協調と資源配置の最適化を行うべきです。

アメリカでは近年まで、「人事部」は企業の一つの機能単位や部門として広く認識されてきました。主に政策、企畫及び會社の募集、雇用、研修、評価、奨勵、審議、懲戒などの仕事を擔當しています。

従來は、これらの伝統的な人事機能はプログラム的または事務的な仕事と見なされていましたが、會社のこの面での費用は一種の支出と見なされています。

しかし、近年は狀況が変わってきました。

人事部門の機能は日に日に企業管理や業界管理の構成部分と見なされています。孤立した単位ではありません。

それは徐々に資産や投資と見なされ、支出だけではない。

以上の分析を通じて、人事部門の責任問題は主に以下のルートで解決します。

1、リーダーの権限の委譲。

2、人事部門の管理とサービス機能の関係に従う。

3、アイデアを開拓して、新しい管理內容と管理方法などを求めます。

四、機構設立の科學化、柔軟化

我が國では、現行の人事部門の多くは労使と人事の二つの機構または人労部門の一つの機構を設立しています。

しかし、社會の発展に従って、その中の矛盾も日に日に際立っています。

人事部門のように、人員、編成が変わらない場合、幹部の労使業務を管理するほか、各級各部門に各種統計表を提出し、各種保険、住宅基金、従業員研修などの大量の仕事を管理することができる。

このような仕事は専任の人がいないので、一人一人が多職で、管理もよくできない仕事が多いです。

市場の発展、改革の必要に応じて、人事部門機構は科學的に柔軟に設立する必要があります。

1、大中型組織の中で、改革の力を強め、事実に基づいて、仕事量と內容の繁雑さの度合いによって、人事部門の仕事を細分化でき、行政幹部管理、技術幹部管理、労働者管理、労働定額管理、労働保護管理、各種保険管理などの株またはグループに分けられます。

2、小型組織、個人私営経済、さらに中型規模の単位で人事部門の仕事內容を総合部門に設置し、虛體人事部門を設立し、海外のいくつかの會社には専門的な人事部門がなく、人事部門の機能は経理部の擔當者が兼任するか、または主要な仕事は下記の一線から管理が分かり、また技術がわかるスタッフが兼任する。

これは冗員を減らした上に、管理も強化して、仕事の効率を高めました。

五、人員の専門化

現在、人事部門の人員の多くは技術者或いは単純な行政人員で、これらの人員はその仕事の長所があります。彼らは生産実踐知識が分かり、生産現場の人員の配置が便利です。従業員の思想と政治活動が上手で、各部門の各階層間の人員、部門の関係などを調整します。

しかし、どうしても言えば、彼らは全面的なシステムの管理思想と管理知識に不足しています。彼らの管理は依然として伝統的な経験管理モデルの中に留まり、現代科學の管理思想と管理手段に不足しています。

幸いなことに、今は一部の部門がこの問題を重視し始めました。

彼らの主な戦略は：

1、専門教育を受けた専門的な人材を受け入れる。

2、人事擔當者に対して専門教育を行う。

3、調査研究を強化し、橫方向學習を強化する。

実は、市場経済の形式の下で、政治と企業の分離、黨と政治の分離に従って、近代的な企業制度の形成を創立して、人事の部門の自身としても改革するべきで、改革の前列を歩いて、改革の模範を出てきます。

これも組織改革の重要な構成部分である。