「病気」休暇で職場訴訟

病院が開いている病気休暇を持って企業に休暇を申請する従業員がよくいますが、正常な病気で休暇を取るのであれば、これも無難です。仕事をしたくない、または他のプライベートな理由で勝手に病院に行って知り合いに病気休暇を取ってもらう従業員もいます。しかし、うまく処理できないと、訴訟に巻き込まれることもある。記者はこのほど、上海百悅弁護士事務所の賈毅氷弁護士を取材し、病気休暇リストの亂開の背後にある職場隠れた危険。

ケース

従業員の「病気休暇」招來暇を出すうねり

李氏は2005年1月1日に上海A社の販売代表に入社し、勤務地は天津市にあることを約束し、雙方が最後に書面労働契約を締結した期限は2008年1月1日から2010年12月31日までだった。李氏は在任中に上司とのコミュニケーションがうまくいかず、販売実績が平らだったため、2010年6月に李氏と上海に勤務先を変更することを協議した。李氏は上海での仕事を拒否し、天津周辺での仕事を受け入れることを提案したが、A社は同意しなかった。その後、A社は何度も催促し、李氏に上海に赴き、仕事と手配についてさらに協議するよう通知した。そこでA社に「病気休暇専用印鑑」が押印された「診斷証明書」を郵送し、審査を経ずに2010年7月末に6週間連続で病気休暇を取得した。その間、A社は2010年8月3日に李氏に「期限付き上海通知書」を送り、李氏に労働契約の義務履行を促したが、8月25日、ある會社は會社の規則制度と労働契約に重大な違反を理由に李氏を辭退した。李氏は解雇通知に法的効力がないとして労働仲裁を提起した。

トラブルの3つの注目點

會社は従業員の勤務先を一方的に調整できますか。

使用者は原則として職場と職場を一方的に変更する権利を享受しない。関連規定によると、勤務地は労働者が労働契約を履行する実際の履行地であり、労働契約の核心內容であり、労働者であれ使用者であれ、労働契約の仕事內容と勤務地に関する規定を遵守し、全面的に、実際に労働契約の約束を履行し、違反して勝手に変更してはならない。

A社が労働者と協議して合意した場合、勤務地を変更することができる。しかし、合意できない場合は、雙方は元の契約の約束通りに履行しなければならない。

病気休暇を取って職場の矛盾に対抗する法的リスクはありますか？

このケースで、李氏は職場との『労働契約』の中で病気休暇に対する休暇制度を確定した：「乙（李氏）は甲（ある會社）の事前承認を経て、或いは県級以上の病院診斷書を提供して、病気休暇を取ることができる。そうでなければサボタージュで処理する」労働契約法は従業員の病気休暇がどのような休暇手続きを提供すべきかを規定していない。國は従業員の病気休暇プログラムを企業に付與した「規則制度」である。

実際には、従業員が病気になった場合には、事前に許可された病気休暇を取得するために會社に知らせる必要があります。會社の承認を得られなくても、従業員が病院に行って検査して病狀を確認すれば、病院は診斷証明書を発行する義務がある。従業員は事後に診斷証明書を持って會社に病気休暇を取ることができます。そのため、この制度は操作性があり、どちらの合法的権益を侵害することもなく、合法性がある。

「病気休暇専用印鑑」を押した「診斷証明書」は病気休暇を取る要求に合っているのだろうか。

李氏は病気休暇を取って會社に診斷証明書を郵送したところ、「病気休暇専用印鑑」しかなく、「診斷証明専用印鑑」はなかった。また、この「診斷証明書」の下には、この証明書に病院証明書専用印鑑がない者は無効と特記されている。また、病院がA社の調査に基づいて発行した書面によると、「當院の『診斷証明書』に病気休暇専用印鑑を押すことは病気休暇を提案する意味があり、診斷証明書類ではない」と明らかにした。李氏が提示した診斷証明書は一般的な休暇提案にすぎず、診斷証明書ではないことが分かった。

李氏は有効な診斷証明書を提示せず、會社の事前承認を得ずに病気休暇を続けた行為は規則や契約の約束に違反し、欠勤した。

弁護士のヒント

従業員の病気休暇に異議がある會社は病院に再検査する

実際、病院が「病気休暇を勧める」ことは珍しくない。「診斷証明専用印鑑」には病院の管理手順が別途あり、明確な疾病診斷手順がなければ診斷書や「診斷証明専用印鑑」を手に入れることはできない。そのため、企業が病気休暇を求めて「診斷証明書」を提供することは、従業員の休暇取得の難しさを増していることは明らかだ。実際に病院が人情などに基づいて発行した虛偽の病気休暇表が存在していることを考慮して、使用者は従業員の病気休暇証明書に対して再審査の権利を持つべきである。使用者は従業員にカルテ、病欠証明書、醫薬費書類などを提出して病欠の真実性を形式的に審査することを要求することができる。使用者が従業員の病気休暇に合理的な疑いがある場合、従業員に指定病院への再検査を要求することもできるが、法に基づいて制定された規則制度の規定がなければならず、また指定再検査の病院は公平性、合理性及び利便性に違反する狀況は存在しない。

チップ

従業員が病気になっても企業は人間化しなければならない

では、従業員は『診斷証明書』を得ることができず、もし確かに病気があっても休むことができないのではないでしょうか。すべての病気が病院で明確に診斷されるわけではないことは明らかだ。もし従業員の病狀が事実であれば、企業は従業員に出勤しなければならないことを要求し、従業員が職場で病狀が重くなると、最終的に被害を受けるのは企業である可能性がある。そのため、この角度では、人間的な病気休暇管理が最終的に保護するのは労使雙方の合法的権益である。

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