會社の幹部が管理方法を審査する

通過する審査する中間層の幹部の仕事のパフォーマンスを客観的に評価し、中間層の幹部が自分の仕事レベルを向上させることを助け、子會社の幹部チームの建設を強化し、幹部管理を強化し、會社全體を効果的に向上させる。パフォーマンスさらに、審査とまとめを通じて、上下のコミュニケーションと部分間の相互協力を促進し、社內の運営効率を向上させるとともに、中間層幹部の「能力の向上」、易崗易薪、同等競爭を堅持する。衛兵につく」の原則に基づき、本審査方法を制定する。

実施細則

1、勤務説明書の審査

1.1仕事記述職の審査主體は年度審査グループであり、グループの構成は多様化でき、例えば、陳述者の上級、支社の指導、人的資源部など、具體的な審査グループは人材資源部から支社の総経理室の同意を得て実行する。

1.2各評価された職員は年度審査開始日から5営業日以內に労働資源部に標準書式の「年度勤務報告」を提出し、一日遅延すると最大5點控除する。

1.3人的資源部は年度の勤務報告後に、年度の勤務報告會を組織して展開し、年度考査グループによってディスクリプタを評価し、年度考査チームのメンバーはディストリビューターの講演が終わった後にその場で採點し、「年度勤務報告評価表」に記入し、人力資源部によって加重されて平均的な統計點數を取り、ディストリビューションが終わった後にスコアを発表する。

2、仕事のパフォーマンス審査

1人力資源部は年度考査業務開始日に「年度勤務成績評価表」を発行し、各考査員は表を受け取った日から10営業日以內に記入して人力資源部に返納し、一日遅延するごとに1點を差し引き、最大5點を控除する。

2人力資源部は受け取った審査表を相応部分の指導者と総経理室に提出して採點し、最終的な得點を統計します。

3、民主評議

人的資源部は年度に審査します。

仕事開始の日から配布と組織が《民主評議表》を記入し、評議者は人力資源部からランダムに抽出し、具體的には上級2人、同級2人、下級2人と規定している。

人的資源部は記入済みの評議表を収集して、これまで最高點と最低點を一つ落としてから重みをつけて均一な方式で最終得點を計算して、評議者民主評議の最終得點とします。

評価結果の適用

一、審査の結果は各種類の幹部の職務昇降に影響します。

1、職務向上を行うには、以下の條件が必要です。

（1）2年連続の審査結果は優秀である；

（2）會社の業務発展、技術革新及び內部管理などの面で特殊な貢獻をした者。

（3）審査を経て格を破って昇格または降職した者は、審査結果の制限を受けない

2、職務の招聘または免職。

（1）2年連続の審査で不適職となる場合、雇用減または免職（職場調整または免職）となる。{pageubreak}

（2）本人の過失により、會社に重大な経済損失を與えたり、會社のイメージを損なったりした場合。

（3）會社の規則制度に何度もまたは重複して違反した場合。

（4）個人の能力または身體的な理由により、長期にわたって本職務（または職位）の職権を行使できなくなった者。

等級表を審査する

得點を考査する

90點以上

80~89

70~79

60~69

60點以下

審査の結果

優秀である

良好である

職に就く

一般

職務に適わない

幹部管理方法と技術

第一部管理者の教育訓練

第一：會社の幹部は公務を処理する時、以下の各點に注意するべきです。

私は部下の上達を助けることに注意していますか？各部下の昇進の機會を知っていますか？私は事務所が公平な措置を取る理由をすべて知っていますか？私が決めた仕事計畫は彼らのために制定されたものだと知っていますか？適切に仕事を割り當てて理不盡な要求をしないようにしていますか？

第二に、幹部は下記の技能を備えていなければならない。

仕事の目的が分かります。事実を把握します。六種類の疑問方式（6 w）で調査に従事します。（時間、場所、人物、原因、経過、結果）；実施案を定める。

一、組織技能：仕事の目的を分析する。仕事の內容を分類して部署と編成を確定する。機構を確立し、組織図を描く。人材を選定する。

二、コマンドスキル

各人の基本的な職務を割り振り，必要な時には特別な職務を再分配することができる。具體的な計畫方針に基づいて命令する。命令実行の厳粛さを強調する。

三、調整スキル

関係者と協議する。協議員の範囲は必要最低限までです。計畫方針に照らして調整する。{pageubreak}

第三：幹部は部下の命令方法に対して次のように規定しています。

口頭命令：簡単で短時間で完成できる仕事は限られています。重要な仕事ではなく指導しやすい。自分で相手に適した方法を授け、相手は分かりやすいようにします。まず相手を集中させます。

手順に従って説明します。指標の実行時間、時期、場所など。余計なことは言わない、実行する上で注意しなければならないところや困難なところを指摘し、相手が各ポイントをよく知っているかどうかを明らかにする。

書面の命令：仕事が極めて複雑で精密で、特に數字と関係がある場合に適用され、各部門に仕事が遍歴した場合、最高部門の命令を部下に伝達する場合、指標が分かった場合は、箇條書きに要點を列挙し、必要があれば口頭で説明し、事前指標の照會先。

第二部分仕事責任感と主動性

1：各級管理者の企業內の関係地位は以下の通りである。

2：各級の管理者の練習員に対する責任は以下の通りである。

新入社員に対する付き添い訓練、ベテラン社員に新しい仕事を引き受けるように訓練する。訓練候補者その他の訓練責任。

3：各級の管理者は良好な人間関係があるべきです。

対下関係：紛爭と苦情を解決し、部下の利益に心を込めて関心を持つ。

上の関係：社員の意見を反映し、自分の問題を報告する必要があります。斷固として上の命令を実行します。橫の各部門の間で自動的に協力します。

公共関係：外部からの見學訪問を利用し、現地の民間活動に參加する。

4：各級管理者は以下のような資格が必要です。

指導能力——指導者は號令ではなく、組織能力――人員、機械、原料などを秩序的に簡略化させる；品格――誠実、公正。

判斷力：技術と機械知能――操作が分かり、各機械の性能と限度が分かります。教育——幅広い知識、実用的な理解；積極的に自発的で、興味があります。健康な心身と豊かな想像力を育てる。

この弁法は子會社の人的資源部が説明する。

この弁法は支社の総経理室の同意を得て、本日から実行します。