従業(yè)員を巧みに管理する十大策

支招一：観念に重きを置く

昔のように管理職務(wù)の役人から見(jiàn)れば、従業(yè)員を道具として扱い、封建的な家長(zhǎng)的なやり方は捨てられるべきです。代わりに、従業(yè)員の個(gè)人価値を尊重し、従業(yè)員の具體的な需要を理解し、労働市場(chǎng)の需給メカニズムに適応し、雙方向選択の原則に基づいて、合理的に新しい従業(yè)員管理體制を設(shè)計(jì)し、実行する。人を企業(yè)の重要な資本と見(jiàn)なし、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)位の根本であり、このような観念を企業(yè)の制度、指導(dǎo)方式、従業(yè)員の報(bào)酬など具體的な管理作業(yè)中です。

支招二：高い目標(biāo)を設(shè)定する

人材を引き留めるポイントは、常に要求を高め、新たな成功の機(jī)會(huì)を提供することです。誰(shuí)もが勝利を望んでいます。挑戦を熱愛(ài)するのは優(yōu)秀な従業(yè)員の普遍的な態(tài)度です。企業(yè)がもっと高い目標(biāo)を掲げ続けたら、彼らは殘ります。管理者として、社員が成長(zhǎng)するには、自分の頭を使って企業(yè)を助け、認(rèn)められる機(jī)會(huì)が必要だと認(rèn)識(shí)してください。ですから、従業(yè)員を刺激して、より高い業(yè)績(jī)を追求するために、挑戦の機(jī)會(huì)を作って設(shè)計(jì)しなければなりません。自分が仕事の中で絶えず支持され、新しいことを?qū)Wび続けることができると社員だけが感じています。企業(yè)さらに忠誠(chéng)を盡くす。

支招三：よく交流します。

だまされるのが好きな人はいません。従業(yè)員は自分の不満や意見(jiàn)をたくさん持っています。中には正しいものもありますが、正しくないものもあります。だから、従業(yè)員の間、従業(yè)員と指導(dǎo)者の間では常に交流が必要です。社員の會(huì)社発展に対する意見(jiàn)を聞いて、従業(yè)員の質(zhì)問(wèn)に耳を傾けて、これらの意見(jiàn)と疑問(wèn)に対して自分の意見(jiàn)は何が受け入れられますか？何が受け入れられませんか？なぜですか？企業(yè)が困難があれば、これらの困難を公開(kāi)し、同時(shí)に従業(yè)員に彼らの助けを得たいと伝えます。

四：授権、授権、再授権

授権は私達(dá)が管理の中で最も効果的な激勵(lì)方法だと思っています。授権は末端の従業(yè)員に自分で正しい決定をさせることを意味しています。彼を信頼することは彼とあなたが同時(shí)に責(zé)任を負(fù)うことを意味しています。だから、私達(dá)はすべての決定を管理者がしないでくださいと提案しています。授権できることは自分でしないでください。管理者が擔(dān)當(dāng)する役割は支持者とコーチです。

募集5：従業(yè)員の個(gè)人事業(yè)の発展を指導(dǎo)する

すべての従業(yè)員は個(gè)人の発展についての考えを持っています。自分の考えは正しいと思っています。賢いやり方は従業(yè)員一人に対して個(gè)人に適した発展計(jì)畫(huà)を立てることです。私たちは日常會(huì)話の中で、従業(yè)員の業(yè)績(jī)を評(píng)価する時(shí)、いつも従業(yè)員に聞いてみてください。彼の心の中の職業(yè)発展目標(biāo)は何ですか？そして自分の長(zhǎng)所と短所を認(rèn)識(shí)して、確実に実行可能な目標(biāo)と目標(biāo)を達(dá)成する方法を制定して、従業(yè)員のキャリアプランをサポートして、彼らを育成し、育成します。従業(yè)員の具體的な考え方やニーズに合わないように、教育や研修を社員に振り捨てるのは賢明ではない。{pageubreak}

支招六：従業(yè)員を參加させる

私達(dá)はますます実際の仕事の中で最も良い考えの人がよくあれらが直接任務(wù)の実行に參與する人ですと発見(jiàn)しました。第一線の従業(yè)員を參加させて、社員に彼らの意見(jiàn)に対してとても重視していることを知ってもらいます。従業(yè)員は簡(jiǎn)単な命令と指示を受けたくないです。彼らは仕事の中でより重要な役割を果たすことを望んでいます。従業(yè)員が參加を望んでいますが、彼にこの機(jī)會(huì)を與えないと、彼らは管理層と組織全體を疎遠(yuǎn)にしてしまいます。従業(yè)員の意見(jiàn)を尊重できれば、たとえ最終的に彼らの提案を受け入れられなかったとしても。彼らはあなたの決定を支持すると思います。

支招七：約束を守る

もしかしたら、何かに対して約束した覚えはないかもしれません。あるいは、その約束は重要ではないと思います。しかし、あなたはあなたの従業(yè)員を覚えてください。彼らに承諾したことは全部覚えています。リーダーとしてのあなたは、いつでも組織の他の人に影響を與えます。これらの影響を警戒してください。もし約束をしたら、あなたはそれに対して責(zé)任を持つべきです。

もし計(jì)畫(huà)を変えなければならないならば、この変化を従業(yè)員に説明してください。変化の原因を明確に表現(xiàn)していないか、あるいは明確に表現(xiàn)していないと、彼らはあなたの言葉を食べていると考えています。このような狀況が頻繁に発生すると、従業(yè)員はあなたに対する信頼を失います。信頼を失うことに対しては、従業(yè)員の忠誠(chéng)を失うことが多いです。

支招八：従業(yè)員を多く表彰する

達(dá)成感は従業(yè)員の情熱的な仕事を激勵(lì)し、個(gè)人の內(nèi)在する需要を満たすことができます。長(zhǎng)期的な仕事の中で、以下の奨勵(lì)のポイントをまとめました。

公開(kāi)奨勵(lì)基準(zhǔn)従業(yè)員に奨勵(lì)基準(zhǔn)と他の人の奨勵(lì)の原因を理解させます。

公然と表彰、奨勵(lì)を與える。表彰と奨勵(lì)が公開(kāi)されないと、その効果自體が失われるだけでなく、多くのデマを引き起こします。

奨勵(lì)する態(tài)度は誠(chéng)実にして、行き過(guò)ぎないようにしてください。

ボーナスの時(shí)効は重要です。さっき起きたことを奨勵(lì)します。忘れられたことではなく、奨勵(lì)の影響力を大いに弱めます。

支技9：失敗を許す

従業(yè)員に有益な試みを信頼し、サポートするために、彼らは我々の企業(yè)の革新を助けることができます。従業(yè)員が失敗したからといって処罰しないでください。失敗した従業(yè)員はとてもつらいと感じています。積極的な面をもっと強(qiáng)調(diào)して、努力を続けていくように勵(lì)ますべきです。同時(shí)に、彼らが失敗の中で學(xué)習(xí)することをマスターすることを助けて、彼らと一緒に失敗の原因を探して、解決の方法を探求します。

批判や処罰に有益な試みは、革新を殺すことであり、結(jié)果として、従業(yè)員は新しい試みをしたくないです。{pageubreak}

支招十：規(guī)範(fàn)を確立する

厳格な管理制度を確立して社員の行動(dòng)を規(guī)範(fàn)化させることは企業(yè)ごとに必要であり、各職位の労働者に対して詳しい説明をして、従業(yè)員全員に自分が何をすべきかを明確にさせ、誰(shuí)に報(bào)告するか、どんな権利がありますか？もちろんこのような制限はあまり厳しくしてはいけませんが、必ずあります。合理的な規(guī)範(fàn)を作ると、従業(yè)員はその規(guī)定の範(fàn)囲內(nèi)で行動(dòng)します。規(guī)定の範(fàn)囲を超えた場(chǎng)合は、継続する前に管理層の許可を得るように従業(yè)員に要求します。

これ以外にも、以下のいくつかの方面から入手できます。

1、公道：公平は公平で、指導(dǎo)者が社員を平等に見(jiàn)て、親疎に関わらず。厚さに関わらず、指導(dǎo)者が公道かどうかは社員の積極性に根本的な関係があります。

2、信頼：チームが信頼に欠けている場(chǎng)合、結(jié)果は非常に致命的で、積極的にリーダーが社員に対する信頼を証明し、同時(shí)に従業(yè)員が上司に対する信頼でもあります。信頼は雙方のもので、一方的な信用は長(zhǎng)続きしません。お互いの信頼を信じます。社員はみんなこの會(huì)社の重要者です。

3、位置づけ：自分の正確な位置付けをする。心にはどのような大きなことができますか？どんな理由で神に昇り、足を踏み入れたら、自分のために新しい位置を決めて、自分の目標(biāo)を理解してください。堅(jiān)持するのは勝利で、私は指導(dǎo)者が見(jiàn)た後に私を笑うことが恐くなくて、私は神の才能に入った後に自分で新しい目標(biāo)を制定します。私はVIP管理者になりたいです。今の區(qū)分、つまり地域マネージャーです。これから成功するかどうかは重要ではない。肝心なのは努力することです。戦いました。私は失敗の中から自分を知っています。実踐の中から學(xué)ぶ。成功すると信じています。挫折に直面する勇気と自信が十分あります。

4、尊敬：リーダーとして現(xiàn)場(chǎng)の指導(dǎo)者であり、直接にこのチームの積極性を引き出す要因の一つがあります。他のチームの追隨者とどうやって従業(yè)員の積極性と情熱を引き出すことができますか？もちろん給料と待遇が重要です。でも、私の門(mén)のような娯楽場(chǎng)にいます。従業(yè)員の積極性を引き出すのは私達(dá)がリーダーと主管の職責(zé)をするのです。このチームをどうやって持っていけばいいですか？まず社員は私に尊重してくれますか？尊敬されていない指導(dǎo)者の命令を受けて、また従業(yè)員がそれを受け入れることができますか？自分で模範(fàn)を示す指導(dǎo)者こそ社員の尊敬と信頼を得ることができると信じています。指導(dǎo)者として自分の信念を固め、確固として自分の目標(biāo)に向かって努力しなければならない。

5、人間性化：最も深いのは軍事管理です。今は保安部も同じく軍事管理を使っています。本題に戻ります。人間化管理は人に尊敬させる管理スタイルで、簡(jiǎn)単に言います。私は北方在住の外國(guó)人です。成都店で管理しているところです。北方人のスタイルで管理しています。數(shù)日後、管理上の改善がないだけでなく、コミュニケーション上の問(wèn)題であることが分かりました。私は現(xiàn)地の従業(yè)員の性格で現(xiàn)地の従業(yè)員の問(wèn)題を解決します。その効果は半端なものです。人間性に対する理解は他人から尊敬されるべきです。同じように相手の顔を立てたら、尊敬されたと思います。彼は自分で自分のところに來(lái)て問(wèn)題を検討し、彼の考えを話します。見(jiàn)方。意見(jiàn)と提案。社員に対して勵(lì)ますべき時(shí)は勵(lì)ましますが、同時(shí)に他の従業(yè)員の気持ちに配慮します。これは人間性管理の一種の風(fēng)格で、再びマイナス語(yǔ)で人間性化をまとめて、一人で彼がどんなことをするのに関わらず、楽しくさえすれば、彼の仕事の難度はとても高いとしても、彼はいずれもするのがとても良いです。