「賃金倍増」の現実的な挑戦

「従業員の増収」は「企業のマイナス削減」と結びつけ、成長の持続可能性を確保し、人民大衆の切実な「成長感」を高めなければならない

最低賃金は年平均13%以上増加し、従業員の賃金は年平均15%増加し、「第12次5カ年計畫」期間中に従業員の賃金は倍増した--人的資源と社會保障部は一連の「財布の袋」に関する成長目標を提出し、社會の注目を集めた。

「展望」ニューズウィークの記者がこのほど取材したところ、これらの目標は民衆の「増収」の期待に順応し、積極的な意義があることが分かった。しかし、業界関係者は、「従業員の増収」は「企業のマイナス」と結合し、成長の持続可能性を確保しなければならない、また、関連する賃金制度の整備?実行を加速させ、一連の民生改善メカニズムと「合力」を形成し、人民大衆の確実な「成長感」を高めなければならない。

　　「成長感」しっかりしていますか。

複數の訪問者は、関係部門が5年間の「賃金倍増」目標を打ち出したことは、政府が経済を急速に発展させる過程で、成果の共有と恩恵をますます重視し、民生問題の解決を重視していることを示しており、賞賛に値すると考えている。上海の外資系コンサルティング會社の鄒煜（鄒煜）ホワイトカラーは、ここ數年、賃金は毎年5%～10%増加しているが、生活コストの圧力はますます大きくなり、「年平均15%、5年で倍増」という収入目標は、みんなの「期待値」を高めていると述べた。

しかし、「賃金増加」が「成長感」をもたらすかどうかは問題だ。近年、各地で最低賃金基準の引き上げが続いているが、一部の人々は収入の増加を実感していないと反応している。なぜなら、賃金の伸びが足りないのではなく、物価が賃金よりも速く走っているからだ。

甘粛省平涼から東部地區でアルバイトをしてきた季寶良氏によると、昨年の基本給は月1200元だったが、今年は80元上昇して1280元になったが、給料は物価に及ばなかった。季寶良の転記：2010年上半期、毎月の手取り賃金は2300元前後で、1500～1600元殘ることができる。現在、毎月手に入る給料は2700元前後だが、買い物は多くなく、毎月1300元以上しか殘っていない。「上がらない賃上げは一方、肝心なのは購買力が強まったかどうかです」彼は言った。

江蘇省揚州市で業務員を務めている張如氏によると、現在は月収2000元前後で年々増加しているが、「以前はよく店をぶらぶらしていたが、今は1枚の服で3、400元もかかるので、ぶらぶらすることも少なくなった」という。

一部の業界関係者は、賃金の「引き下げ」は「引き上げ」と結びつけて、「倍増」が「成長される」ことを防止しなければならないと指摘している。関連専門家は、「引き下げ」とは、計畫の要求に基づいて、最低賃金基準を年平均13%以上増加させ、「第12次5カ年計畫」末までに都市部の従業員の平均収入の40%～60%に達することである。「引き下げ」とは、一部の國有企業の役員の高すぎる報酬と一部の高すぎる収入業種の賃金水準の急速な増加を調整し、所得格差の縮小に努めることである。一部の中低所得者層が統計的に「成長させられる」。

人的資源?社會保障部労働科學研究所の張麗賓主任は、「従業員の収入アップは収入構造全體の調整の一部であり、政府は公務員、事業體などの公共部門の人員収入をコントロールでき、民間部門に対しては最低賃金基準を調整し、賃金指導線に強制性はない。したがって、所得格差がさらに拡大しないように、「政府が把握できる部分は上昇し、民間企業は上昇しない」という現象を防止しなければならない。

「従業員の増収」と「企業のマイナス」の結合

本誌記者が東部地區で取材したところ、一部の企業は「従業員の賃金増加」に対してジレンマに陥っていることが分かった。一方、原材料コストの増加、為替変動、稅負擔の高さなどの要因により、企業は従業員の増収に「力が入らない」。

浙江省紹興家爾雅麗紡績有限公司の周家泉董事長によると、毎年春節前には従業員に次の年の賃金上昇幅を伝え、「安心丸」を與え、節後に戻って仕事を続ける意欲が強いという。今年初め、家爾雅麗従業員の賃金は15?20%上昇し、現在の月給はいずれも2000元余りの水準にある。しかし、企業の原材料コストは急速に上昇し、高位運行を続けており、「企業にとってはプレッシャーが大きい」。調査によると、「329」の標準綿の1トン當たり単価は昨年初めはまだ1萬3000元だったが、今年の春節後には3萬元の高位水準に上昇し、その後は下落したが、高位水準を維持し、さらに多くの企業が注文を完了するために綿価格の高位で入出荷し、コスト負擔が大きかった。また、港區までの高速道路料金、港區通関料金などの「ハード料金」は長期的に高止まりしている。

上海緑捷ファストフード有限公司の邵公椿副社長は、「最近は原材料コストの上昇が速く、前年同期比20%以上上昇している。會社は従業員に宿泊を提供し、費用は前年同期比30%前後上昇した。會社の利益空間はますます小さくなっている。

上海億俊服飾有限公司の毛莉莉社長は記者団に対し、「昨年、企業の原材料費は9%上昇し、人件費は15%上昇した。昨年の売上高は6500萬元だったが、利益は各種コストの上昇にほぼ消費され、純利益率は0.5%程度だった。企業の稅負擔コストは依然として高く、昨年企業が納付した付加価値稅、所得稅、流通稅などの各種稅費は百萬元前後で、「企業にマイナスを與えてこそ、従業員の昇給の持続可能性を確保することができる」。

中國社會科學院社會政策研究センターの唐鈞事務総長は、「賃金倍増」の鍵は「體制外」人員の所得水準を高めることにあり、3つの経路があると述べた。第二に、中小企業のための減稅、第三に、労働組合の力を強化し、賃金の集団協議メカニズムを整備し、事業主と従業員の交渉に雙方が認めた賃上げ幅を達成させる。

「賃上げ」を「所得増」にする

訪問先の業界関係者は、従業員の「成長感」を強めることは、「賃金上昇」を「所得増加」に変えることだと考えている。目標を提出した後、より実務的で、より完備した実行措置と制度設計が必要である。

まず、賃金制度自體の健全化と定著を強化する。例えば、労使雙方の賃金集団協商制度を推進し、従業員賃金の正常な成長メカニズムと支払い保障メカニズム、國有企業の役員報酬管理制度、高収入業界の収入調整制御度、および最低賃金保障、賃金指導線、労働力市場の賃金価格、人件費報酬、企業報酬情報調査発表など一連の制度體系。これらの制度の確立、実行狀況については、定期的に監督し、公表し、従業員に「仕組みを整備し、収入を高める」「進行時」を見せるべきである。

次に、労働市場に対する監督管理を強化し、「上に政策があり、下に対策がある」ことを避ける。「最低賃金保障制度」を例に、政府部門は何度も最低賃金基準を引き上げているが、操作中には、多くの企業が「基本給」を低くし、業績給の割合を大きくし、それによって基本給を基數として計算した有給休暇、殘業代の額を下げるなどして、最終的に「最低賃金」を「標準賃金」に変え、従業員の収入は政策の実施によって本當に向上したわけではない。

華東師範大學人口研究所の王大準教授によると、一般的に、給與構成部分のうち、固定部分は60%～70%を占め、30%～40%に変動しなければならない。しかし、今の狀況は逆かもしれない。「従業員の賃金は年平均15%増加する」という目標が、このような気まずい目に遭うかどうかは、予想しにくい。「専門家は、実行中に「架空」にならないように、実際から政策を改善しなければならないとアドバイスしている。

また、「賃上げ」制度はより多くの民生改善メカニズムと力を合わせなければならない。日本が1960年代に実施した「國民所得倍増計畫」は參考になる。

中國社會科學院労働社會保障研究センターの王延中等主任専門家は、日本の計畫が成功したのは、賃金が上昇しただけでなく、関連する就業體制、収入分配及び社會保障體制などの民生制度のフォローアップがあったからだと考えている。結局、賃金の増加は所得分配改革の一部であり、初回分配にすぎない。「所得再分配」には、社會保障、公共サービスの均等化、社會福祉、稅収調節が含まれる。所得分配改革は賃金成長に限定されず、他の仕組みで保障されなければならない。

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