職場の話題：金額の多寡、制度の保証に重きを置く

8月上旬、Baiduの重量挙げニュースは、職場の人を驚かせた。Baidu最高賞の李彥宏氏は10人の末端社員に100萬ドルのボーナスを授與した。

このニュースは人材爭奪が激化しているIT業界で爆弾のようです。

その後、アリババは30億元の「i-Home」の住宅ローン計畫を発表し、5億元を投じて教育基金を設立し、社員の子供の學前と小學校の教育問題を解決します。

同時に、各大きいマイクロブログのプラットフォームにも関連した討論があります。

高管で千萬年の年収を享受して、第一線の従業員の給料の上げ幅が遅い今日、百度の“百萬円の重賞”の事件はどのような社會の反応を持ってくることができますか？

本社の記者は最近一部の従業員、企業主、労働組合幹部を取材しました。

第一線の従業員：「バイドゥ式」の社長に會いたいです。

こんなことは私から遠いです。

Baiduの最高賞は末端社員に百萬ドルを授與されたと聞いています。世界の500強で品質監督の仕事をしている鄭さんは、「こんなことは私には遠すぎます。」

外資系企業といっても、鄭さんの目から見れば、會社の処世態度は保守的で、「どうせ入社三年で、仕事は楽ではないです。毎週出張しますが、奨勵されたこともないし、奨勵されたこともないです。懲罰もないです。比較的平凡でしょう。」

鄭さんによると、百度のような大きな手書きは確かに自分の會社に出ることができません。もし本當にこのようないいことがあれば、彼は一生忠実に仕事をします。

社長はあなたにとても親切です。彼のために命を売らない理由はないです。

彼はもう長い間扇動されていないと告白しました。

自分の職場でも奨勵制度ができたら、必ず十二分の精神を持って仕事をします。

鄭さんによると、企業本部はドイツにあるので、上海代表処は従業員8人しかいません。品質監督部門に加えて、會社のために直接利益を創造するとは言えません。

「上司がiPhone 4を1人ずつ作ってくれると言っています。同僚と何日間も楽しく過ごしました。

明文で規定されているなら、もっと力を入れます。」

奨勵は従業員にあります

「末端社員に？

本當ですか？！」

Baiduの血の重さを知って、末端の従業員を激勵して、旅行社の販売アシスタントの銭悅は少し信じられません。

「激勵の効果があるに違いない。

私なら、きっと自分の価値に対して新しい定義があります。

いわば一種の資本ですよね！」

ショック以外に、お金も自分を連想しました。

販売アシスタントとして、彼女たちの會社は四半期ごとに定格販売目標の30%を超える従業員は3000元以上と規定しています。

つまり、1年で最大1萬2千円のボーナスがもらえるということです。

でも、このお金をもらうのは難しいです。お金によると、五年間働いて、自分は一回だけもらったことがあります。

しかし、彼女の考えでは、奨勵の根本はお金の問題ではありません。たとえ100元ですとしても、社長が奨勵したので、知らず知らずのうちに栄譽感があります。

「百度ぐらいの大きな會社は、資金が比較的豊富です。

きっと多くの人が食欲がありますが、従業員にとってはボーナスの意味も特別で、お金よりも価値があります。

例えば、プロジェクトが終わったら、社長がみんなを慰労してよく奢ります。

これも私たちの積極性を引き出すことができると思います。

企業の管理者にとって、肝心な點はもし溫かみを伝達するならば、従業員に帰屬感があらせます。

この勵ましの最大の意義は企業の従業員に対する認可を體現していて、企業の奨勵は従業員に自分の潛在能力を発揮するように勵ますことができます。

ある大手國有企業に勤める技術者の徐文興さんは、「どんな職場にいても、激勵が必要です。」

彼は、くれぐれも自分の職場を軽んじないでくださいと言って、目標があって、たとえ藍色の襟ですとしても、自身の努力を通じて(通って)、絶えず技術の革新、“深藍”になります。

彼にしてみれば、企業が従業員を奨勵する影響力は大きい。

企業はどんな形で社員を勵ましても、賞をもらった社員の周りで大きな反響を呼んでいます。

彼は自分の所屬先を例にして、「毎年、私たちの職場は職場で一定の貢獻をしている従業員に対して褒賞を與えています。お金は多くないですが、効果的です。」

彼は「企業が従業員を奨勵する鍵はお金の數ではなく、企業が従業員に対する認識にある」と考えています。

「栄譽感の強さはお金で測るものではない」

彼は言った。

企業管理者：末端従業員は私たちの大黒柱です。

一回だけではないといいです。

高糸化粧品販売有限公司の曽勇副社長は、「この奨勵が一回性で、制度に固化していない場合、このような高額の奨勵は他の従業員にとって不公平なやり方だ」と話しています。

彼は記者に対して、百度は疑いなくこのやり方を出してそのやる気があります。企業の利益がいいので、このお金を出す能力があります。

しかし、企業の経営狀況はどうしても伏線があります。もし百度が効果と利益が下がるなら、これは制度に固化されていないというやり方は引き続き続けられますか？

私たちは知るよしがない。

重賞を一度だけ実施すれば、他の賞はもらえませんでしたが、賞を求めている従業員にとっては、間違いなく不公平です。

末端の従業員を忘れてはいけない。

上海澳星照明電器有限公司の張輝董事長は、「基層従業員は企業の発展の中の大黒柱であり、彼らに重金屬の奨勵を與えることは士気を鼓舞し、企業の求心力を形成する重要な手段である。

企業規模の大小にかかわらず、百度のやり方は企業管理者の學習の手本となるべきです。

「私たちの企業では、多くの人が私は現場の従業員を愛していると言っています。

しかし、企業は十數年の発展を経て、今日の規模を形成することができます。最大の功労者は現場の従業員です。企業の発展に貢獻した従業員を忘れてはいけません。

労働組合幹部：従業員の積極性を高め、労働組合は大いにやりがいがある。

精神に觸れて無視できない。

100萬ドルは従業員にとって、物質的な奨勵であり、精神的な奨勵でもあります。

上海維凱化學品有限公司労働組合の盧立章會長は、企業のこのようなやり方は「一石二鳥」と言えると思っています。

物質的に百度の全従業員を刺激し、本職に立ち続け、戦闘力、凝集力を発揮し、企業の発展に貢獻します。

しかし同じように、無視できないのは、この事件は百度の従業員の精神に対しても非常に大きいです。

従業員の積極性を高めて、わが労働組合は大いにやりがいがあります。

彼は、自分の企業は従業員の各種の激勵の措置に対して非常に重視して、労働組合はその中で良好な作用を発揮しましたと漏らしています。

集団協議を通じて、従業員の意見を広く聞き、最終的には毎年2回の給料を上げることを確定しました。

下部層への奨勵は正しい価値観である

企業は利益を無駄にしないで、社員を勵ますのに使うのはいいことです。

上海紀元マイクロエレクトロニクス有限公司の人的資源とサービスディレクターの周鍾傑さんは直言します。

彼はこのことの重點は100萬ドルではなく、受賞したのは10人の末端チームの従業員だと思っています。

このことにはもう一つの潛在的な意味があります。つまり、Baiduは自分の行動で企業內の末端従業員に教えます。あなた達はとても重要です。

重賞に貢獻した従業員も、企業に正しい価値観を打ち立てたという。

彼はこのやり方は普及の価値があると思っています。

業界の現狀

インターネットの大手たちが「互いの兆し」を見せ始めた。

メディアの報道によると、人材競爭が激化するインターネットの分野では、百萬ドルの重賞事件を除いて、他の多くの業界大手が従業員の福祉政策を展開し、次々と「人間性の看板」を打ち出している。

アリババ：多くの従業員の福利計畫を発表しました。30億元の「iHome」を含みます。

住宅ローン計畫、5億元教育基金と4000萬元の一回性物価と子供教育補助金。

計畫によると、今年9月1日から30億元の無利子住宅ローンはサービス期間が満2年で該當條件のアリババ大陸の正社員に提供されます。従業員個人は仕事先の最初の住宅（家庭単位）の購入を申請できます。最高融資額は30萬元にもなります。

テンセント：全従業員向けの家族計畫を打ち出し、10億円の無利子ローン基金を設立する。

新浪、網易：社員に20%～30%の給料を上げる。