末端の社員は持ち場を実現できますか？

＜p＞ある夜、ソニーの社長＜a href=「http:/pop.sjfzxm.com/popimg/xm/index.aspx」＞盛田昭夫＜a＞恒例の社員レストランに足を運んで従業員と食事をしたり、おしゃべりをしたりします。

彼は長年この習慣を守って、社員の協力意識と彼らとの良好な関係を育成してきました。

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＜p＞この日、盛田昭夫は突然、若い従業員が鬱々としているのを発見し、腹いっぱいになって、ご飯を食べていると、誰も相手にしない。

そこで、盛田昭夫は自らこの従業員の反対側に座り、彼と話しかけた。

何杯かお酒を飲んでから、この従業員はついに言いました。

ソニーに入る前にソニーに夢中になりました。

ソニーに入ることは一生の最良の選択だと思いました。

でも、今気づいたのです。私はソニーのために働いているのではなく、課長のために働いているのです。

率直に言って、私の課長は無能な人で、もっと悲しいことに、私のすべての行動と提案は課長に許可されます。

課長は支持しないばかりか、説明もしないで、ガマに頼って白鳥の肉を食べたいと皮肉っています。野心があります。

この課長は私にとってソニーです。

私は全く気落ちして、がっかりしました。

これがソニーですか？これが私のソニーですか？こんなところに厚かましい仕事をやめてきました！」

＜p＞この言葉は盛田昭夫を驚かせました。このような問題は社內の従業員の中にはおそらく少なくないと思います。管理者は彼らの悩みに関心を持って、彼らの狀況を理解して、彼らの向上の道を塞ぐことができないので、人事管理制度を改革する考えが生まれました。

その後、ソニーは毎週一回の內部小報を出版して、會社の各部門の“求人広告”を掲載して、従業員は自由で秘密裏に応募に行くことができて、彼らの上司は阻止する権利がありません。

また、ソニーは原則として2年ごとに社員に仕事を変えさせています。特に精力的でやる気のある人材に対しては、受動的に仕事を待つのではなく、自発的に才能を発揮する機會を與えています。

＜a href=「http:/www.91se91.com/news/indexuh.asp」＞ソニー＜a＞社內採用制度が実施されてから、能力のある人材は自分の気に入ったポストを見つけられます。また、人材部門はその「流出」した人材の上司に問題があることを発見できます。

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＜p＞このような「＜a href=「http://cailiao.sjfzxm.com/」の內部転職＜a＞式の人材流動は人材に持続可能な発展のチャンスを作ることです。

一つの職場や部門の內部で、もし普通の社員が自分のやっている仕事に満足していないなら、この部門や部門のもう一つの仕事が自分に合っていると思います。

多くの人は非常に素晴らしい仕事をしているだけで、上司が彼に職務を変える必要があると思った時に、願い通りになるのです。このようなことは普通の人は一生に何回も出會うことができません。

社員が自分の願望に対して失望している場合、彼らの仕事の積極性は明らかに抑制されます。これは雇用単位と社員自身にとって大きな損失です。

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＜p＞ソニーの社內転職制度はこのようにして、能力のある社員は自分の満足できる職場を見つけられます。各種の募集に參加できない社員は人事部門の注目の対象になります。また、人事部門は部下から頻繁に「流出」している上司たちの問題を発見し、迅速に対策を講じて救済します。

このように、社內の各レベルの人の積極性が異動されました。

すべての幹部従業員が「自分の最もやりたい仕事をきちんとして、この部門で最も使いたい人材を上手に使う」という目標に向かって努力している時、企業の人事管理の効果は最高です。

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＜p＞內部の候補者は、組織の目標、文化、欠陥を含め、外部の候補者よりも辭任しにくい組織のすべてを認めました。

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