あなたの役員はヘッドハンターのオリーブの枝に応答しますか。

よく耳にするけれどこうかん下層の従業員は會社に忠誠心がないと愚癡をこぼしているが、「これらの役員たち自身は會社に最も忠誠心がない人の一人だ」。研究によると、役員のレベルが高いほど、就職活動に參加したいと考えている。會社への忠誠度の欠如は「會社全體の管理方式の何らかの問題を予告している」、研究者のデータベースでは、多くの會社が「自分の従業員を勝手に辭めて、外部に出て新しい人を探すことが多い。だからその點では、なぜ52%の人が退職のことを考えているのか不思議ではない。それは會社が彼らに対処する方法でもあります。彼らは捨てることができます?！?/p>

また、現在の従業員はキャリア期間中に複數の異なる會社で働くことができた--これまでの複數の年代の狀況に比べて大きな変化があった。當時、従業員たちは終身雇用制を望んでいたが、社內でキャリアアップの指導を受けた?，F在、誰もが自分の職業の道を管理しています。在職訓練の機會を探して、自分に多種多様なスキルを身につけさせ、自分の人間関係網を構築し、自分の職業指導者を見つけることができます。

研究者は、「キャリア幅」（career breadth）を持つ役員は、國際的な仕事経験を含めてヘッドハンターサービスを受ける可能性が高いことを発見した。このことから、幹部たちが仕事をしている都市や國を変えると、「彼らは組織と強い絆を築いていない。これによって、彼らはより簡単に會社を離れることができるようになった」と見ることができる。

幹部の直面に影響を與えるヘッドハンティングの反応は地域の流動性だけではない。異機能部門とビジネス部門の間で経験が豊富であればあるほど、同じ社內であっても役員たちは（ヘッドハンターの提案に応える）可能性が高くなります。なぜなら、彼らは自分の目の前に現れるより広い機會からより多くのことを學ぶことができるからです。

もし役員たちがサービスしている會社の財務狀況が基準レベルを上回っている場合、そして提供されている報酬が他の同類會社より高い場合、彼らは他の場所に行って新しい職務を探す可能性は相対的に小さくなります。役員たちは現在の會社で長く働くほど、人材オーディションに參加する可能性は低くなります。役員が新しい會社に転職してから時間が経つほど、社外で新しい職務を探す興味も低くなります。

研究者は、一方で、驚くべきことが起こり、「將來の職業発展の將來性に影響を與える」可能性があれば、役員たちの就職の可能性も高まると指摘している。例としては、企業が過去2年間で買収合併を完了したり、最高経営責任者が交代したり、大規模なリストラを行ったりすることが挙げられます。つまり、「このような大転換は、仕事を失う可能性があり、職務が変わることを意味し、將來どうなるか分からない」と述べています。政界を例に、「あなたが支持する候補者は世論調査で遅れている、あなたは選挙期間中に彼や彼女の管理チームの中に一席の場所を持っています。この時、ヘッドハンターと話をしますか。そうかもしれない」

役員たちにとって、ヘッドハンターが訪ねてきて、自分がまだ明確ではないポジションの候補者になることに同意した場合、「その中には面接準備の時間と精力が含まれている」という一定のコストを負擔し、適切な推薦人を見つけ、「就職が成功しなければ、斷られることによる心理的コスト」に対応する必要がある。また、現在の雇用主には、役員が別の仕事を面接していることが発覚する可能性もあります。

大學では、教師たちは「外部の仕事の機會を求めて、その機會を受け入れたいふりをします。それは、彼らが現在の賃金の引き上げを要求するための手段だからです。會社では、この方法はメリットをもたらすことはなく、実際にはマイナス効果をもたらす可能性もあります。あなたの評判が損なわれ、現在の社內での発展に影響を與える可能性があり、他の役職に推薦したくないことにもつながります。だからヘッドハンターになることに同意する候補者には一定のリスクがある」。しかし、ヘッドハンターのコンサルタントたちは秘密保持に長けているのも事実だ。「現在の雇用主は、あなたが仕事を探しているリスクがそれほど大きくないことに気づいています。しかし、もちろん、あなたはこの道を遠くに行けば行くほど、リスクも大きくなります」

研究によると、2011年、會社は104億ドルを人材探しに費やしたが、同時に別の調査では、2500人近くの役員たちの回答によると、「役員たちに新しい仕事を探すように促す第一の要因は役員ハンターからの電話を受けることだ」という。{page _ break}

研究者は役員の名前を取得していませんが、彼らはこれらの役員の現在と前の仕事に関する情報（肩書き、職能、業界內の支店など）、および彼らの教育背景と國際的な仕事経験を取得しました。各人の雇用者情報は、他のデータベースから取得することもできます。

　　最高経営責任者と會長はデータベースで13%、執行副社長と上級副社長は18%、取締役、副社長、社長、パートナーを含む上級マネージャは48%を占めています。殘りはマネージャーとプロです。

回答者のうち、45%が投資銀行や証券會社に就職し、23%が資金管理會社とファンド會社、20%は銀行から來ており、12%は金融會社に勤めている。

ヘッドハンターを前にすると、副総裁などのレベルが低い役員たちに比べて、最高経営責任者、執行副総裁、上級副総裁が「はい」と言う可能性が高い。すべての役員の中で、ヘッドハンターの提案を最も受け入れやすいのは執行副総裁だ。また、資産管理會社やファンド會社、投資銀行業の役員たちは、國內や國際銀行、消費金融會社の同僚たちが人材探しに參加する可能性よりも少ない。管理職に比べて、補助的な職能部門の役員たちが就職活動に參加する意向も低い。

現在の経済情勢がはっきりしていないことを考慮して、會社はどのように役員たちの転職を避けるのでしょうか。この質問の答えは明らかなようです。社內で人材を育成し、社外で機會を探すのではなく、社內で発展と向上をもたらすことができます。しかし、これらの答えは現実になるのだろうか。これに対して編集者はあまり楽観的ではありません?！脯F在の企業は社外からの採用を好む傾向にあり、リストラの過程でコスト削減の進行が加速し、従業員を解雇する際に殘酷な態度をとることがあります。これらはすべて従業員の忠誠度を低下させます」