社員管理の3つの核心問題を解読する。

＜p＞＜strong＞一、募集過程の情商審査＜/strong＞＜p＞

＜p＞＜a href=「http://www.91se91.com/news/indexuc.asp」の従業員管理＜a＞一番重要なのは「入門関係」をしっかりと守ることです。

HRは採用する時よく「硬性條件」を厳しく押さえます。學歴証明書、各種等級証明書には厳格な規定があります。

しかし、面接をする時、どうしても手がつけられないと感じることが多いです。面接はどうすればいいですか？

結局、學歴、成績の中から成績が一番いい人材を選ぶしかないです。

実は、人材を選抜する時、學習成績は參考の條件の一つしかなくて、考察のもう一つの重要な方面は、従業員の情商――潛在的な素質です。

従業員の潛在素質を考察するには、以下のいくつかのポイントをつかむべきである。

＜p＞職位要求を明確にする：具體的には、＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”の職位要求＜a＞は、どのような資質がこの仕事に必要なのかを明確にすることである。

鋭い洞察力？優れた人間コミュニケーションの協調力？それとも細部に関する能力を重視し、さらに「度」を考慮すること。これらの素質はどの程度でこの職務に適任できますか？高ければ高いほどいいですか？それとも中ぐらいでいいですか？これらの質問の答えは會社の職位要求、仕事説明書、適任能力モデルなどのルートからも獲得できます。

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＜p＞＜strong＞二、在職者の効果的な指導＜/strong＞＜p＞

＜p＞有名＜a href=「http://www.91se91.com/news/indexuc.asp」＞中間管理＜a＞専門家の李絵芳先生は、在職社員にとって、「情商管理」または「心理管理」の目的は主に3つあります。

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＜p＞李先生は従業員のコミュニケーションを強化すると表しています。各級の主管者は部下と積極的に交流し、従業員が自分の能力、需要、価値観に対する話に耳を傾け、部下が生活の中で出會う困難を全面的に理解し、できるだけ慰め、助けを與えます。

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＜p＞従業員の仕事中の自主的な程度を拡大する：勤務時間の自主的な程度、作業操作の自主的な程度と職場の自主的な程度を含み、仕事の単調さを減少させ、仕事の創造性を増加させる。

例えば、機械のベルトコンベア式の生産を変えて、社員がもう一つの位置に固定しないように簡単に重複した労働を行わせます。同じ位置で完全な製品を組み立てて完成させます。社員はもう一つの大きなマシンのねじ釘ではなく、作業の手順、流れを選択して、操作の體験と経験を研究開発と管理部門にフィードバックさせます。

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＜p＞＜strong＞三、突発事件の従業員の心理的ガイド＜／strong＞＜p＞

＜p＞実は社員が突発的な事件に遭遇し、例えばリストラ、同僚の衝突、あるいはその家族、親友、同僚が意外な傷害事件に遭遇した時、心に傷がつきます。

この時は心理的な問題を引き起こしやすいです。心理的外傷が圧迫されてから調合ができなくなります。

突発的な事件に対応するために、企業は意外な計畫を立てるべきです。

緊急時の心理的な問題を発見した場合、人的資源部は直ちに心理的な助けを行い、重大な事件によって従業員の大面積の集団的心理的問題を引き起こした場合、緊急時対応策を速やかに起動し、外部の専門家を導入して心理的危機に介入し、話し合い、誘導、疎通、誘導、慰めなどの方法と専門的な心理治療技術を通じて、心のバランスを失った従業員の解放、排水、再調整を助け、焦慮、苦痛、孤獨、恥辱感を軽減し、早期に正常な狀態を回復する。

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