労働法は試用期間に対して何か規(guī)定がありますか？

來年は大學を卒業(yè)します。最近は仕事を探しています。

どの職場でも試用期間の問題があると思いますので、私達の國は試用期間にどのような規(guī)定がありますか？

わが國の関係によると

使用者と労働者は労働契約を締結(jié)する時、試用期間を約定しなくてもいいし、試用期間を約定してもいいと規(guī)定しています。

ただし、約束の試用期間は最長6ヶ月を超えてはいけません。

そのうち

3ヶ月以上で1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはいけません。労働契約期間は1年以上で3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはいけません。3年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはいけません。

試用期間は労働契約に含まれる。

にあります。

非全日制労働契約は、試用期間を約定してはならず、一定の仕事任務(wù)を完成することを期限とする労働契約又は契約期間が3ヶ月未満の場合、試用期間を約定してはならない。

弁護士は、試用期間は使用者と労働者との労働関係を確立した後、相互理解、選択のために約束された考察期間であり、一般的には初めて就業(yè)または再就業(yè)時に労働職位または職種を変更する労働者に適用されると指摘しています。

したがって、試用期間內(nèi)に労働者が採用條件に合致しないと証明された場合、使用者は隨時契約を解除することができます。労働者は試用期間內(nèi)に使用者の仕事が自分に適していないと判斷し、いつでも契約を解除することができます。

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黨?政府機関、事業(yè)機関、國有企業(yè)に勤務(wù)する「臨時雇用者」及び大量の中小民営企業(yè)の従業(yè)員は、いまだに労働法律に規(guī)定された諸権利を享受できない。

特に一部の中小民営企業(yè)では、従業(yè)員と労働契約を締結(jié)しない、従業(yè)員の給料を滯納しない、従業(yè)員のための「五保一金」ではない、従業(yè)員に十分な休憩時間と法定休日を與えないなどの現(xiàn)象が後を絶たず、労働者の関連権利を深刻に侵害している。

その原因を追求して、1つはいくつか企業(yè)の管理者の欲に目がくらんで、地方政府の官吏のねじ曲がった業(yè)績観と相互作用して、効果的な監(jiān)督管理の構(gòu)造を形成しにくいことを招きます。

一方、中小企業(yè)の管理者は広大な労働力市場に直面し、「三腳のカエルは珍しく、両足の人が多い」と労働者の合法的権益を無視して雇用側(cè)として働いています。

一方、一部の地方政府部門は業(yè)績や地方利益のために、違法な中小企業(yè)に対しては「目をつぶる」としています。

第二に、雇用単位であろうと、労働者であろうと、法律意識は非常に薄い。

調(diào)査を受けていても、「社員に『五保一金』をあげていないのは仕事中のミスやミスだ」と思っていた人がいますが、これは違法行為とは全く認識されていませんでした。

雇われる側(cè)も往々にして法によって権利を守る意識が足りないため、法律の武器で自分の合法的権益を守ることができなくて、多くの人が我慢して飲み込むことを選ぶ。

同時に、現(xiàn)在の中小企業(yè)自身の現(xiàn)狀も直視すべきである。

2013年末までに、中國の中小企業(yè)の登録數(shù)は4200萬社を超え、全國の企業(yè)総數(shù)の9割以上を占め、中國の60%近くの経済総量を創(chuàng)造しました。

しかし、中小企業(yè)は発展の中で多くの困難に直面して、規(guī)模は小さくて、リスクに抵抗する能力は悪くて、各種の名目の稅収と十分でない市場経済體系の圧力の下で、一部の企業(yè)の管理者は従業(yè)員の社會保険の上で割引をして、支出を削減しなければなりません。

強調(diào)しなければならないのは、労働法に違反する問題は內(nèi)外の共同作用の結(jié)果ですが、外在する圧力を自身の不作為の口実として使うことができません。

法律と制度の整備とともに、各中小企業(yè)の管理者が法制観念を強め、相応の社會的責任を負う必要がある。