求人の成功には三つのニーズがあります。

市場の需要とは私達が募集している人材がそこにあります。どのルートで募集しますか？

採用基準を明確にしたら、私たちが採用した人材を分析しなければなりません。現地の人材市場の特徴を知ることは、私たちが採用ルートを選ぶ鍵です。

もし私達のチャネルが単一か選択されたチャンネルが私達に適合していないならば。

人材の需要を把握するためには、採用が間に合わないかもしれません。お金を使っても効果がない、時間がかかっても効果がないなどの現象があります。

採用ルートを選択しました。人材誘致のメリットはどこにあるかを明確にします。中小企業にとっては、以下のいくつかの面から行います。

會社や文化に惹かれます。

良い會社文化と優れた企業文化は人材を引き付ける第一の要件である。だから、會社は募集計畫文の中で、一定の文章を使って會社と企業文化を紹介し、説明するべきである。會社の歴史沿革、発展規模、発展目標、価値観、人材観念などを含む。

ポストと発展に惹かれる。

良いポストと発展空間も優秀な人材を引きつけるために欠かせない要素です。

例えば、ある會社が「當社は広い発展空間を提供する」と約束していますが、このような承諾は上記の「優れた待遇を提供する」と同じで、応募者は実際のものを見たいです。例えば、入社研修、社員の職業化訓練、中高層管理職研修、在職教育、整った職業発展ルートとキャリアシステム、職業指導など、実際の空間を感じさせます。

二人の需要

人の需要とはどのような人が必要ですか？どのような時間が必要ですか？どのような人が必要ですか？採用基準を明確にしさえすれば、採用部門、採用擔當者またはマネージャー、會社のリーダーは面接の過程で一致する基準と見方があります。

この過程で、採用擔當者や経理は必ず採用部門、會社の指導者とよく交流してください。そうでないと、私達は各曲を歌っています。意見が一致しないと、多くの無駄をします。人員は適時に到著できません。

どのような人が必要なのかを解決するには、次のステップでどのような時間が必要なのか、どのような時間が必要なのか、採用計畫の作成と求人ニーズの確認を解決することです。採用計畫を立てるなら、採用部門のニーズを把握しなければなりません。採用部門のニーズを理解するためには、人材計畫と退職分析と予測をしっかりと行う必要があります。

しかし、私達のありかの企業は會社の戦略が明確かどうかに関わらず、私達はすべてマンパワーの計畫をして、たとえ簡単ですとしても、しかし私達がマンパワーの計畫をする時、マンパワーの計畫が人員が計畫を編むのだと思うことができなくて、人員は計畫の中の一部だけを編制して、私達はマンパワーに対して棚卸しを行って、人材の構造の分析（年齢、専門、知識、技能など）、後継者の計畫など。

解決要員の必要な問題だけがあります。私達の募集は基本的に「消火式」ではありません。

職位の需要とは、私達が募集している人員がこの職位に適するかどうかということです。この職位は募集と外部から募集するか、それとも他の職位の人が代わって昇進するか、あるいはその職位に対して明確な主要職責があるかどうか、または完全な実効性のある職位説明書があるかどうかなどです。

これらの問題を解決するには、職責説明書が必要です。もしないなら、または非常に簡単であれば、いくつかの基礎的な仕事をしなければなりません。職位分析（仕事分析）で職責説明書を作成し、職責説明書を持っています。職責説明書を明確に募集し、職位の主要職責を明確にした後、私達の選任者に対して、より明確な基準があります。

職位説明書を解決した時に、部門から提出された求人ニーズを分析し、本當に求人が必要かどうかや、內部採用や昇進によって解決できるかどうかなどを分析します。

採用者がその職位に適しているかどうかを解決するためには、いい採用手段、つまりいい面接方法と、効果的な面接テクニックを身につけて、面接官を選ぶ必要があります。面接官の感情や第一印象や面接者の表面的なもので人材を選抜しないでください。