新舊社員の利益衝突をどう制御するか

　　一つは合理的な構築メカニズム、新舊社員の利益の衝突を制御する。

ベルトコンベヤーの仕組み：いわゆる「伝承」とは伝承であり、ベテラン社員は政治委員會の役割を発揮し、自分の企業への忠誠心と企業文化のアイデンティティを利用し、実際の活動を通じて新入社員に企業文化の內在的な要求を感じさせ、企業文化の効果的な伝承を実現しなければならない。「手伝い」とは、新入社員が企業に入る初期には企業內部の狀況に慣れておらず、仕事で問題に遭遇した場合には、ベテラン社員が助けを提供する必要があります。「帯」とは、新入社員が企業の人間関係、ビジネスプロセスなどを熟知し、新人をリードするために、古い社員を溶け込ませることです人脈、自分の仕事の輪を徐々に作っていく。

マクドナルドや海底すくいなどの有名企業はすべてベルトコンベヤーを通じて新舊従業員の衝突を解消し、昇進したい従業員の中堅は固定回の高品質な訓練を完了し、同時に數人の従業員の監督指導を完了しなければならない。多くの企業はベテラン社員にも同様の要求をしており、後任を育成できなければ昇進できない。

インセンティブメカニズム：相応のインセンティブメカニズムを確立し、ベルトに対して比較的に良い老い従業員年度個別貢獻賞の設置を通じて賞を與え、激勵メカニズムを通じてベテラン従業員を新入社員を支援し、調和共生の內部雰囲気を構築するよう誘導する。

研修メカニズム：企業に入社した新入社員は、過去の経歴狀況にかかわらず、新入社員の入社訓練を行い、新舊社員の仕事のやり方を統一し、新舊社員の潛在的な仕事の習慣の衝突を解消しなければならない。例えば、レノボグループの「型に入る」新入社員研修システムでは、任意の入社レノボの従業員は1ヶ月間の入社研修に參加する必要があり、文化、制度、業務などの方面の研修を通じて、出力された従業員は1つの型に印刷されたように整然と畫一化され、従業員の個人差による潛在的な衝突を効果的に回避した。

　　第二に、人材基準を整理し、人材構造を改善する。

従業員の職務資格管理を確立し、職務能力、行為と貢獻の職務基準を明確にし、衝突の根本である氷山下の人員動機、特質、価値観の研究を模索し、組織と個人の価値観が一致する従業員を探し、根本的に新舊労働者の確率を減らす。

例えば、和君コンサルティングはコンサルタントの職務資格管理において獨自の試みを行い、コンサルティング知能型業務の特徴は個人の単兵作戦能力が際立っていることを要求し、橫方向の協力が困難であることはコンサルティング業が普遍的に直面している問題である。和君は核心能力の識別を通じて解消し、コンサルタントの価値観を選択の重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要なものとして、コンサルタントの核心能力を考察した：ユーザー思考、大人達己、獻身を楽しみ、日光の心理狀態、苦労に耐え、人材選択の最適化を通じて、和君は新舊社員の矛盾を効果的に解消した。