郭軍：「労働法」の徹底実施には7つの問題があります。

今日午前、全國総工會(huì)は労働組合の法治化建設(shè)を推進(jìn)し、労働組合の労働法律監(jiān)督を強(qiáng)化する記者會(huì)見を行いました。全國総工會(huì)書記処書記、法律工作部部長の郭軍氏は、「中華全國総工會(huì)は黨の18期四中全會(huì)精神の徹底について、労働組合の法治化建設(shè)を推進(jìn)する実施意見」の起草狀況と関連精神と「労働法」の公布実施20年來の労働関係について、全面的な関心を紹介しました。

紹介しています

」20年來の我が國の労働関係の全體狀況を公布?実施した時(shí)、郭軍は「労働法」の貫徹実施過程には7つの問題があると考えています。

近年、中國の社會(huì)主義市場(chǎng)経済の深化とともに、労働関係が日増しに多様化し、複雑化し、深層的な矛盾が徐々に明らかになり、労働紛爭(zhēng)の數(shù)が高位で運(yùn)行され、従業(yè)員群體的な事件が発生し、労働関係が全體的に安定していると同時(shí)に、多くの解決が必要な問題も存在している。

郭軍は、一つは就職差別の問題が目立っており、社會(huì)各界の注目を集めていない、特に性別差別は、雇用単位が女性就業(yè)者を差別する問題が非常に目立つとしている。

時(shí)に発生し、一部の地區(qū)と一部の業(yè)界では依然として異なった形式の強(qiáng)制労働と子供労働者の不法使用現(xiàn)象が存在し、一部の性質(zhì)はかなり劣悪である。3労働関係の虛化、片辺化、形式化、短期化、空洞化の「五化」問題が依然として存在している。4時(shí)間超過勤務(wù)問題はかなり深刻である。5給與未払い問題が何度も絶えず、一部の地方と業(yè)界の控除と労働者の賃金遅滯問題が依然として深刻であり、労働者の賃金の延滯が深刻である。6労働安全問題は依然として深刻であり、6労働者の保険と労働者の延延滯が依然として深刻である。6労働者の場(chǎng)合、6労働者の労働者の労働者の労働者の賃金があり、6労働安全問題があり、6労働者の場(chǎng)合、6労働者の保険原因は多岐にわたりますが、一部のところではGDPを一方的に追求し、企業(yè)の急功近利、労使の力のアンバランス、および労働監(jiān)査の欠如が重要な原因です。

また、紛爭(zhēng)の問題については、現(xiàn)行の労働紛爭(zhēng)処理制度には手続きが複雑で、環(huán)節(jié)が多すぎて、効率が低下して、周期が長すぎるなどの問題があり、労働者は訴訟に耐えられないか、あるいは訴訟に訴える気力がないため、多くの労働紛爭(zhēng)が適時(shí)に解決できなくなり、労働者の合法的権益の保護(hù)に直接影響を及ぼします。

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価格理論の構(gòu)築に対する自由賃金概念は現(xiàn)代自由主義民主工業(yè)社會(huì)の価値を表していますが、それはそつがなくてもいいです。

方法論では、概念主義の抽象的な外部體系構(gòu)想は理論でも実踐でもむしろ一種の仮想である。

抽象概念の建立の核心――構(gòu)成的事実の要素は通常すべて客観的必然の內(nèi)包を持たないで、人の社會(huì)経験、社會(huì)観念の評(píng)価あるいは法律解釈などの主観的活動(dòng)を必要として確定します。

法律の適用において、厳格な意味の涵養(yǎng)が占める割合はかなり少ない。

「労働の対価」は高度に抽象的な概念要素として賃金の法規(guī)範(fàn)、法規(guī)範(fàn)によって生まれた法規(guī)制が採用できる意味の內(nèi)包は非常に限られている。

まだ臺(tái)灣地區(qū)の「労働基準(zhǔn)法」を例にとって、給料の範(fàn)囲を狹い範(fàn)囲に限定して、労働関係の本質(zhì)的な特徴から給與源を體得すると、その道理が信用できないと感じます。

まず、労働関係の終止を目的とした給付です。

臺(tái)灣地區(qū)の學(xué)者は「労働條件系は雙方の當(dāng)事者が契約を成立させた基礎(chǔ)であり、対価等の関係がある者が所屬しているため、労働関係の終止に基づく退職金や料金などは給與の範(fàn)囲には含まれない」と考えています。

しかし、事実上、労働者が定年退職し、退職する前にすでに労働を給付しており、労働関係が終了した後の社會(huì)的な給付、補(bǔ)償給付はすべて昔の労働給付に由來し、その労働に対する報(bào)酬の一つであり、そうでなければ、この給付は労働者に対する贈(zèng)與とみなすべきである。

質(zhì)的に言うと、もし職場(chǎng)にいなかったら、どこで退職しますか？もしまだ労働を給付していないなら、どうしてこのような収入があるのですか？だから、臺(tái)灣地區(qū)の學(xué)者は給料は在職労働の対価であると強(qiáng)調(diào)していますが、実際には「労働対価」の制限について説明しています。

前に述べたように、日本の「労働基準(zhǔn)法」には退職金や料金などの給付が含まれていますが、大陸の法律規(guī)定は臺(tái)灣地區(qū)の「労働基準(zhǔn)法」とほぼ一致しています。

次に、非経常給のボーナスです。

臺(tái)灣地區(qū)の「労働基準(zhǔn)法施行細(xì)則」（1985年2月25日発表）第10條は非経常的給付による激勵(lì)式賞與を給與の範(fàn)囲外に排除したが、大陸と日本の立法はいずれもこの収入を給與に組み入れた。

日本の學(xué)者は、ボーナスは複數(shù)の意味を持っていますが、まず基本給の補(bǔ)充であり、勤労者に対する報(bào)償であり、異なる労働者の労働に対する競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)価を目的としており、激勵(lì)の性質(zhì)を持っています。

これにより、ボーナスは労働給付の優(yōu)秀者に対する報(bào)償であり、労働に関係のない余分な給付ではない。

わが國の関連立法ではボーナスを給與の範(fàn)囲に入れていますが、我が國の司法実踐の中では依然として立法とは異なる判例が現(xiàn)れています。

最後は任意の恩恵給付です。

任意の恩恵給付については、祝金、禮金、香典、年祭金などが給與に該當(dāng)するかどうか、日本や臺(tái)灣の學(xué)者は否定的な意見が多い。

ただし、恩恵型給付の性質(zhì)の判斷は客観的事実を根拠とし、労働契約や集団協(xié)約によって給付條件が明示されていれば、契約上の義務(wù)となり恩給の性質(zhì)が失われると考える學(xué)者もいます。

この意見は契約義務(wù)に基づいて恩給の性質(zhì)を否定するというより、むしろ主従としての労働関係における恩給の慣習(xí)のゆがみである。

書契約で恩を與えようとして行為を規(guī)范的にしようとしたが、書面的證拠があるとは解釈できなかった恩が、書面的證拠がない恩に與えられたのは、このような區(qū)別処理が公平であるとは何か？

賃金の範(fàn)囲については、理論と実踐のさまざまな紛爭(zhēng)は、抽象的な概念の構(gòu)築のための方法論的欠陥のせいにすることができます：複雑な賃金現(xiàn)象は、非常に限られた部分だけが"労働の対価"を通じて労働法の賃金概念を吸収することができます。

労働契約の標(biāo)的となり、労働監(jiān)査の対象となり、労働紛爭(zhēng)のための賃金範(fàn)囲と労働者の労働関係における?yún)毪窝}雑さが見劣りするということは、労働法の労働者賃金権益に対する保障機(jī)能を損なうことになる。

同時(shí)に、概念の構(gòu)想の業(yè)績は常に実務(wù)上の結(jié)果に基づいてどのように基準(zhǔn)しますか？

賃金範(fàn)囲の立法の相違から、法律職業(yè)共同體もこの問題に対して解決しにくいです。

自由賃金に対する概念主義の構(gòu)想は、暗記技術(shù)においては抜け穴が多いだけでなく、賃金概念を労働法體系の中で明確に表現(xiàn)することもできなかった。

労働法により調(diào)整された労働関係は、主體によって集団労働関係と個(gè)別労働関係に分けられます。

集団労働関係法において、労働者が享有する団結(jié)権、集団紛爭(zhēng)権と集団交渉権は、本質(zhì)的に労働者が雇い主の権力を量るものであり、単なる債権ではない。

対価理論の構(gòu)想からは、賃金が債権客體と集団労働関係法との関連意義として見られにくく、これは法律體系における概念の意味が脈絡(luò)的に破壊され、外部法體系の構(gòu)築機(jī)能を失わせる。

これは日本の學(xué)者が労働法上の給與を労働基準(zhǔn)法上の給與と集団労働関係法上の給與に區(qū)分しているのも無理はない。労働法全體を貫く賃金概念を構(gòu)築する気はない。

認(rèn)識(shí)論の面から深く追究すれば、古典自由主義経済學(xué)の賃金本質(zhì)に対する認(rèn)識(shí)欠陥は賃金概念法律構(gòu)想の不備の根源である。

マルクスはかつてずばりと「労働は価値のある実體と內(nèi)在的な尺度であるが、それ自體は価値がない」と指摘した。

彼は「賃金は労働の価格である」とさらに反駁しました。商品の価値はこの商品を生産する労働量によって決まるので、労働そのものに価値があれば、「商品の価値はその価値によって決まる」という同義の繰り返しの論理的な誤りがあります。

古典政治経済學(xué)における労働価値とは労働力の価値である。

したがって、自由賃金の概念は認(rèn)識(shí)論では、労働力とその機(jī)能――労働とを混同してはならない。労働の価値を測(cè)ることができないから、概念を作る法律構(gòu)想は様々な苦境に直面している。

マルクスは明確に指摘しています。賃金は労働時(shí)間によって決められます。

労働によって創(chuàng)造されたすべての製品価値は資本主義の法権関係の下で三つの部分に分けられています。利潤、地租と給料は前の二つは労働創(chuàng)造の価値の一つですが、労働者の所有ではなく、殘りの価値は資本家と土地所有者に帰屬します。

賃金は労働者の所有する彼の労働によって創(chuàng)造されたもので、全部ではない。

したがって、賃金と労働は対価等の関係があるはずがない。

私たちはマルクス主義の立場(chǎng)から自由賃金の概念を認(rèn)識(shí)論的に再考した後、賃金の契約理論構(gòu)想は「労働の対価」に制約されています。