職場はどのように仕事の積極性を高めますか？

企業文化は企業の持続可能な発展の重要な要素であり、理念形態文化、物質形態文化と制度行為文化の総合體である。

従業員の仕事意欲を持続的に向上させるには、企業文化の支えとなる役割を果たす必要があります。

まず、企業文化は従業員の精神的な需要を満たすべきです。

アメリカの心理學者のヘルツバーグは物質需要の満足が必要だと思っていますが、役割は限られていて、長く続かないので、従業員の仕事の満足度を高めることができますが、積極的な行動につながるとは限りません。

人の積極性を引き出すには、物質的な利益や仕事條件などの外部要因に注意するだけでなく、更に重要なのは人の內部からの激勵であり、適切な精神的激勵は物質的な激勵より効果的で、より長い間続くことである。

そのため、企業文化は內部の激勵作用を発揮して、従業員の精神の需要を満たして、従業員の企業の核心の理念に対する理解とアイデンティティを昇格させて、それに帰屬感、自尊心が強い感、達成感と幸福感を生んで、人の動機と潛在能力を奮い立たせます。

次に「発揮」

制度の実行に対する補完機能。

規則制度は従業員が従わなければならない行為方式、手順及び各種関係を処理する規則を定めています。

実際の仕事では、制度の整備が難しく、または執行中に監督が足りないため、制度執行率が低い場合があります。

優れた企業文化は制度、プロセスの監督作用に補足作用を與え、文化の影響が拡大され、文化観念で従業員を自覚的に守るように導く。

より効果的で全方位的な制約を実現します。

第三に、企業文化と従業員の個人的な発展を密接に結び付ける。

國內の企業文化の多くは、専門コンサルティング會社を採用して調査や企畫を行い、企業のリーダーシップによって運営されています。

精製、拡張、拡張を行い、拡張してできます。

長期的に上から下までの宣伝?訓練を通じて、社員に共感感を持たせる。

企業文化は従業員の中で本當に內面化を実現するには、企業文化の中の価値観、ビジョン、使命などの核心內容と従業員の個人発展と密接な利益を結合し、従業員の職業生涯と人生目標の構想と行動指針となり、従業員が企業文化建設の中で受動的から主導的に変化させ、大きな満足感、栄譽感と責任感を生み出し、社員個人の目標と企業戦略目標の有機的な融合を達成し、企業の持続可能な発展を促進する必要があります。

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管理者は人を知ることに優れていて、高尚な人格魅力があり、良好な仕事雰囲気を作ることに優れていて、従業員の心の中で認められ、感服しているチームを率いて仕事の業績を獲得する能力とレベルの精神的リーダーになります。

まず、高尚な人格魅力があります。

優秀な管理者は、意思決定力、創造力、ひずみ力を備え、自覚と自信、意志と膽力、寛容と忍耐、開放と追求の知恵と心を含み、潛心して仕事をし、低調な人となり、身をもって模範を示す品格があり、従業員に潛在的な教育指導作用がある。

従業員を大切にし、従業員の成長と進歩に寄與することを出発點として、従業員の人生価値を実現するよう指導し、支援し、支援します。

次に、人を知ることが上手です。

管理者は全能ではなく、自分で一つ一つのことをするために、適當な人を適當な位置に置くことが上手で、適當な授権と鍵を把握することによって、社員に自分の邪魔をさせながら仕事を展開させ、適時に正しい方向を導くことができます。

具體的には、仕事を手配する時に、仕事の內容、責任者と完成時間を明確にして、従業員の間に責任転嫁が発生しないようにします。

同時に、常に従業員の執行と進捗狀況に関心を持ち、従業員が仕事中に発生した問題と困難に対して適時に助けを與え、従業員の仕事意欲を奮い立たせます。

第三に、良い雰囲気を作ることが得意です。

誠実で平等な內部コミュニケーションは調和のとれた仕事雰囲気を創造する基礎であり、そのため、管理者は組織內部でコミュニケーションプラットフォームを構築し、チームワークを強化することに優れています。

職務の高低は分業が違って、権利と責任が違っているだけです。組織內部では相互信頼、相互協力と相互尊重の雰囲気を提唱しなければなりません。

従業員が問題を反映したり提案したりする時、上層部の指導者は謙虛に耳を傾け、疑いを解き、合理的な提案を適時に取り入れ、不合理な提案に対して理由を説明し、社員を統一的な認識に導くべきです。

一方、社員には客観的、公正に対応しなければならない。

客観的で公平な環境は従業員に信頼感と安全感を與えます。だから、管理者は社員の情緒狀態を鋭敏に察知し、従業員の要求を満足させ、従業員に自分が従事している仕事はチームにとって不可欠な重要な一環であると感じさせます。