従業員の用語を辭退します。

従業員と使用者が衝突して、會社の內部から文書を出して當該従業員を除名することを決定し、除名文書を関連部門に書き寫す。

過激な言葉を使って従業員の個人表現を評価し、雙方がトラブルを起こした。

裁判所は先日、被告のある自動車部品製造有限公司の行為が原告の何○の名譽権を侵害したと認定した裁判で、會社に原告の何○に書面で謝罪し、その謝罪書を元に寫した関係機関に送付するよう命じました。

裁判所の審理により、原告の何々元は機械有限會社の社員で、2001年末に退職したと明らかになりました。

2006年4月から原告は被告所で勤務しています。

2010年5月24日、被告は原告が仕事の手配で會社の指導者と喧嘩し、書類を引き裂いて張り付けたとして、原告に書面で厳重な警告を與え、原告が業務任務を完成していないという理由で、その年の6月から7月にかけて、4回連続で原告に厳重な警告を與えた。

2010年7月15日、被告は「何の○○に対する重大な違反に関する処理決定」を下し、決定しました。

原告側

この「決定」は「細かいことにこだわる」「受動的な仕事」「たびたび過ちを認めても改めない」などの過激な言葉を使って原告の仕事ぶりを述べている。

「決定」がなされた後、被告は當該処理決定をある自動車株式會社と関連提攜先に寫し、27條を原告に列挙した。

後の表現狀況。

また、被告とある自動車株式會社とある機械有限公司はいずれも業務関係があることが判明した。

ある機械有限公司は被告の処分決定を受けました。

裁判所は審理を経て、最終的に被告の構成を認定します。

そして、上記の判決を下した。

使用者の人事管理は法により行われなければならないが、労働者の名譽を侵害してはならない。

関連司法解釈規定では、企業?事業體がその管理者に対して出した結論または処理決定について、當事者がその侵害名譽権をもって人民法院に訴訟を提起した場合、人民法院はこれを受理しない。

そのため、使用者の內部人事管理行為は法律で保護されていますが、これによって管理権を濫用し、使用者の過程で従業員の人格権利を侵害する場合は、相応の法律責任を負うべきです。

この事件では、被告組織が公言を使って従業員個人を不當に評価し、伝播し、労働者の人格を醜悪化し、労働者の名譽を損ない、正常な管理行為の範疇を超えて、労働者が訴訟を起こす権利がある。

関連リンク:

先日、「中國共産黨中央國務院の調和労働関係構築に関する意見」が正式に発表されました。この「意見」をよく読んでみると、有給休暇の実施について、どのような問題があるかが分かります。「意見」には具體的な言い方があります。

また、「意見」は調和のとれた労働関係を確立することを地方政府の審査指標に組み入れると規定しています。

今、労働者の福祉は更に保障されました。

本紙政策諮問局は関係弁護士や専門家を招いて、社員の休暇に関する話を続けています。

「従業員の年次有給休暇條例」では、「従業員の累計仕事は満1年10年未満の場合、年休暇は5日間とする。満10年20年未満の場合、年休暇は10日間とする。

実際には、一部の雇用単位は斷続的に労働者と労働契約を締結し、いくつかの労働契約の間の待機期間で法定の年次休暇條件を回避している。

労働者には毎年待機時間があり、連続して12ヶ月以上働いている狀況がないという現象をもたらしました。また待機を休暇として、労働者は年次有給休暇を享受してはいけないと考えています。

本紙の政策コンサルタントは、退職時間と休暇を區分し、有給年休暇中に労働者が正常な賃金収入を享受しているのに対し、退職時間に労働者は基本的な生活費を享受するしかないので、両者の間は混同してはいけないと指摘しています。

待機期間を休暇期間に差し引くという主張は成り立たない。

このような狀況が発生した場合、労働者は連続勤務時間に関する関連証拠を収集するよう努力しなければならない。例えば、勤務記録、勤務記録、勤務文書、給料の発給記録などの資料を収集して、クレームと訴訟の立証過程において主導権を獲得し、自分の有給休暇権益を擁護する。