企業內の訓練員の前途は何ですか？

企業の組織能力向上に対する重視に従って、未來研修會は企業の「エッジ地位」から「中心地位」に向かう。

しかし、伝統的な企業內研修員は必ずしも縁から逃げられるとは限らないと思います。

もし彼らが內部の取引先の需要を満たすことができないならば、業務のパートナーになるならば、彼らの運命は更にへりが溶けて、甚だしきに至っては取って代わられます。

第一に、資源配分の権利を獲得する。

トレーニングセンターの「事権」と「財権」のマッチングを図るため、彼は支店長と関連部門を管理する前に理詰めで努力して、半年をかけて、やっとトレーニングセンターの発展に有利な財務管理権を獲得しました。

第二に、「速く勝つ」プロジェクトは組織の信頼を勝ち取ります。

新入社員は教室で訓練した後、模擬銀行で練習すれば、実際の業務で熟練した操作ができます。

羅開位評価後、このプロジェクトの本當の難しさを知ると、銀行の一部の業務が他の銀行と取引していることにあります。

しかし、この部分の業務量は10%以內で、完全にコントロールできます。

彼の後押しで、このプロジェクトはすぐに完成しました。

第三に、しないことがあります。

銀大學を訪問する前に、ここには多くの講師がいると思いました。

理解した後で、羅開位は彼らがやっているのはトレーニングバリューチェーンの中で最も難しく、最も技術的な部分である「課程研究開発」です。

一旦課程の開発が成熟したら、いくつかの支店で試験的に成功した後、彼らは課程內容と方法論をアウトソーシングのトレーニングサプライヤーに「移転」し、サプライヤーが責任を持って実施しました。

彼らは全國で5つの研修會社をアウトソーシングの実施パートナーとして選抜しました。

人員にとって、お客様のニーズをガイドにするという言葉は易しいですが、本當に難しいです。

私の観察によると、多くの企業の內部訓練員は、実際には仕事の量をガイドにして、一年間で何回かのトレーニングをするように努力しています。年末にまとめた時に報告できるものがあります。

例えば、チームの開拓はこのようなプロジェクトがやりやすいです。つまり、チームの建設を促進するということです。會社のリーダーはきっと反対しません。

ある企業の內部訓練員はかつて同じ社員を組織して何年も続けてチームの開拓をしました。

まず、

業務が分かります。

7年前に、私達の雑誌はハンウィットと共同で「中國の最高の雇用者」の選出を組織しました。その中の一つは選ばれた企業のノフノルド（中國）會社の人力資源の主管者にとても印象深いです。

彼女は洪朝陽といいます。彼女は業務を理解するために、二ヶ月ぐらいかかりました。

。

彼女が販売員のために設計したコースはきっと従業員のニーズに応えられると思います。

ちょっとお聞きしたいのですが、どれぐらいのhr、企業內の訓練員がこの點をやり遂げることができますか？當時、編集部の人たちはこのように工夫して、今後の前途は計り知れないと議論していました。

今は彼女はノバ中國本部の人力資源総監です。

その次に、設計を育成訓練する時本當に取引先の需要を掘り起こすことができて、そして課程の中で體現を得ます。

募集銀行の教育研究開発室の責任者である呉衛氏によると、彼らは支店の中、末端管理者のために設計された研修項目「金鷹計畫」の中に、前後二回の素質評価を設置した。

パイロットプロジェクトの評価結果では、募集したマネージャーの実行力は非常に強いが、戦略的思考能力は弱い。一部の素質は異なる支店でも異なるので、カリキュラムの設定においても相応の調整を行った。

フォーラムでは、米學院の黃治國常務副院長が、「空港CD」の人気者の養成訓練士を雇ったことがないと言っています。

この點について、講師たちは彼らの市場を持っていて、何百人から千人までの會場で演技をし、知識を普及させる役割を果たしていると深く賛成しています。

しかし、企業內トレーニングコースはこのような人に頼んでみてはいけません。

殘念なことに、多くの企業の內部訓練員はまだこの點を意識していません。