職場：人間の知能がキャリアを決める

私たちはほとんどの人が順々に毎日を過ごしたいです。結局、私達の中では自分から喧嘩を吹っ掛ける人が少ないです。

それでも、同僚と一緒にいると公園を散歩するほど快適ではないです。このような緊張関係は私達の仕事の表現に影響します。時には、私達の部門の中のある従業員は根本的に手元のあの仕事に従事することに適しません。

この例を考えてみましょう。ある會社では、一年間にわたる募集の凍結期のため、いくつかの工事チームの人手が不足しています。エンジニアたちが働きすぎて、CEOは彼らが時間通りに任務を完成できないかもしれないと心配しています。そこで、この會社はチームを超えた委員會を設立して、新入社員をどのように公平に関係チームに割り當てるかを決めました。しかし、この委員會の責任者は獨立した見解を持ったエンジニアで、有名な人は論爭が好きで、他人を批判します。すべての委員は、初の新入社員はどこに配置されるべきかについて簡単に合意しましたが、その後問題が発生しました。このチーフエンジニアは次の新入社員を自慢の弟子に割り當てて運営するあまり重要でないチームにしたいです。他の委員は反対しています。彼らはこのようにすると組織が不調になると思います。このエンジニアは譲歩を選んでいませんでした。何人かの委員に分かれて話をしました。敵意あふれる論爭口調でこの何人かの委員に自分のことを隠そうとしていると思われました。委員たちは時間をかけて彼の行動を討論しました。まだこのことで眠れない人が何人かいます。このように、もともと簡単なことが混亂し、貴重な時間がかかりました。

もう一つの例を見てください。製薬會社で研究開発を擔當する科學者が化學者を招いた。會社に來た時、彼女は何人かの元同僚が書いた熱心な推薦狀を持っていました。最初は確かに才能があるように見えました。しかし、一ヶ月後、この新入社員の態度は無理して合格するしかないです。この上司は、彼女の態度が思わしくなく、彼の期待には遠く及ばなかったと明確に指摘しています。彼女は自分が落ちこぼれたことを知っていますが、先頭に追いつくと説明しました。不幸なことに、この問題はその後も続いています。最後に、上司が人力資源部の同僚と彼女を呼びました。話をする。一連の話し合いを経て、この化學師は自分の仕事に興味を失ったことを認め始めました。勧められてこの會社から6ヶ月後、彼女は別の會社の営業部門に入りました。すぐに成功しました。この物語には円満な結末がありますが、この化學師の上司は彼女がもっと早く自分の願望を理解して、認めてほしいです。これで彼女自身（及び彼女の研究開発チーム）がこの失望させるエピソードを避けることができるかもしれません。

上記の監理技師と新晉のマーケティング専門家と似たような社員は自分自身と他人の個性を理解することに関わる複雑な問題に直面しています。この分野で推理する能力が必要です。私は「人間知能指數」と言います。もし私たちがこの方面の理解に失敗したら、私たちは仕事の関係を損なうかもしれません。

2008年に「人間知能指數」という概念を提出しましたが、心理學の分野を統合するために、人々が自分自身と他人の個性をどう理解するかという問題に関する最新の見解があります。このような理解には以下の分野に対する新しい研究が含まれています。自己認識、他人に対する知覚、なぜ子供は「パートナーの心を読むことができる」ようになりましたか？人間の知能指數はこのような個性的なシステムを分析する能力を推論します。

いくつかの面ではオーケストラのような個性があります。一つのオーケストラが打撃、弦楽器、木管、銅管、キーボードなどの楽器を持っているように、指揮者と同様に、個性はその動機と情緒、知識と知能、行動に対する計畫と自己管理があります。個性は私達の生活の楽章を演奏しています。

イェール大學のデビッド?カルーソと北カロライナ大學（University of North Carlolina）と一緒に、人々の個性を理解する能力が一貫して多様化しているかどうかを観察しました。12個の個性に関する領域（またはそれ以上は研究段階に依存する）で問題を解決する能力を試験した。どの研究でも、ある分野の問題を解決するのが得意な人は他の多くの分野の問題を解決するのが得意です。例えば、おしゃべりとエネルギッシュさを知っている人は、お互いに依存しているテストの対象も、問題がある目標を発見するのがもっと上手です。例えば、「いつまでも本當のことを話します」。言論具體的には、真実を知る人によって異なります。特定の分野での推理力の弱い人は、他の分野のすべての問題を分析するのが苦手です。それは、人々が個性を理解する知識能力には大きな違いがあり、この面での能力は他の人より高いということを示しています。

今は、振り返ってみましょう。自分が他の人に與えた影響を想像しにくいエンジニアとベンチ科學に飽きた化學者について話しましょう。

そのエンジニアをよく知っている人は彼の選択が他の人の疑惑を引き起こしていることを意識していません。彼は他人の邪魔をする気がないので、この解決しやすい人間関係の問題で、彼はすでに他の人の生活を混亂させています。

その化學の先生をよく知っている人たちを喜ばせたのは、科學者が彼女の人生の使命ではないということにようやく気づいたからです。

個性を理解する能力に大きな差があると認識したら、次のような現象を新しい視點で解読することができます。同僚非常に優れていますが、他の同僚はしばしば優越を選択します。彼らの行為はいつも逆効果です。これを知っているだけで、彼らの欠點に対処してくれると同時に、彼らが直面する可能性のある挑戦を理解することができます。

企業指導者と人材教育者もいくつかの方式を採用して社員の個性に対する理解を高めることができます。

1.教育項目を制定し、人に関わる個性と私達がお互いをどう思っているかを教えてくれます。これらのプロジェクトは個性的な手がかり、個性的な特徴とその影響に対して、人々はどのように合理的で問題がある個人の目標などの問題の概要を設定しますか？學校に依頼して行われている社交?情緒學習コース（これらの授業は常に個性に関する情報を含む）の研究によると、これらの科目を勉強したことがない學生に比べて、學習の機會がある學生は往々にして行動上の優位性を示す。大人の受け手に個性的な知識を伝授するための教育プログラムも、似たような効果があるかもしれません。

2._社員に有効なヒューマンマシン知能指數の心理テストを受けさせます。例えば、カルソとパントが開発した「人間知能指數テスト」（TOP I）です。これらの尺度は、個性を理解するために用いられる推理のタイプを明確にし、その面で強い表現をする人を確認するのに役立ちます。このような尺度が使えなくなる前に、まずこれらの測定業者の有効なツールを使用することができます。心理テストを研究する心理學者たちは今すでに発見しました。テストを受けるだけで、一定の利益が得られます。平均的に言えば、一人で優秀な心理テストを受けて、得點が周到な説明が得られたら、彼や彼女の幸福感は向上します。

3.専門家を招いて、その化學師のような人的資源活動を再構築し、個性に関する問題を解決することができるかもしれません。個性の法則を理解することは一人一人が持っているわけではないですが、誰もが必要とする技能は、この方面の助けを求めて合理的です。

4.個性の大切さを認めるべきです。個性を理解する能力の価値をアピールしながら、今はその能力を測ることができるということを認識しました。このような技能を持つ社員にもっと大きな力を身につけることが第一歩です。

多様な研究によると、個性を理解することは機能化の仕事場の重要な要素である。人間の知能指數の理論は人々がどのように性格の特徴を確定しますかを述べて、同時にそれを周囲の人の身に応用します。同僚の計畫と彼らの名聲をどのように評価しますか？なぜ私たちの組織內に自分の行動に影響があるのか理解できない人がいるのかを説明するのに役立ちます。

いかなる組織（企業、政府、非営利性または教育機関）においても、管理者はいずれもそれぞれの管理と職場の職責を説明するための組織図を分割して、構造を構築する。しかし、これらの職場をカバーする人の持っている技能や特徴は、これらの職場が示唆する範囲をはるかに超えていることが管理者や従業員にも分かります。

もし私たちが直面している多くの仕事のチャレンジが、私たち自身の個性を管理することに関わります。また、他の人の個性をよりよく理解する必要があります。