労働立法のスピードが速いと新舊法の衝突は避けられない。

改革開放から今に至るまで、わが國の社會経済は大きな変化を遂げ、労働法律も大きな変化を遂げました。特に近年、労働立法速度は比較的速いです。

労働立法部門の立法が多く、異なる立法機関の規範設定の間で衝突が発生しやすい。

立法技術の面での欠陥は、労働法律規範間の衝突をも引き起こす。

労働法の規範的衝突問題を解決するために、立法時には、立法政策を統一し、廃立と同時に実施し、立法完了後に関連法律規範、特に下位の法律規範の整理を行い、最近、中國労働保障科學研究院と社會科學文獻出版社が共同で「中國労働保障発展報告（2016）」（中國労働保障青書）を発表し、我が國の労働関係分野の法律2部、行政法規7部、15部門の規則通知、答申書などを整理した。

しかし、上記の労働関係立法において、個別條項の間に不一致がある場合、専門家は、関連規範制定機関が早急にこれを整理する必要があると提案しています。

この問題を聞くと、40時間という人が多いかもしれません。

「國務院の労働時間に関する規定」によると、従業員は毎日8時間、毎週40時間働いています。

遅くとも1997年5月1日以降にこの規定を実施する。

しかし、実際には必ず他の答えがあります。

記者はある科學技術系大學のウェブサイトで、大手企業グループがこのほど発表した學校募集情報について、「長白班の従業員は六日間一日休む（毎週44時間勤務制、日曜日は休み）」と明確に書いています。

「中華人民共和國労働法」第36條の規定と「労働部の「中華人民共和國労働法」に関する若干の條文の説明」に基づいて、最長週の勤務時間は44時間である。

人力資源と社會保障部労働科學研究所助理研究員の李文靜氏は、「法制日報」の記者に対し、実際には周最長の労働時間は40時間という規定を普遍的に受け入れていますが、効力層から言えば、立法法法の規定による法適用規則は、明らかに労働法の規定を適用すべきで、毎週の正常労働時間は最長44時間を超えません。

このような新しい位階の低い規定と古い位階の高い規定との不一致について、李文靜の提案は：形式的に上述の衝突が生じないように、労働法第36條を改正し、國務院に授権して法定範囲內で具體的な労働時間制度を制定することを提案する。

このような修正は衝突を避けると同時に、國務院に一定の程度の裁量権を與え、國務院が社會経済情勢に基づき適時且つ合理的に労働時間制度を確定するのに便利である。

李文靜さんが発見したのは、我が國の労働関係分野において現行の二つの法律、7部の行政法規、15部の部門規則と多くの返信、回答、意見、通知の中で、複數の條項の間に不一致があるということです。

これに対して、中國労働関係學院法學院の沈建峰副院長は「法制日報」に対し、記者団に対し、「衝突問題を規範化することは我が國の労働法の中で比較的多い現象である」と語った。

沈建峰は、原因はまず、労働法律は強い社會政策の色を持っていて、社會経済の発展に伴って、絶えず規則調整を行う必要があると考えています。

第二に、労働立法部門の立法が多く、異なる立法機関の規範設定の間で衝突が発生しやすい。

最後に、立法技術の面での欠陥は、労働法律規範間の衝突をも引き起こす。

沈建峰は言います。

李文靜は整理してまた1種の一致しない情況を発見して、新法は関連している內容について規定を作り出していないで、以前は関連している規定があって引き続き実行する必要がありますか？

例えば、醫療補助費に関する規定。

労働者が病気または非公務で負傷して労働契約を解除または終了し、使用者が醫療補助金を支払う場合、「労働部労働契約制度の実施に関する若干の問題に関する通知」第22條、「労働契約の違反と解除に関する経済補償弁法」第6條、「「中華人民共和國労働法の執行に関する若干の問題に関する意見」第35條は、いずれも使用者が経済補償金を支払う以外に、醫療補助金を支払うことを規定している。

ただし、「中華人民共和國労働契約法」は使用者が経済補償を支払う必要があると規定しているだけで、醫療補助費は規定されていません。

2011年3月16日、孫氏はある會社と書面による労働契約を締結し、労働期間は2011年3月16日から2013年12月31日までとする。

その後、孫は病気のため、2012年2月27日から2012年11月2日まで、9回の入院治療を受けました。

また、2012年8月27日から、孫さんは病気で會社に來ていません。

2013年6月、孫氏は病気で入院して治療し、ある會社が醫療期間中に給料を減額したという理由で、雙方の労働関係の解除を求めた。

雙方の論爭の問題の一つは、使用者が醫療を支払うべきかどうかです。

。

第一審裁判所は、元労働部が労働契約に違反し、解除した労働者に対する経済補償基準を規範化するため、労働法の規定に基づき、部門規則を制定し、使用者に醫療補助費を支払うよう要求した。

労働契約法が施行された後、上記規則は権利機関によって廃止されておらず、その第六條醫療補助金に関する規定は上位法と競合しておらず、依然として有効である。

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そこで、孫氏はある會社に醫療補助金の支払いを要請し、裁判所が支援した。

一審判決後、會社は控訴した。

第二審裁判所は審理を経て、控訴を卻下し、一審の判決を維持した。

李文靜氏は、労働契約法には醫療補助金が規定されていないが、醫療補助金の機能は明らかに労働契約解除終了の経済補償機能とは異なり、関連規定が明確に廃止されていない場合、引き続き適用されるべきだと考えている。

それ以外に、李文靜はまた、使用者が控除または無斷で労働者の給料（法により適時に全額労働者の労働報酬を支払わなかった）の法律責任について、法律、行政法規と部門規則の間で規定が一致していないことを発見しました。労働契約を解除した後、法により労働者の経済補償金と賠償金を支払わなかった場合、法律、行政法規と部門規則の間で規定が一致しません。

沈建峰から見ると、労働関係の法律規範間の衝突は司法、法律執行及び労働者と雇用単位などにとって大きな影響を與えます。

沈建峰氏は、最大の影響は司法機関、仲裁機構の法律適用の難しさを増加させ、同じ事件が完全に違った裁判を行う現象が発生し、法律の権威を損なったことにあると考えています。

「労働者と雇用単位の労働法律規則に対する期待性を低減した。

労働者使用過程における行為規則が不確定であり、雇用単位にとっては、労働者使用管理コストの向上をもたらす一方、計畫経済企業が社會色彩を持つ雇用単位義務規則と市場経済背景の下の雇用単位規則が共存しており、往々にして企業負擔を強めている。労働者にとっては、その利益を保護する法律規則が不確定であり、権益保護のコストが増加する。

沈建峰は言います。

李文靜の整理によって、我が國の法律、部門の規則と規範性文書は試用期間の規定について非常に不一致で、早急に統一しなければなりません。

労働契約法の規定により、

期間が三ヶ月以上一年未満の場合、試用期間は一ヶ月を超えてはいけません。労働契約期間は一年以上三年未満の場合、試用期間は二ヶ月を超えてはいけません。三年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は六ヶ月を超えてはいけません。

「國家鉄道労働者雇用管理弁法」と「労働部労働契約制度の実施に関する若干の問題に関する通知」は、6ヶ月以下、6ヶ月以上の1年以下、1年以上の2年以下の労働契約について、それぞれ15日、30日、60日を超えてはならない試用期間を規定している。

労働部のオフィスは労働契約に関して

試用期間問題との返信」第2條では、契約制労働者の試用期間は3ヶ月から6ヶ月と定められています。

李文靜氏は、上述の衝突に対し、法律優先原則に基づき、労働契約法の規定を適用しなければならないと考えている。

適切な方法で関連部門の規範性文書の関連內容が適用されなくなることを明確に宣言し、鉄道管理部門に「國家鉄道労働者雇用管理弁法」の関連內容の改訂を提案する。

沈建峰氏は、労働法の規範的衝突問題を解決するために、立法時には、立法政策を統一し、廃立?改立を同時に行うべきであり、立法が完成した後、関連する法律規範、特に下位の法律規範の整備を適時に行うべきであると指摘した。

「労働法分野の規範整備は差し迫っており、かつ膨大な任務である」

沈建峰さんは記者に言いました。

沈建峰氏は、法律適用の技術を絶えず向上させるべきだと述べました。

立法法法はいくつかの法律の衝突を解決する規則を確立して、これらの規則を通じて一定の程度の上で新舊法、特別法と普通法の衝突を解決することができます。

「體制の整備の観點から、我が國の法律規範の審査制度を完備し、立法法法はいくつかの規範審査の規則を設けているが、これらの規則自體は起動と実施の難しさが大きすぎて、すでに発見された法的衝突はこのメカニズムを通じて解決しにくい。」

沈建峰は