女性従業員はどのようにバランスの中で職場の幸福感を見つけますか？

國の著名な社會學者ギャプロは、職業生活の幸福感、社交関係の幸福感、財務狀況の幸福感、健康狀態の幸福感、社會環境の幸福感の5つの次元を掲げています。その中で職業生活の幸福感は基礎です。職業幸福感とは、主體がある職業に従事する際に必要に応じて満足され、潛在的に発揮され、力が増すことによって得られる持続的な楽しみの體験である。企業にとって、従業員の職業幸福感指數は直接企業の管理能力を反映します。女性管理者の比重が増え、ますます重要な役割と責任を負って、企業になくてはならない中堅力となり、彼女たちの職業幸福感も指導者たちが考えている話題となっています。

経済社會の急速な発展に伴う各種の圧力と機會、社會と家庭は職場の女性に対する期待と要求がますます多くなり、彼女たちは職場と生活の間で多様な役割を柔軟に転換する必要があります。多くの働く女性にとって、仕事と生活のバランスの取れた達人になるにはどうすればいいかが注目のテーマです。「企業の中で、女性社員は男性社員と違って、彼女たちの職業の幸福感に影響を與える最も重要な要素は仕事と生活をバランスよくして、各種の身分の中でバランスを取ることができるかどうかです。」深セン市人力資源協會の孫俊濤秘書長は、現代の多くの働く女性は生活と事業を両立させたいと考えており、自分の職業目標を実現するだけでなく、生活の中で幸福感を得たいと考えています。

いくつかの調査データもこのことを証明しています。中國人の幸福感に関する調査では、職場の女性の77.6%が仕事と生活は同じ重要だと答え、さらに15.2%が仕事より生活が重要だと答えています。孫俊濤氏は、マズローの需要理論によると、働く女性の職業幸福感は男性と実質的な違いはなく、物質と精神面からの需要であると指摘した。まず、すべての幸福感は合理的な物質の上に成り立っています。女性従業員の職業幸福感も合理的な報酬の上に成り立っています。しかし、男性社員とは違って、その上での精神的な需要があります。一定の物質的基礎を実現した時、男性社員は昇進の機會、職業発展などの要素をより重視します。大部分の女性社員は仕事のソフト環境が満足できるかどうか、同僚との関係がいいかどうか、上司や同僚は自分を認めて尊重してくれますか？総じて言えば、女性は感性を重視し、その職業の幸福感も達成しやすいです。

また、男性と女性は職業の幸福感の獲得度合いにも違いがあります。職場の女性と男性の先天的な生理條件の違いに加え、お互いの職業に対する要求點も違っていますので、職業の幸福感は男性に比べて得やすいです。通常の狀況では、男性は伝統と社會からの期待とストレスのために、キャリアの達成に対する要求は女性より明らかに高くなります。職場の心理について専門的に行った調査結果によると、男性と女性のように仕事と生活のバランスに対する満足度は高くないが、女性は普遍的に各方面で感じている幸福感は男性より高いということです。

もちろん、一部の職業女性はより高い職業目標を追求し、階段的に目標を達成し、最終的に職場で自己価値を実現します。孫俊濤氏によると、職業に対する幸福感の追求は、異なる人や同じ人の異なる段階で異なる要求と基準があるという。つまり、マズローの需要理論の中の5つの需要レベルは、生理需要、安全需要、感情需要、尊重ニーズと自己実現の需要を含んでいます。自分の経験を例にとって、孫俊濤さんは職業の幸福感を追求する過程を述べました。十數年前に仕事を始めたばかりの時の職業幸福感は仕事が彼女に合理的な報酬と安定感をもたらすかどうかに由來しています。年齢と職位、職位の変化に従って、より良い同僚と一緒に仕事をすることができます。快適でソフトな環境で彼女の仕事をサポートします。尊重を勝ち取ることはその職の幸福感に影響する重要な要素です。

多くの専門家から見て、職場の女性の職業幸福感に影響する最も重要な要素は仕事と生活、仕事と家庭のバランスです。現実生活では、ごく少數の女性だけが事業を成功させることを職業幸福の要因としています。仕事や仕事で家族の世話やプライベートの時間を減らすと、失敗した母や妻、娘といった感じがして、彼女の幸福感に影響を與えます。

したがって、働く女性にとって、生活と仕事のバランスを本當に実現するには、まず合理的に職業目標を設定する必要があります。つまり自分の能力と職業段階によって、自分に適した職業目標を制定します。「もしあなたがベテランの研修講師だったら、家庭や子供もいます。全國的に有名な管理コンサルタントや訓練士になりたいなら、実力の倍増によって目標を達成することができますが、そのために家庭の世話をする時間を減らすことができます。家庭の幸福指數が下がることを望まないなら、適時に職業目標を調整する必要があります。逆効果になるだけです。」孫俊濤氏は指摘する。

これに対して、格力の電器の社長の董明珠は自分の観點を出しました：職業の女性はまず身を持することをマスターして、目標を確立します。彼女は言います：“多くの人は後でマネージャーになると言って、あれは目標ではありませんて、1種の個人の目的です。私は職場で他の人よりもよくやるべきです。これが目標です。職業目的で人生の価値を実現するのではなく、そう考えてこそ成功できるのです。それ以外に、職場の女性にとって、十分に満足している心理狀態と自信を持っています。自分をどのように勵まし、機會を創造することに優れていますか？実は、この職業幸福感の戦いの中で、企業も身を置くことができません。企業の中堅力の一部として、女性社員が職業幸福感を得るかどうかは企業管理の効果を検証する重要な物差しです。

「60、70後の社員の集団感に対して、80、90後の社員が持っている共通性は少ないです。彼らは個性が際立ち、自分が何を必要としているのか分からないかもしれませんが、自分は何がいらないのかがよく分かります。」ARUP工程コンサルタント會社の深セン支社の副社長の高新さんは、企業が女性従業員の問題に注目する時、まず彼女たちの需要の共通性を探して、具體的にどれらがありますか？そしてこれに基づいて性解決案を提出し、細部から公平で安全な作業環境を作り、彼女たちの職業幸福感を向上させる。女性従業員は確かに多くの共通の需要があります。孫俊濤氏の調査によると、いつの時代も女子社員は認められたいと願っています。昇進や昇給といった認め方よりも、上司からの口頭での表彰、認可、または一部のボーナスは女性社員に與えることができます。職業満足感、達成感まで。

周りの職場の女性に対する調査を経て、孫俊濤はいくつかの具體的な提案をまとめました。職場の女性が幸福感を高め、積極性をよりよく引き出します。企業はまず関連している政策の上で女性の従業員にもっと多い収容を與えるべきで、たとえば女性の従業員はどうしても出産、親子の問題のため休暇を取って、企業と上司は一定の理解と寛容を與えるべきで、きっと女性の従業員の仕事の上での更に大きい仕返しを換えてきます。福祉と保障システムの設計において、企業も女性従業員の特徴を十分に考慮しなければならない。例えば、毎年の祝日はショッピングカードではなく、美容カードや健康管理商品などを選びます。女性従業員の悩みを解決し、家族や子供の誕生日に企業の祝福を送ります。

物質の需要は基礎だけで、自身の職業発展計畫はもっと多いです。働く女性気になるのは、職場に入って間もない80代、90代などの新入社員に対してです。成長環境が優越しているため、彼女たちの獨立性と自己表示性はとても強いです。もっと系統的で先進的な教育を受けましたが、親より上の技能を持っていますが、これらを具體的な仕事にどうやって実行するかは分かりません。だから、専門家は、企業は彼女たちの特徴に対応して、彼女たちに自分に合ったものを作るように助けるべきだと提案しています。職業計畫彼女たちが自分の成長路線を見つけるように協力します。

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