天津年初用工荒新特點 光漲工資可不行

　　一邊是形勢不容樂觀的“更難就業季”，一邊是年年唱響的“企業用工荒”，部分企業漲薪10%仍然招不到人，也有企業保持了較低的離職率用工平穩—結構型矛盾仍然存在的情況下，難在哪?荒的是什么?就此問題，記者對天津用工市場進行了走訪調查。

　　調查 年初用工荒的新特點

　　特點1

　　勞動密集型企業訂單型缺工減少

　　企業用工儲備充足用工較為平穩

　　“今年年初天津企業的用工仍呈現季節性、時點性、規律性特點，春節工人回家的因素仍是節后缺工的主要原因之一。但與往年相比，在馬年春節之前，天津各級人力社保部門聯系企業采取了及時的應對措施，動手早，準備足，同時通過加強人才儲備減少了企業受生產計劃調整的影響，總體上今年天津節后用工較為平穩。”

　　一項研究顯示，從事密集型產業勞動的外來務工人員中，超過六成更換過工作，四分之一的人在近7個月內更換了工作，短工化的趨勢已經逐漸從季節性向全年性發展。市人力社保局就業處副處長戴霞介紹，以勞動密集型企業為例，往年企業的缺工現象很多時候是伴隨生產訂單而來，整體呈現一種流動性的動態過程。主要原因是企業出于人力成本考慮，并不儲備人才，一旦生產計劃調整，便會出現訂單來時集中招工、訂單完成后大批裁人的現象。這類缺工基本以普工為主，上手時間短，對技術要求不高，一旦缺口加大對企業生產影響較大。“針對這種情況，我們在動態監測過程中，除了通過與東北、華北、西北等用工大省建立勞務合作基地，舉辦招聘對接活動，千方百計為企業延攬人才、拓寬招工渠道、滿足企業用工需求之外，也會督促、指導企業做好人才儲備，合理安排生產與招工計劃的協調、通過提高待遇、改善生產環境留住員工。”根據對用工大戶的重點監測顯示，今年天津企業訂單型缺工大幅減少，保障了企業生產的順利運行。

　　特點2

　　用工進入細分時代，增長型缺工明顯

　　企業招聘瞅準高職院校畢業生

　　每年的2月、3月份是企業招人的高峰期。記者在中國(天津)人力資源發展促進中心舉行的招聘會現場看到，傳統勞動密集型加工制造業仍為招聘主力，但與往年相比，多數企業招工偏重技術工種，除鉗工、電焊工以外，機械、電子、自動化及IT工程人員招工崗位大幅增加，各家招聘的普工崗位數量不大。一位負責招工的人事主管告訴記者，普工類缺崗節前就在所在區的人力社保部門幫助下做了計劃，基本上可以滿足需要，跑了幾場招聘會，主要是希望為企業延攬發展急需的技術型人才。一家亞太地區制造基地落戶天津的德資制造企業在短短幾年內已經新增了三家廠房，帶來大量對高技能人才的需求。記者在采訪中發現，像這樣基于企業發展帶來的增長性缺工現象明顯，成為今年天津用工市場的一股新風。

　　企業的招聘目標也從外來務工人員為主逐漸向懂技術有文憑的高職院校畢業生傾斜。具備良好人際溝通技巧，善于學習，能較好地把知識轉化為能力的高職院校畢業生更受用工單位青睞。一家從事無人駕駛飛機研發生產的航天科技類公司參加了多場專場、綜合類大型招聘會，提供多名操控師、軟件工程師、硬件工程師等技術類崗位，希望高薪聘用計算機等相關專業高職畢業生。不少用工企業技術類崗位對技術和能力要求也水漲船高。中心副主任劉青田告訴記者，春節后，人力資源發展促進中心已舉辦12場大型綜合性招聘會，每場招工單位500余家，入場應聘人數均在6000人以上，周末達到8000人，應屆高職、高校畢業生超過50%。高職甚至高校畢業生加入到加工類企業一線崗位的應聘大軍，一方面是受人力資源市場成本和技術轉型影響，企業用工進入細分時代，增長型缺工特征日益明顯;另一方面也體現了高職、高校畢業生就業觀念的轉變和更新，開始把目光轉向基層。

　　特點3

　　月薪2500元招不來一個餐飲服務員

　　服務業缺工依然難解

　　“往年2000元工資就差不多了，今年2500塊的月薪都招不來一個服務員。”河西區黑牛城道上一家飯店，剛剛處理完一樁顧客投訴的店老板張先生一臉無奈：“這段時間人手不夠，好多顧客投訴都是因為上菜不及時、呼叫服務沒人理，對服務不滿意。”采訪中，不少餐飲業從業者都表示，現在行業里都在推大眾價，利潤薄了，可員工的工資不敢降，想縮減用工又擔心影響服務質量。和大型加工企業用工相比，服務行業缺工數量往往不大，需求零散，但招工更難。

　　記者在人才市場發現，招工的很大一部分都是餐飲行業，服務員、洗碗工、切墩等崗位都是“大熱”，且薪酬與去年同期相比，平均漲幅均在10%以上。不少餐飲企業為能夠盡快招到服務員，都會雇專人奔波在幾大人才市場“蹲守”，仍然收效不佳。“這活兒累，說出去‘不體面’，本地人不愛干，外地人還要培訓，跑幾場招聘會招不來一個服務員也是常事。”同樣，物業保安、快遞員也是用工市場里的“常駐困難戶”，這些崗位勞動強度大，而且沒有節假日，休息時間不穩定，盡管薪資漲幅超過平均水準，但對年輕員工的吸引力仍不大。

　　記者走訪招聘會和各大招工企業發現，今年企業開出的薪酬均比去年高出10%以上，究其原因，一方面，天津今年將繼續上調最低工資標準，薪酬也將隨之做出調整;另一方面，缺工帶動企業成本增加，劉青田告訴記者，招聘會上不僅求職者貨比三家，各企業間也在比薪酬、比五險、比休假制度—為延攬人才留住員工，企業自覺提高工資，增加福利，各出招法拴心留人，改善勞資關系。

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　　什么樣的因素更吸引求職者?

　　吸引因素1

　　比工資算年假 好待遇不愁留住人

　　“我們的工人返廠率在90%以上，除了會儲備700人左右以應對用工缺口、產能提升帶來的，一般不會發愁缺人的問題。”昨日，長城汽車股份有限公司天津哈弗分公司招聘主管王者鑫說，公司今年用工平穩，得益于重視員工的生活和發展，全方位解決員工的后顧之憂。

　　記者來到該公司位于天津經濟開發西區的生產廠區，該公司生產區環境非常好，工作間寬敞明亮，地面干凈整潔。“在工作方面，員工每天正常工作8-9個小時，日常超出8小時部分按照工資1.5倍的額度支付加班費，每年有10天年假，周末基本不加班。薪酬上，一線生產工人月薪基本在3500元-4000元左右，除工資外，公司統一給員工上齊五險，按照績效還會有月獎、季度獎和年度獎金。”

　　在距離廠區步行10分鐘腳程內的長城公寓，記者看到這里的生活配套堪稱完善：超市、藥店、醫務室、理發店一應俱全，食堂窗明幾凈，衛生整潔，員工活動室里，員工可以在圖書館里看看書，或者到網吧上上網，想運動，這里還備有羽毛球、乒乓球場地和標準運動場。“這里完全是酒店式管理，員工住宿是免費的，只需要支付配額用水超出部分的花銷，早餐1元就可以吃飽吃好，午餐只需支付2元錢。”王者鑫告訴記者，除了為員工提供低成本高便捷度的生活保障，公司每年還幫助外地員工買返鄉的火車票，發年貨，“公司80%的員工都是外地人，我們每年還有200輛返鄉大巴，把員工一直送到家，過完年再接回來，這些服務都是免費的。”

　　吸引因素2

　　師徒制生日會 溫情牌打造歸屬感

　　“我們的操作工人以設備作業為主，對精細程度要求比較高，一般要經過3至5個月的培訓才能上手，所以對穩定性的要求更迫切。”

　　天津三星電機有限公司人事部部長王黎明告訴記者，現在用工已經進入“90后”時代，除了工資福利，新打工者對職業的認同和企業的歸屬感更強，對工余的娛樂休閑和精神生活要求更高：“我們曾經調研過，新員工在三至六個月內的離職率最高，基本上占據了離職人數的一半左右，造成這一現象的主要原因是對工作、生活和人際環境的不適應。針對這個特點，我們在員工里推行了‘師徒制’，新員工入職后可以自愿在老員工里選擇一個‘師傅’，師傅要幫助徒弟適應生活上遇到的各種問題，比如去哪里買東西，怎么買飯，怎么乘車等等，如果帶徒期滿徒弟給師傅打的分數是‘優’，公司會給予師傅600元的獎勵。”這個制度推行以后，原本擔心“教會徒弟餓死師傅”的老員工轉變了觀念，從“事不關己高高掛起”變為主動幫助新員工融入公司的大家庭，既幫助新員工快速地消減對新環境的陌生感，又增強了員工間的凝聚力，實行后很快將員工離職率由原來的7%降低到2%。

　　為了給員工營造家的感覺，公司還推行了“同好會”的活動，比如“十字繡同好會”，可以把興趣相投的員工組織起來分享自己的愛好，由公司承擔80%的活動費用;在職工之家，定期會舉辦“快樂課堂”，開講心理知識、社交禮儀、化妝等講座，對踴躍參加課堂學習的員工提供每人120元的教育金支持;每個月為當月過生日的員工舉辦不同主題的生日會，還不定期請優秀員工的家屬來感受員工的工作生活氛圍……這些看起來與工作無關，卻對營造員工的心理歸屬感起到了非常重要的作用。

　　除此之外，三星電機在招聘上一直堅持以社內招聘為主，員工的70%來自于員工推薦，錄用率達到100%。王黎明認為，這樣有利于增加員工的“黏度”，即留職率。在企業用工緊張時，公司還會對推薦人發放一定的獎勵。

　　吸引因素3

　　重培訓增技能 職業規劃留住人才

　　SEW-傳動設備(天津)有限公司是一家從事機械制造業的德國獨資企業，中國區總部及亞太地區的制造基地均設在天津經濟技術開發區。負責人事工作的劉昕女士認為，未來天津加工制造業需要的人才將向更高學歷、更高技能的方向發展，對員工學習能力、溝通能力、適應崗位能力及發展潛力都將提出更高的要求。在SEW，公司每年都會根據崗位要求為員工提供相應的專業技能培訓，同時還會開展幫助潛力員工向管理崗轉型的管理類培訓。“不管是專業技術崗位還是管理崗位，公司都建立了合理完善的晉升通道和相應的激勵機制，從而增加了員工的職業認同感、榮譽感和對企業的歸屬感。”

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　　記者調查發現，對于目前逐漸占領主流地位的“90后”新打工者來說，薪酬待遇不再是選擇職業、崗位的唯一標準，能否在工作中學到一技之長，未來有沒有發展空間，職業能不能得到認同，這些考量都在左右著他們的選擇。對此，長城汽車股份有限公司天津哈弗分公司招聘主管王者鑫也表示，除完備的薪酬待遇制度外，公司也非常重視為員工提供暢通的晉升通道，無論是從事管理工作的大學畢業生還是普通的一線生產技術工人，只要經過努力，業績良好，都有職業發展空間：“我們這的中層管理人員里有很多是新提拔起來的大學畢業生，20歲出頭就當上班組長的也不少。幾年來的飛速發展為企業打造了良好的品牌效應，而個人可以在企業得到發展和成長則為員工帶來職業認同感和企業歸屬感，做好這兩點，不愁沒有好工人。”

　　職能部門出招

　　緩解用工難題

　　3月3日，在天津人力社保局與開發區管委會聯合舉辦的一場勞務洽談會暨合作簽約儀式上，來自開發區的多家企業與河北、山東、山西、甘肅等省市的人力社保部門和20余所職業院校、30多家人力資源服務機構簽訂勞動合作協議。長城汽車股份有限公司天津哈弗分公司招聘主管王者鑫告訴記者，目前公司已經與河北省多家汽車專業教育優勢院校合作，開展訂單式培養，今年已經有訂單班的學生可以開始在企業實習。

　　據了解，市人力社保局積極采取措施，調動市內外人力資源供給方的積極性和主動性，確保今年全市用工形勢穩定。

　　超前謀劃早行動

　　春節前，全市人力社保部門積極協調有關部門和單位，組織慰問留在本地過節的外來務工人員，安排好節日生活;為返程回家的外來務工人員聯系返程車票，安排交通工具送站，指導企業與職工續簽勞動合同或續工協議，盡可能動員他們返津務工。節后，組織專人到外省市尋求支持。同時，在天津鐵路站點和外埠抵津的長途車站，設立用工服務點，引導外來務工人員到缺工企業應聘。

　　春風送暖保用工

　　從2月15日到3月底，開展“春風送溫暖，緩解招工難”服務企業用工系列活動，以勞務對接洽談和綜合型招聘為主線，采取市區縣、市內外多層面聯動多點位招聘的方式，開展勞務洽談對接暨勞務合作簽約儀式、跨省勞務對接、天津專場招聘、網絡招聘、生產就業實習以及24小時求職服務等活動，幫助企業緩解用工緊張局面。

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　　提升勞動力就業技能

　　在涉農區縣開展“送政策、送技能、送崗位”專項活動，緩解部分企業招工難，實施差異化培訓補貼政策，針對農村勞動力文化水平偏低、接受職業培訓能力差的特點和就業市場需求，制定不同的補貼政策，引導農村勞動力積極參加培訓。

　　創新培訓模式

　　針對農村勞動力居住分散、交通不方便、集中培訓困難等情況，開展流動培訓，將培訓課堂送到田間、地頭和農民家門口，方便農村勞動力參加職業培訓。

　　發揮社會培訓資源作用

　　針對涉農區縣職業培訓資源總體不足和各區縣不平衡的現狀，鼓勵涉農區縣人力社保部門、工業園區、用工企業與全市各類職業院校合作開展職業培訓。

　　定向定量定責

　　除此之外，各級人力社保部門還通過定向定量定責，千方百計緩解部分企業招工難：

　　加強企業用工動態監測，建立重點企業用工需求目錄，實行每月雙報制度，及時組織分析，跟進就業服務，做好應急預案;

　　落實定向定量定責，按照屬地原則，對轄區內重點用工企業明確幫扶責任主體、指標任務和完成時間，深入企業了解企業用工需求情況，現場講解服務企業用工相關政策，制定緩解企業用工具體方案，及時兌現扶持政策;

　　組織對接活動，舉行市人力社保局、開發區管委會服務企業用工對接洽談會暨簽約儀式，市級公共服務機構，每周舉辦2場綜合性招聘會，1場農民工專場招聘會，1場校園招聘會，濱海新區公共服務機構每周舉辦2場招聘活動，其他區縣公共服務機構每周舉辦1場招聘活動;

　　天津政府公共服務網及時整理、匯總、發布缺工企業的招聘信息;

　　開展生產性就業實習，積極引導天津和外省市各類職業院校向天津缺工企業輸送實習學生，對實習期滿3個月、輸送人員50人以上的，對輸送院校給予獎勵。

　　除此之外，集中開展服務活動，通過已有“24小時求職公寓”，集中搜集整理發布企業需求信息，向外來求職者提供免費食宿中介服務，為企業與勞動者搭建服務平臺;同時鼓勵返鄉人員帶人返津，對成功帶人來津就業的返崗人員給予一定的獎勵。