職場失信造成勞動爭議案件攀升

　　停薪留職的員工、未達法定退休年齡內退的員工、下崗員工以及因企業經營性停產“放長假”的員工，屬于“特殊”勞動人群，他們有更迫切的就業需求，很多企業看中這一點，以“勞務關系”雇傭這些人，規避“勞動關系”，這樣就可以不顧勞動合同法中要求的最低工資制度、工時制度、勞動保障制度、社會保險制度，節省了企業開支，但極大損害了勞動者權益。

　　對此，最高法院相關司法解釋要求，上述人員可建立雙重勞動關系，如果與新的用人單位發生用工爭議，應當按勞動關系處理。

　　很多解除勞動關系的案件中，勞動者被辭的原因都是違反單位規章制度，庭審時，有些勞動者甚至提出沒見過單位規章。實際中，確實有不少單位不公示規章制度，通過這些“神秘”的企業規定，辭退勞動者。

　　法官介紹，用人單位如果不將規章制度向勞動者進行公示、告知，那么該規章制度就不具備約束力。此外，勞動合同法還規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。未經民主程序制定的規章或是規章與法律的強制性規定相沖突，都有可能導致用人單位敗訴。

　　除了企業玩貓兒膩，一些員工也“涮”了企業一把，有些人力資源主管就這么干。

　　勞動合同法強制要求企業和勞動者簽訂書面合同，否則要面臨二倍工資差額的懲罰性賠償。這一規定本是為了保護勞動者權益，但也被部分企業高管所利用。現實生活中，屢屢出現離職的人力資源主管狀告企業不簽書面合同，索要高額的二倍工資賠償案件。

　　法官指出，人力資源主管熟知法律的各項規定，同時，其本身就是企業人力資源工作運行的負責人，簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責范圍，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，則無需向該負責人支付二倍工資差額。反之，如果該負責人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動合同、而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向勞動者支付二倍工資差額。