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    企業管理的出路

    2008/7/10 0:00:00 來源: 評論(0)18

    如果你是個企業管理者,你手中的資源是比較缺乏的,無論是資金、技術還是勞動力。這時,你的競爭對手很強大,你該怎么辦? 其實在現實生活中,這種情況非常常見。你怎么樣率領你的隊伍去打贏這艱巨的戰役呢?以弱勝強,以小勝大,后來居上,除了要揚長避短、發揮優勢以外,還要靠出奇制勝,應當把出奇制勝看做一條重要的戰略原則。中國古代的孔子曾說過:凡戰者,以正合,以奇勝。即作戰要以正兵擋敵,以奇兵取勝。出奇制勝就是創新,靠另辟蹊徑獲得成功。制定戰略過程的創新屬于管理創新。經驗表明,創新是可以總結出一定規律的。 馬克吐溫說過:亞當不是為了蘋果而要蘋果,而是因為那是禁果才這樣做。于是乎,亞當這種創新的勇氣創造了我們這個五彩繽紛的世界。所以勇氣是創新的首要條件。 創新還來源于對創新機會的分析,既要推理,更要依靠想像力。愛因斯坦曾說過:想像力比知識更重要,因為知識是有限的,而想像力概括著世界上的一切,推動著進步,并是知識進化的源泉。創新需要靈感,而創造性靈感像一堆余燼,必須不斷地煽風才能使它發光。 創新還要從小處做起,要簡易而且重點突出。例如英國人羅蘭.希爾(ROWLAND HILL)發明郵票,最初是仿照征收稅費的印花,把一種類似的印花巾在信封上,將后付郵資改為預會郵資。就是這么一項簡單的發明,其作用卻不可估量,因為現代郵政正是在此基礎上誕生的。又如日本一些大公司制定戰略有一種習慣,即用簡潔而緊湊的一句話來描述預想的經營戰略。在它們看來,任何想開創一種新經營業務的企業,如果不能用透徹而自然的語句將所制定的戰略表達出來,那么肯定是戰略本身存在什么毛病。 其實,做什么事情都是一樣的,一心想成為領先者,從不甘落后,定能不斷迸發出創造力的火花。 上帝為人間制造了一個怪結,被稱為“高爾訂”死結,并許有承諾:誰能解開奇異的“高爾訂”死結,誰就將成為亞洲王。所有試圖解開這個怪結的人都失敗了。最后輪到亞歷山大,他說:“我要創建我自己的解法規則。”他抽出寶劍,一劍將“高爾訂”死結劈為兩半。于是他就成了亞洲王。 做企業也要會做自己的亞歷山大,不斷躍上新的臺階,戰勝可能遇到的困難。成功地做大一個企業,僅靠創新是不夠的,它需要組織中所有成員的努力,那么怎么樣才能使企業人人都發揮出應有的才能呢?這就需要對組織中的人進行人事配備工作。 一個企業家去參觀一閃炮兵演習,這個炮兵班共有十一個人,演習完了以后,企業家問將軍,我發現有一個人他什么也沒有干,他的職責是什么?企業家比較關心效益。那個將軍說,對不起,我上學的時候,我的教官就告訴我,這個人就站在那兒不動,我也不知道為什么。企業家回去一查,找到原因了。大家知道什么原因嗎?最早的炮臺是用馬車拉的,一開炮,馬就要跳,所以一定要有一個士兵站在那兒拉著馬的韁繩。現在已用汽車替代馬車了,但按舊規定還要有一個人站在那兒,沒有馬可拉,又不能拉汽車,變成了一個多余的人。 人事配備工作就是要尋找出這樣的人或職位,隨著環境的變化而喪失職能意義的工作需要及時地進行改進或淘汰。人事配備就是要用合格的人力資源對組織結構中的職位進行填充和不斷填充的過程。要把合適的人安排到合適的崗位上去,發揮最大的組織潛能。 漢高祖在分析自己為什么得天下,而項羽為什么會失天下時說:“運籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如張良,鎮國家,撫百姓,給糧餉,不斷糧道,吾不如蕭何,連百萬之兵,戰必勝,攻必取,吾不如韓信。此三人皆人杰也,吾能用之。故吾所以有天下。”管理者若善于發現賢能之士而授以權柄,使之各負其責、各盡其職,就會成就事業,如劉邦之得天下,反之若不能用人才而且對其束手束腳,勢必要嚴重影響事業,如項羽之失天下。管理活動之成敗,往往也不在一已之能,而在于他是否善于分配權力和集中權力,是否合理地對人才進行配置。能否善于發現賢能而授之以權,往往是事業成敗的關鍵。人事配備工作也被人們稱為人力資源管理(HRM)。它包括明確組織的人才需求,把握現有人力資源狀況,以及招募、選拔、安置、提拔、考評、獎酬、訓練和培養等一系列活動。組織中任何一項管理職能的實施,任何一項任務或工作的完成是經由人來進行的。可以說人是實現組織目標的直接推動力。組織結構中各個職位的人員配備是每一個組織都應十分重視的問題,它直接關系到組織的活動是否有效、組織目標能否實現。 總而言之,在實踐中,合理地配置人力資源,造就一個“上者為閑,能者居中,工者居下,智者在側,外加研究開發人員”的合理人力資源結構。上者為閑是指不要讓智力能力超強的人去干苦力,而讓他去做更能創造價值的事情。能者居中是指中等能力的人提拔做中層領導,勞動群眾要在基層發揮了巨大的作用,組建智力團,出謀劃策,研究開發人員及時推出新產品。這樣合理的人才配置才能使公司更加發展! 上面講了一些管理知識的內容及重要性,那么我們現在來討論一下,怎樣成為一個合格的管理者,它需要哪些條件。 在討論之前,我想先跟大家講一個實驗。這個實驗是一個管理學者做的。這個專家從附近的一家牧場買了兩只都是8個月大的公羊,是任意挑選的。一只羊小巧精干,取名叫海茨,另一只羊肥大強壯,取名叫蓋爾。它們近似于野羊。當把它們帶回時,蓋爾一下子跳起來,,一次又一次的用頭拼命撞用鐵管焊的門,想跑出去,而海茨只撞了一下,就不再撞了。把它們放在草場上,只要人一接近,它們就驚恐萬狀地狂奔。不多久,專家就發現貌似強大的蓋爾處處都跟隨著小巧的海茨。只要海茨不動,蓋爾也不跑;海茨往哪兒走,蓋爾也住哪兒走。后來,專家逐漸發現海茨與蓋爾對事情的反應有很大的不同:當專家第一次喂它蔬菜時(這應該是它們有生以來第一次接觸蔬菜),海茨猶豫了一會兒,第一個走過來,先聞聞,然后再吃;而蓋爾看到海茨吃了,聞也不聞,就吃了。看來,領導者必須具有探索新鮮事物的素質。專家的小狗和不過一尺,但總愛湊熱鬧幫專家趕羊。一開始,它倆被狗攆得到處跑,當被小狗趕急了,大個的蓋爾顧頭不顧腚的狂奔,反而是小個的海茨猛地轉過身來開始頂小狗,嚇得小狗馬上躲閃。于是,它們明白了小狗并不可怕,只不過狗仗人勢罷了!看,領導者還必須要有造反的精神。把它倆都用鏈子拴上(在跑不了的情況下),當專家接近時,海茨竟然能主動過來用鼻子聞和用舌頭舔專家的手,蓋爾卻寧死不屈,專家把手強按到它的鼻子上,它都不聞,只是死命往回縮。看來,領導者還要有較強的妥協和適應能力。當專家每次接近它倆時,蓋爾總是先跑而海茨卻比較鎮定,當人實在很靠近時,它才跑起來。看,領導者還必須膽大! 然而讓我們感興趣的是:它們在原來的羊群中都不是羊領導。為什么在一個陌生環境中,海茨一下子變成了領導者,蓋爾一下子變成了跟隨者了呢?我相信,當沒有了頭羊,它倆在新環境中一定都是憑直覺行事的。海茨身上的那些新奇、大膽、造反、妥協等領導者的素質可能比蓋爾的多些,因此,當遭到新的情況,在蓋爾還沒有采取行動時,海茨就先行動了,于是,對蓋爾而言,最完全的做法是仿效海蒂;相反,海茨的領導素質越用越旺盛,領導能力就越來越強。 這個判斷,被它倆關系的隨后發展進一步得到證實:只要一出現新情況蓋爾的第一個反應就是向海茨靠攏——尋求保護,等待批示。于是,領導與被領導的關系形成了,領頭羊誕生了;海茨也就有戲弄蓋爾的權利了。 有人可能會說:“難道領頭羊的產生是先天決定的嗎?”不!時勢造英雄。如果,不把它們兩個從牧場中買出來,它們到死都只是羊群眾,如果買回來的不是海蒂和蓋爾,而是蓋爾和一只領導素質不如蓋爾的羊,那么蓋爾就會成為領頭羊,如果買回來3只羊,另一只的領導素質同海茨相差無幾,海茨就要同它一爭高下,才能決定誰當羊領導。 那么,通過這個故事,我們思考,在生活中,應該具備什么素質才能有機會成為管理者呢? 黃岳鈞:管理學碩士;師從著名管理學家,湖南大學原副校長,湘潭大學原校長李樹丞先生,致力于企業診斷、人力資源、項目規劃、管理培訓、科學決策、人工神經網絡等領域的研究與實踐。曾任多家外資及民營企業人力資源專案項目經理、從事大學管理學教育與理論研究工作、管理咨詢顧問及培訓工作,任多家咨詢公司高級HR顧問;在企業管理和人力資源咨詢領域擁有較深厚的理論基礎和豐富的實戰操作經驗,在多家經濟管理領域媒體雜志上發表文章若干。
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