不定時工作制要如何認定加班維權？

　　不定時工作制到期后，如何確定雙方的權利義務，法律沒有明確規定。筆者認為，在這樣的情況下，應依據雙方合同約定及勞動者的實際工作情況進行認定。勞動行政部門關于不定時工時的批復系一種行政許可。行政許可是一種授意性行政行為，行政許可引起的法律后果是行政機關準予行政相對人從事某種特定的行為。

　　2010年，張某與某外企市場營銷顧問有限公司簽訂了4年的勞動合同，約定工作時間實行不定時工作制。2009年9月10日，該公司特殊工時的審批獲得通過，期限為3年。2013年12月27日，該公司再次申請不定時工作制通過，期限為3年。張某認為2012年9月10日審批到期后，該公司未及時審批，未審批期間，雙方應按照標準工時處理，支付其加班費35395.8元。

　　單位拒絕，張某申請仲裁，后張某不服仲裁裁決，訴至法院。法院認為，合同履行過程中，該項審批雖已到期，但雙方并未變更合同，仍按原合同內容繼續履行。該公司未能及時辦理審批手續，應當承擔相應的法律責任，張某以此為由要求按照標準工時計付加班費，沒有法律依據。

　　勞動部《貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第5條規定，因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制，并按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執行。

　　根據行政法的基本理論，許可到期失效后，未及時停止許可的，行政相對人應當承擔相應的行政責任或者刑事責任，但這并不意味著行政相對人和第三人依據該許可簽訂的有關工時制的合同條款就必然無效。

　　對于企業來說，不定時工時批復到期失效后，未及時按規定辦理申請的，應當按照《勞動合同法》和《勞動保障監察條例》的規定承擔行政責任;對于勞動者來說，則應根據其從事工作的實際情況及勞動合同來認定以何種工時制計付工資，如果勞動者的工作崗位、工作內容未發生變化，則不宜否定雙方實行不定時工時的合同約定。