珠三角鞋帽企業應對新勞動合同法實錄

     一石激起千層浪。      華為的“辭職門”事件后，當媒體蜂擁而上尋找第二個、第三個華為時，我們實地走訪了深圳、東莞、廣州等勞動密集企業比較集中的地區，試圖用客觀的數據和案例追尋《勞動合同法》給這塊制造業重地帶來的真實影響。 　  浮躁的現象背后藏著一個顯然的悖論，如果真像某些媒體所渲染的那樣出現大面積辭工潮，那么就和珠三角地區長期的“用工荒”形成矛盾。而實際上，從我們走訪的結果來看，雖然不乏蠢蠢欲動趕著末班車、打著擦邊球運用各種手段規避新法的企業，但并不能武斷地下一個定論，畢竟更多的企業想的是怎樣將新法的影響降到最低。 　  形式之一 　  效仿華為，老人變新人 　  典型企業：惠州大亞灣匯利日用制品有限公司 　  點評：12月2日，中華全國總工會在一紙通知中，對一些用人單位違法裁員、采取要求職工辭職重簽勞動合同或轉為勞務合同等形式規避《勞動法》、《勞動合同法》的行為，明確表態要堅決制止。 　  強迫員工辭職，將數年的工齡歸零，然后重簽勞動合同，使老員工變身為新員工。在《勞動合同法》生效前夕，類似華為冒險打擦邊球的集體辭職重簽合同事件，在珠三角時有發生。 　  11月20日，惠州大亞灣匯利日用制品有限公司近千名員工圍聚在公司大門前抗議公司為規避《勞動合同法》逼他們重簽勞動合同。 　  “那天我們被通知下班后到人力資源部簽署勞動合同，另外還有一份名為《通知書》的協議，當時壓根不知道怎么回事就跟著簽了。后來聽別人講，才知道簽了協議后工齡會被歸零。”惠州大亞灣匯利日用制品有限公司的員工小張回憶道。 　  在這之前，平時并不怎么關心新聞的小張根本不知道還有《勞動合同法》的存在。對她來說，參加這么大規模的維權行動，這還是頭一次，并且很幸運的還能成功。因為在當地勞動部門的介入下，匯利公司原先安排簽署的關于終止原勞動合同關系的《通知書》作廢，并將按照法律規章程序與各員工續簽勞動合同，保留原來的福利待遇和工齡。 　  這只是珠三角近期眾多的讓員工重簽勞動合同的事件之一。 　  10月份，東莞塘廈裕鼎五金運動用品廠強迫員工簽訂新合同，130多名工齡在10年以上的員工，因為不愿簽新合同而被迫離職。 　  11月8日，位于番禺區沙灣鎮的廣東勝捷消防企業集團實施了一項“集體離職”的人力資源改革方案，相繼讓200多名員工“先填寫離職協議，再重新填寫入職申請表”，引發了該企業集團內部工人的爭議。      這一切，源于《勞動合同法》的一項關于無固定期限勞動合同的規定。在某單位工作滿十年或連續訂立兩次固定期限勞動合同的員工，都將自動獲得無固定期限勞動合同的權利。同時，除非嚴重違法，員工有來去自由的權利。 　  深圳大學法學院副教授、勞動法專家翟玉娟分析，企業逼迫員工重簽勞動合同，根本上還是害怕無固定期限勞動合同。在法律上，解除勞動關系需要經過一系列復雜的程序，不是一頁協定就可以算數的。實際上華為的員工并沒有離開華為，他們的工齡也不會因此而被歸零。雖然華為的員工通過書面協議同意公司的做法，但法律大于約定，約定不能對抗法律。 　  形式之二 　  關閉廠房或轉型 　  典型企業：東莞常登鞋業有限公司 　  點評：靠“三來一補”起家的珠三角，一直沒有走出“高技術產品，低技術制造”的尷尬。過去企業靠壓低工資、減少勞動條件及福利投入，以此實現低成本開支、低水平獲利的模式，已經越走越窄。 　  10月24日，東莞常登鞋業有限公司的員工被告知，由于企業轉型，工廠將從12月20日開始停止從事鞋業生產加工，因此將單方面解除與員工的合同，并為員工準備了4000萬元的經濟補償。 　  據該廠的員工介紹，9月份時就有一個部門的老員工由于勞資糾紛鬧到了勞動局，由于考慮到明年新法實行后糾紛會更多，而鞋業利潤本來就低，常登老板干脆關閉廠房。 　  “目前東莞的中小企業舉步維艱，處境慘淡。估計一年后可能會有超過1/3的工廠面臨關門。”香港中小企業聯合會主席、東莞金邊金屬實業有限公司董事總經理劉達邦告訴記者，估計未來兩三個月將會是關廠的高峰期。因為陸陸續續有企業的老板跟他說經營得很辛苦，在香港中小企業聯合會的會員中，就有三家工廠由于實在經營不下去正在考慮關廠。有的企業則表示再堅持兩三個月，如果實在經營不下去就唯有關閉廠房。除此之外，有些企業也積極尋求轉型。 　  “受國家政策如下調或取消出口退稅、人民幣升值，以及顏料、電油、柴油等原材料價格上漲，最低工資標準不斷上調等的影響，珠三角加工制造企業的利潤已經一降再降。”劉達邦指出，“新的勞動法實施，東莞的港資企業受的影響很大，像補辦社保的要追溯到好幾年前。以前法規還不夠完善時，政府的要求是，你只要幫廠里50%、60%的員工辦社保就行，但新法實施后，就變成了百分之百了，像之前沒有買的社保、工傷保險、養老保險、醫療保險等都要補齊，甚至連女員工生小孩也要幫她們買保險，這些無疑給中小企業增加了很重的負擔。”像劉達邦自己的企業，目前的利潤是3%到5%，但2008年新法實施后，估計將會減少1% 的利潤。 　  而現在的“民工荒”也是企業發展面臨的一大難題。為吸引員工到廠里工作，企業想盡一切辦法，有的甚至出錢讓員工回家拉攏親朋好友過來東莞工作，介紹成功還會給予一定的獎勵。 　  “但現在的勞工跟以前的性質不一樣，大多都是80后，不需要養家糊口，賺的錢一般都是給自己用。所以他們在辭職的時候都是說走就走，不會考慮很多。這樣很容易使企業掉進經濟賠償的圈套。” 　  形式之三 　  員工轉為勞務派遣工 　  典型企業：環球帽制品有限公司 　  點評：改為勞務派遣使公司的用人機制更加靈活，也大大降低了管理成本，但這樣會使員工沒有歸屬感，會在一定程度上造成被派員工的責任心不強、缺乏長遠打算和敬業精神。 　  11月22日，廣州技術開發區環球帽制品有限公司由于要求員工轉簽新勞務合同而遭近百名員工拒絕。 　  “我們明明是這家公司的員工，憑什么簽了新合同后就成了‘廣州市創智人力資源服務有限公司清遠分公司(以下簡稱廣州創智)’輸出的勞務工？”一個被迫簽了合同的員工告訴記者，如果不同意轉為勞務工，公司就要按正常的離職程序把員工炒掉。 　  該員工口中的廣州創智是一家勞務派遣公司。轉為勞務派遣工，便意味著這些員工是跟廣州創智發生勞動關系，環球制帽只需向派遣公司支付勞務人員工資、保險費用、管理費等，工齡賠償等問題隨之消失。 　  “我們公司很早就開始實施用工改制方案，把公司員工轉為勞務工，是為了降低企業的管理成本。在淡季時可以裁掉部分員工，也可以讓廣州創智安排這部分員工到其他需要人力的公司工作。”環球制帽的有關負責人解釋道。 　  由于環球制帽的員工并非自愿轉簽勞務合同，因而在當地勞動保障部門的交涉下，環球制帽選擇了讓員工自愿選擇用工主體。據了解，僅8名員工選擇與創智公司簽訂勞動合同作為勞務工派遣到環球制帽。 　  形式之四 　  積極應對 　  典型企業：東莞金邊金屬實業有限公司 　  點評：對于大多數的企業來說，他們更加懂得未雨綢繆的重要性。 　  “一定要跟著新法的要求去做。”東莞金邊金屬實業有限公司的董事總經理劉達邦強調，盡管新法給公司帶來了一定的影響，由于我們在積極開發新產品，也還撐得下去。 　  “我向我們公司的律師顧問了解新勞動法的相關規定，并將設計新的人力資源運作制度，但守法是必須的。” 　  除了幫員工補辦社保、醫療保險、養老保險等之外，為留住員工，盡可能降低員工流動率，劉達邦物質與精神兼施。例如某個部門的任務完成得比較出色，整個部門的人都能拿到額外的獎金；公司還專門成立了一個部門，專門了解員工的心態，幫助他們解決生活中遇到的問題；公司每兩個月就會舉行一次生日會，并舉行象棋、籃球比賽等等。“我們希望通過增加類似的活動，增強員工的歸屬感。”劉達邦表示，公司也將提高福利，去留住那些有才能的核心人員。 　  廣東佛山市伊戈爾電業制造有限公司副總裁王一龍透露，“公司非常重視新法，人力資源部門正在做學習和了解，但還沒有具體的方案。” 　  對王一龍來說，新法中規定用人單位不為員工參加社保就得賠償的條款對公司影響很大。因為他們公司面臨一個很大的問題，不愿辦社保的員工比例高達50%到 60%。“這種現象其實在廣東一帶非常普遍。”他指出，因為考慮到人員流動頻繁，要工人們從自己的收入中拿出一部分錢來參保，似乎不太可能。 　  “不過目前公司人力資源部門會聯合政府部門不斷反復對員工進行宣傳教育，加強他們投保的積極性，另外主要是公司用各種方法督促他們辦理，有時也包括強制辦理這樣的短期手法。” 　  在廣東東莞有生產基地的今麥郎食品有限公司人力資源部總監虞翔也表示，“我們下了很大工夫學習這部法律，已在人資體系做了詳細培訓，但還沒有做到對整個公司體系的培訓。”他還說，在年初該法尚未出臺時，今麥郎就專門成立了管理中心，負責集團的制度建設。 　  而他最擔憂的是人員跳槽問題。為此，他要求各部門主管要把握下屬的狀況，“對核心人員要尤其關注他的發展動向，讓優秀員工留下來；對有問題的員工要關心他在工作中遇到的困難，并對平時的工作狀況進行跟蹤。”但他也發現，“很多東西是模糊的，不是很準確，我們也在等待細則的出臺。” 　  形式之五 　  將工廠搬至成本更低的地區 　  典型企業：奧林巴斯、深圳市龍崗云成塑膠五金制品廠 　  點評：像工廠搬遷這種由于客觀情況變更勞動地點的，根據現行《勞動法》的規定，在征得員工的同意并進行一定的經濟補償后，原有的勞動關系也就自動解除。 　  在全球數碼相機市場排名第四的日本數碼相機廠商奧林巴斯計