因?yàn)橹鞴艿睦淠?/h1>
一位第一次背井離鄉(xiāng)的女孩來(lái)到一家制造型企業(yè)打工，她為人內(nèi)向，不太愿意主動(dòng)與工友交流，獨(dú)自上下班。而后某天，這位在崗的女工因情緒不佳休息一天，第二天照常上班時(shí) 突然放聲大哭，沖進(jìn)了洗手間。
這時(shí)，主管沒(méi)有追隨女孩去安慰她，而是選擇坐在女孩的工位上，以保證流水線不會(huì)停下來(lái)。20分鐘之后，女孩跳樓自殺了。
如果主管處理恰當(dāng)，或許能避免這宗悲劇發(fā)生。“女孩有明顯的抑郁癥傾向，一個(gè)訓(xùn)練有素的主管會(huì)主動(dòng)安撫，而中國(guó)很多主管不知道憂郁癥的癥狀，當(dāng)員工表現(xiàn)出類似癥狀的時(shí)候，不會(huì)往這方面去想，感覺(jué)自己沒(méi)有對(duì)她吼，讓她去休息就夠了。”美世合伙人、大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢女士評(píng)價(jià)說(shuō)。
中國(guó)主管群體欠缺的不僅是處理突發(fā)狀況的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論在管理能力或者人文關(guān)懷的表現(xiàn)，下屬給出負(fù)面評(píng)價(jià)的比例在增加。根據(jù)美世咨詢2011年9月發(fā)布的《中國(guó)員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告》，相比2004年所做的同類型調(diào)查，但凡談及自己的上級(jí)主管，中國(guó)員工的反饋呈現(xiàn)出全面惡化的趨勢(shì)：
目前，68%的員工表示他們的部門/工作小組得到了良好的管理，2004年該項(xiàng)數(shù)據(jù)為77%;76%的員工表示他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擁有有效管理自己部門/小組的權(quán)力，之前的比例是86%;59%的員工同意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的福祉表示關(guān)注，低于之前的72%。
主管們的糟糕表現(xiàn)直接威脅了員工敬業(yè)度，34%的中國(guó)員工在認(rèn)真考慮離開目前的企業(yè)，2004年該項(xiàng)比例僅是18%。此外，近25%的員工沒(méi)有明確選擇留下或者離開，對(duì)自身雇主同樣抱以淡漠的態(tài)度。事實(shí)上，美世在全球做了類似調(diào)查，在美國(guó)，同樣有1/3的人考慮主動(dòng)離職，然而，他們對(duì)主管的表現(xiàn)普遍滿意，集中抱怨的是金融危機(jī)后基本薪酬的下調(diào)。
需要說(shuō)明的是，美世調(diào)研的2000多個(gè)樣本中，2/3集中在跨國(guó)公司——其整體管理能力更勝一籌，這意味著，中國(guó)主管們整體的負(fù)面評(píng)價(jià)可能被低估了。
究其遭致惡評(píng)的成因，相當(dāng)部分緣自中國(guó)主管群體的就緒度。由于中國(guó)企業(yè)的快速成長(zhǎng)，大量企業(yè)“火線提拔”中高層管理人員，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人尤其受青睞。舒暢觀察到，跨國(guó)公司同樣的崗位，在華本土化的主管較之其成熟市場(chǎng)的同事，往往更為年輕，有的甚至比國(guó)外同事提早10年就擔(dān)任了同等職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上職位升遷的速度，帶隊(duì)伍的管理能力薄弱，也缺乏足夠的訓(xùn)練。
其次，大量中國(guó)企業(yè)的考核體系，呈現(xiàn)出明顯的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，“無(wú)論白貓、黑貓，抓住老鼠就是好貓”。現(xiàn)有主管之所以能“在其位”，未來(lái)能否“更上一步”，都高度依賴于業(yè)績(jī)，這直接導(dǎo)致主管們關(guān)注的視野非常狹隘，更看重直接的、可量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)。就像前述的那位生產(chǎn)線主管，相較于員工非正常的個(gè)人情緒，他可能更在意生產(chǎn)線不能停下來(lái)。
再者，中國(guó)主管們自身成長(zhǎng)路徑塑造了其“冷漠”性格。舒暢解釋說(shuō)，“現(xiàn)有的大量管理人員的成長(zhǎng)路徑，都是忍辱負(fù)重把業(yè)績(jī)做起來(lái)，其間并沒(méi)有一個(gè)人去關(guān)注、關(guān)懷他，其思維方式就是：自己當(dāng)年就這么過(guò)來(lái)的，后來(lái)人也得這樣。”先天成長(zhǎng)環(huán)境使大量主管喪失了展現(xiàn)“溫情”的能力甚至意識(shí)，比如，他們不認(rèn)為向有心理障礙的員工提供專業(yè)心理輔導(dǎo)是必要的，有問(wèn)題僅僅是員工個(gè)人“軟弱”。{page_break}
顯然，個(gè)性更為張揚(yáng)、需求更加多元的80后、90后職場(chǎng)新人不會(huì)對(duì)這樣的主管買賬。根據(jù)美世的調(diào)查，年輕一代的中國(guó)員工更有可能離開自己的企業(yè)，高達(dá)39%年齡在24歲及以下的員工正在認(rèn)真考慮離職，他們關(guān)注發(fā)展空間和薪酬，也在意及時(shí)的認(rèn)可和上級(jí)的關(guān)懷，如果在位主管們不適當(dāng)調(diào)整其行為模式，遭遇的可能是以“冷漠”回應(yīng)“冷漠”。
責(zé)任編輯：
世界服裝鞋帽網(wǎng)版權(quán)與免責(zé)聲明：
1、凡本網(wǎng)注明"來(lái)源：世界服裝鞋帽網(wǎng)sjfzxm.com"的所有作品，版權(quán)均屬世界服裝鞋帽網(wǎng)所有，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明"來(lái)源：世界服裝鞋帽網(wǎng)sjfzxm.com"，違者，本網(wǎng)將追究相關(guān)法律責(zé)任。
2、本網(wǎng)其他來(lái)源作品，均轉(zhuǎn)載自其他媒體，目的在于傳遞更多信息，不表明證實(shí)其描述或贊同其觀點(diǎn)。文章內(nèi)容僅供參考。
3、若因版權(quán)等問(wèn)題需要與本網(wǎng)聯(lián)絡(luò)，請(qǐng)?jiān)?0日內(nèi)聯(lián)系我們，電話：0755-32905944，或者聯(lián)系電子郵件： 434489116@qq.com ，我們會(huì)在第一時(shí)間刪除。
4、在本網(wǎng)發(fā)表評(píng)論者責(zé)任自負(fù)。
一位第一次背井離鄉(xiāng)的女孩來(lái)到一家制造型企業(yè)打工，她為人內(nèi)向，不太愿意主動(dòng)與工友交流，獨(dú)自上下班。而后某天，這位在崗的女工因情緒不佳休息一天，第二天照常上班時(shí) 突然放聲大哭，沖進(jìn)了洗手間。
這時(shí)，主管沒(méi)有追隨女孩去安慰她，而是選擇坐在女孩的工位上，以保證流水線不會(huì)停下來(lái)。20分鐘之后，女孩跳樓自殺了。
如果主管處理恰當(dāng)，或許能避免這宗悲劇發(fā)生。“女孩有明顯的抑郁癥傾向，一個(gè)訓(xùn)練有素的主管會(huì)主動(dòng)安撫，而中國(guó)很多主管不知道憂郁癥的癥狀，當(dāng)員工表現(xiàn)出類似癥狀的時(shí)候，不會(huì)往這方面去想，感覺(jué)自己沒(méi)有對(duì)她吼，讓她去休息就夠了。”美世合伙人、大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢女士評(píng)價(jià)說(shuō)。
中國(guó)主管群體欠缺的不僅是處理突發(fā)狀況的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論在管理能力或者人文關(guān)懷的表現(xiàn)，下屬給出負(fù)面評(píng)價(jià)的比例在增加。根據(jù)美世咨詢2011年9月發(fā)布的《中國(guó)員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告》，相比2004年所做的同類型調(diào)查，但凡談及自己的上級(jí)主管，中國(guó)員工的反饋呈現(xiàn)出全面惡化的趨勢(shì)：
目前，68%的員工表示他們的部門/工作小組得到了良好的管理，2004年該項(xiàng)數(shù)據(jù)為77%;76%的員工表示他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擁有有效管理自己部門/小組的權(quán)力，之前的比例是86%;59%的員工同意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的福祉表示關(guān)注，低于之前的72%。
主管們的糟糕表現(xiàn)直接威脅了員工敬業(yè)度，34%的中國(guó)員工在認(rèn)真考慮離開目前的企業(yè)，2004年該項(xiàng)比例僅是18%。此外，近25%的員工沒(méi)有明確選擇留下或者離開，對(duì)自身雇主同樣抱以淡漠的態(tài)度。事實(shí)上，美世在全球做了類似調(diào)查，在美國(guó)，同樣有1/3的人考慮主動(dòng)離職，然而，他們對(duì)主管的表現(xiàn)普遍滿意，集中抱怨的是
需要說(shuō)明的是，美世調(diào)研的2000多個(gè)樣本中，2/3集中在跨國(guó)公司——其整體管理能力更勝一籌，這意味著，中國(guó)主管們整體的負(fù)面評(píng)價(jià)可能被低估了。
究其遭致惡評(píng)的成因，相當(dāng)部分緣自中國(guó)主管群體的就緒度。由于中國(guó)企業(yè)的快速成長(zhǎng)，大量企業(yè)“火線提拔”中高層管理人員，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人尤其受青睞。舒暢觀察到，跨國(guó)公司同樣的崗位，在華本土化的主管較之其成熟市場(chǎng)的同事，往往更為年輕，有的甚至比國(guó)外同事提早10年就擔(dān)任了同等職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上職位升遷的速度，帶隊(duì)伍的管理能力薄弱，也缺乏足夠的訓(xùn)練。
其次，大量中國(guó)
再者，中國(guó)主管們自身成長(zhǎng)路徑塑造了其“冷漠”性格。舒暢解釋說(shuō)，“現(xiàn)有的大量管理人員的成長(zhǎng)路徑，都是忍辱負(fù)重把業(yè)績(jī)做起來(lái)，其間并沒(méi)有一個(gè)人去關(guān)注、關(guān)懷他，其
顯然，個(gè)性更為張揚(yáng)、需求更加多元的80后、90后職場(chǎng)新人不會(huì)對(duì)這樣的主管買賬。根據(jù)美世的調(diào)查，年輕一代的中國(guó)員工更有可能離開自己的企業(yè)，高達(dá)39%年齡在24歲及以下的員工正在認(rèn)真考慮離職，他們關(guān)注發(fā)展空間和薪酬，也在意及時(shí)的認(rèn)可和上級(jí)的關(guān)懷，如果在位主管們不適當(dāng)調(diào)整其行為模式，遭遇的可能是以“冷漠”回應(yīng)“冷漠”。
責(zé)任編輯：
2、本網(wǎng)其他來(lái)源作品，均轉(zhuǎn)載自其他媒體，目的在于傳遞更多信息，不表明證實(shí)其描述或贊同其觀點(diǎn)。文章內(nèi)容僅供參考。
3、若因版權(quán)等問(wèn)題需要與本網(wǎng)聯(lián)絡(luò)，請(qǐng)?jiān)?0日內(nèi)聯(lián)系我們，電話：0755-32905944，或者聯(lián)系電子郵件： 434489116@qq.com ，我們會(huì)在第一時(shí)間刪除。
4、在本網(wǎng)發(fā)表評(píng)論者責(zé)任自負(fù)。
- 協(xié)會(huì)動(dòng)態(tài)：2021需要來(lái)看看中國(guó)紡聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)
- 陳大鵬：“十四五”開局，中國(guó)服裝業(yè)以“變”謀新生
- 虎門樂(lè)購(gòu)展現(xiàn)場(chǎng)：到中國(guó)童裝名鎮(zhèn)的時(shí)尚風(fēng)采年末享超值購(gòu)物盛宴！
- 木棉道 ：新年的第一件美事：身著華服，赴一場(chǎng)文藝的邂逅
- 2021SS中國(guó)·沈陽(yáng)國(guó)際時(shí)裝周震撼登場(chǎng)
- 木棉道 ：雖然2020年很難，但是年度報(bào)告依舊可以“凡爾賽”
- 香云紗色彩研究：香云紗高貴典雅的色彩是中國(guó)傳統(tǒng)色彩文化中的典范
- 男裝面料： 2021春夏男裝細(xì)節(jié)趨勢(shì)研究
網(wǎng)友評(píng)論僅供其表達(dá)個(gè)人看法，并不表明本網(wǎng)同意其觀點(diǎn)或證實(shí)其描述，發(fā)言請(qǐng)遵守相關(guān)規(guī)定。