勞動合同規范者僅一成半

    關涉億萬勞動者切身利益的《勞動合同法》將于一周后正式實施。

　　這部曾經四易其稿，在短短一個月征詢期就收到近20萬條意見的新法在人們心目中究竟扮演著怎樣的角色？勞資雙方對新法又有怎樣的期許……本報獨家與北京市社情民意調查中心對此展開聯合調查，此次調查涉及北京市十八個區縣，收回有效樣本1044份。

　　本報今日同時請勞動保障局對調查中熱點問題作出權威解答。本周，本報還將聯合北京市勞動保障局，邀請有關負責人做客晚報熱線與讀者直接交流。

　　調查·發現

　　勞動合同規范者僅一成半

　　調查結果顯示，超過83％的受訪者表示出了對《勞動合同法》較高的關切，其中半數以上的受訪者表示對新法規“知道大概情況，很想了解”。

　　此次調查中，三分之一的受訪者對《勞動合同法》的實施前景持樂觀態度，認為新法的頒布對勞動者“很有幫助，加強了對勞動者權益的保護”。更多的受訪者則把希望寄托在政府身上，46.7％的被訪者選擇了“有點用，但主要看政府的監管力度”的答案。并且，超過半數的受訪者認為“政府應該大力宣傳，嚴格監管”是新《勞動合同法》順利實施的關鍵。

　　另一方面，人們對于勞動合同本身的了解和勞動合同的簽訂現狀卻不容樂觀，近四成受訪者不知道規范的勞動合同應該包括哪些內容，即使想了解也不知道該找誰問。而另外四成對規范勞動合同有所了解的受訪者則表示即使知道，自己“也沒法決定，單位說了算”。有規范勞動合同的受訪者只占15.2％。

　　四成人

　　曾遭遇勞動糾紛

　　調查中，41.8％的受訪者表示自己或自己身邊的人就曾經卷入勞動糾紛。在糾紛類型的多項選擇中，“單位不按合同約定支付報酬或上社會保險”成為獲選最多的一項糾紛。而“單位不按規定措施對員工進行勞動保護”、“單位提前無理由解約，還不支付違約金”等問題都有半數以上的受訪者提及。即使最少的“員工遭遇工傷后得不到單位補償反而被辭退”一項，也有將近三分之一的選擇。

　　人們對于勞動合同最感興趣的問題就是“出現勞動爭議，勞動者應該向誰求助”和“勞動合同能保護勞動者什么權益”。

　　勞動關系的不規范是導致勞資關系緊張的原因，調查結果顯示，認為“單位的政策一直都是為員工著想”，絕對不會采取手段規避《勞動合同法》中對企業不利條款的受訪者只有8.3％。而認為“企業只顧自己，不顧員工死活”，肯定會對新法規有所規避的受訪者人數是前者的近三倍。

　　半數受訪者

　　不滿企業突擊裁員

　　在本次調查中，47％以上的受訪者對于企業解雇員工規避“十年大限”的行為“非常氣憤”，認為“政府有關部門應進行干預”。同時，也有近三成受訪者表示“解雇員工是企業的自主行為，沒法控制”。而對“無固定期限合同”條款持肯定態度的受訪者占14.4％。

　　調查·態度

　　單位會不會采取手段規避《勞動合同法》中對企業不利的條款？

　　A　肯定會，企業只顧自己，不顧員工利益　247B也許會，看政府臉色辦事是企業一貫作風　376C應該不會，我對《勞動合同法》中提到的監管措施有信心　269D絕對不會，單位的政策一直都是為員工著想　87E說不好看情況而定65

　　對于最近一些企業解雇員工規避“十年大限”的傳聞，您對此怎么看？

　　A非常氣憤，企業行為是違法的，政府有關部門應進行干預　493B能理解，是由于企業對法律不了解才造成這樣的結果　149C純屬巧合，企業行為未必是為規避風險　50D很無奈，解雇員工是企業的自主行為，沒法控制　310E說不清　42

　　規范的勞動合同包括哪些內容？

　　A　知道，我的合同就很符合規范　159B知道，但我也沒法決定，單位說了算　426C不知道，想了解但不知道找誰問　384D不知道，為合同規范丟了工作可不值　75

　　您對《勞動合同法》中關于“無固定期合同”的條款怎么看？

　　A　這個條款對勞動者是保護也是激勵　384B無固定期合同給勞動者提供了鐵飯碗　150C好心辦壞事，勞動者反而會為此受了損失　80D說不清楚，對這個條款不了解　421E其他　9

　　A　與單位簽的合同不符合規范　250B單位不按合同約定支付報酬或上社會保險292C單位不按規定措施對員工進行勞動保護242D單位提前無理由解約，還不支付違約金　224E員工遭遇工傷后得不到單位補償反而被辭退138F其他　57

　　調查·解答

　　用工不簽合同罰付雙倍工資

　　勞動合同總的原則是必須在自用工之日起一個月內訂立，如果不訂立勞動合同需要承擔嚴重的法律責任。

　　《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。

　　訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者超過一個月不滿一年不訂立勞動合同，每月向勞動者支付兩倍工資。如果超過一年仍然不訂立勞動合同，則視為已訂立無固定期限勞動合同。

　　無固定期合同適應三種情況

　　《勞動合同法》規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

　　法定情形包括以下三種:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

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　　勞動保障局本周接受咨詢

　　合同終止條件雙方約定不算

　　在《勞動法》的實施過程中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用。同時，在勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，原有法律都沒有作出規定。

　　為了更好地維護勞動者合法權益，《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規定內容。

　　一、取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

　　二、增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，勞動合同終止的法定情形還包括:(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(3)用人單位被依法宣告破產的；(4)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(5)法律、行政法規規定的其他情形。

　　《勞動合同法》還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

　　合同到期

　　企業仍需支付補償金

　　《勞動法》規定一定情形下的勞動合同解除，用人單位需要支付勞動者經濟補償，勞動合同終止時是否需支付經濟補償沒有明確規定。而《勞動合同法》增加了勞動者依法解除勞動合同和勞動合同終止時，用人單位應當支付勞動者經濟補償的規定。

　　為了使用人單位繼續使用勞動合同期限屆滿的勞動者，《勞動合同法》規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，合同到期終止用人單位也應依法向勞動者支付經濟補償金。

　　用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按每滿1年支付1個月工資、6個月以上不滿1年的按1年計算、不滿6個月向勞動者支付半個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。這項規定旨在鼓勵用人單位長期使用勞動者，消除勞動合同人為短期化給勞動者帶來的損害。