切忌將老板化為職場知已

　　銷售額，腰包鼓了，老板也就樂了;反之，那么就想想你的后果如何吧~

　　切忌將老板化為職場知已

　　1、慣用伎倆 利用年薪當誘餌

　　Tina跳槽到一家公司做營運部主管，公司錄用她的時候，給了“年薪10萬元”的承諾，并且答應每年工資上漲5000～10000元，年終有分紅，每年有半個月的休假期，公司還將定期組織各部門的主管人員參加各種免費培訓。

　　Tina就是看中了種種誘人的承諾，才決定進入這家公司的，然而這些承諾卻沒有一條如實兌現的。先不說年薪10萬元的工資沒有兌現――公司說10萬元只是個約數，其中包括因業績決定的提成，休假、培訓、進修樣樣不靠譜，加薪更是別提了，想都別想。可是當初這些承諾都只是口頭上的，沒有法律效力，Tina也只能忍氣吞聲。

　　警鐘：

　　“年薪N萬元”現在是一個時髦而誘人的詞語，卻有著一定的欺騙性，企業和員工可以對它做出完全不同的理解。員工認為，年薪就是12個月的工資相加，是將年薪分成12份，最多分成13份(包括年終雙薪)按月發放。但對企業來說不是這種解釋，他們認為年薪是一年后能夠拿到手的最多的錢數，同時，要拿到它必須要接受很多條件才行。為什么會出現理解上的不同呢?這是因為“年薪”是個新興詞語，沒有規章制度對其定義或者約束，于是便成了企業鉆空子的幌子。

　　如何在年薪的陷阱面前減少自己的損失呢?可從以下幾個方面來考慮：

　　首先，別被“年薪”迷惑，一定要知道月薪到底是多少。因為用年薪的企業都是中小企業或民營企業，年薪往往是老板一句話就能更改，如果開始不能保護自己的利益，等該發錢了，他就會說企業經營不好，沒有錢來發，那時你會非常被動。廣告上說年薪多少萬元，只是為了吸引人才。

　　其次，如果上述方法無法談成，可以用指標來規定，按照完成任務的情況和考核的情況來發放。但對于高層的管理人員不太適用，因為管理體系的建立不好考核，老板往往會找出很多問題，你想拿到約定年薪的愿望往往會落空。

　　第三，就是上稅的問題，現階段國家只有針對月薪的上稅標準，全年要是按照所得稅算，你的年薪將按20%上稅，你在和老板討論年薪時一定要討論稅如何繳納，那樣就會判斷出他有沒有可能給你真正的年薪。

　　有一個比較簡單的方法，讓你不容易掉進陷阱，就是一定要問好月薪年總額所占年薪的比例，一般月薪年總額占年薪80%以上的可信度高，占年薪的50%～80%就要持懷疑態度，占年薪50%以下的一般都不會拿到全部的年薪。

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　　2、慣用伎倆 付你高工資，不管上保險

　　唐妮做了3年廣告互動部設計師，積累下不少經驗，更在業內贏得了很好的口碑。前不久一家私企廣告公司拍出月薪1.3萬元的高報酬挖她，在進行工資數額協商時，公司老總說：“我們公司一般不負責給員工繳納‘四險’。首先因為這個行業流動性比較強，檔案調來調去沒有太大意義;其次，你們都是高素質人才，在人才市場中十分搶手，即便離開公司，肯定能馬上找到工作。幾年來，公司沒有一名員工離開公司后失業，既然不會失業，繳失業保險費不是白繳嗎?而且，我給你開的工資很高，里面就有買商業壽險和商業醫保的錢。希望你就此與公司達成一致。”

　　唐妮想想這老板說的也在理，于是就同意了。同學聚會時，大家頗為關注唐妮新公司的待遇，當得知這一點時，她的一位同學提醒說：“這好像是違法的，而且對你也不利，未來的事誰說得準，今天的熱門人才明天找不到合適的工作不是沒有可能，還是多點保障好。”

　　可是唐妮想，老板說雙方協商一致就可以了，這是你我情愿的事，再說，我已經答應了，再去說不是出爾反爾沒信用嗎?

　　警鐘：

　　公司的做法和唐妮的想法都是錯誤的。參加社會保險，繳納失業保險費，絕不是用人單位說不參加就可以不參加的，也不是勞動者同意就可以放棄的。《勞動法》中明確規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費，是強制性的。很多公司都以檔案沒有調過來為由，拒絕為該員工上保險，其實勞動法中并沒有這條規定。檔案放在何處保存，全憑你自己樂意，但是公司必須為員工上保險，這跟你檔案在何處并沒有直接關聯。

　　所以，唐妮應向單位提出上“四險”的要求，如果單位一意孤行，而唐妮又顧忌工作而不愿因此“得罪”老板的話，還可以向有關部門舉報，甚至日后在離開這家企業時通過申請仲裁來追討。《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”所謂“勞動爭議發生之日”，就是當事人“知道或應當知道”其權利被侵害的那一天。由此看來，唐妮也可以放一記“馬后炮”，在與老板“拜拜”后60天內，與他“坐而論道”。這樣就既能保住“四險”，又不用擔心遭到老板的打擊報復。

　　記住留好你與公司簽的聘用合同，那將是重要的“呈堂證供”;記住當公司私下與你協商“給一定補償金，就不管續補了”的時候，嚴正地拒絕它――因為自己補辦，是非常麻煩的一件事。

　　3、慣用伎倆 工作量加大，薪水沒加

　　當初Michelle是以流程編輯的身份來到這家雜志社的，有一段時間雜志社內部人手奇缺，于是Michelle便一直兼著前臺的工作。誰知有一天老板得知她正在進修與財會有關的課程，便把雜志社一部分會計的工作移交給她。從此Michelle開始了她忙得焦頭爛額的日子，工作量大得驚人，她不得不利用大量私人時間來加班加點，卻每件工作都干不完。Michelle找老板反映過好幾次情況，老板卻每次都以各種借口來搪塞她，卻總不肯提加薪的事情。平白無故地做了很多工作，工資卻沒見漲，Michelle氣得簡直要瘋了。

　　警鐘：

　　時時刻刻提醒自己，你的薪水所得應該與你做的工作是成正比的，如果老板只是增加你的工作量卻不肯加薪的話，這也是一種變相的壓榨。

　　對策：

　　1.記錄下你額外的工作任務和所占用的時間;

　　2.千萬要明白，工作量的增加，不一定就代表被委以重任，你可能是一只因為脾氣好而被捏的“軟柿子”。只有證明自己以更有效率，且更有創造力的方式承擔了分外的工作，在工作流程上精進，才能作為要求加薪的籌碼。

　　切忌：抱著多勞多得的思想希望老板良心發現。鼓起勇氣和老板開誠布公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢，但老板可能會讓你減輕一些工作負擔，至少，讓老板注意到了是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個總埋在文件堆后的你的名字――這個名字指的是你身份證上的名字，是你工資條上的名字，而不是什么“Linda”或者“Lily”。

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　　4、慣用伎倆 不給工資條

　　蓬蓬所在公司對員工的收入一向相當的“保密”，工資通過銀行打到卡里，沒有工資條。需要用錢了就到銀行取，從不做記錄。有時發了工資發獎金，發了獎金再發提成，最終每月的總收入是多少，她自己也是一筆“糊涂賬”，總之都在一定的數額上上下浮動，差個一二百元，蓬蓬也懶得去計較。

　　后來蓬蓬打算辭職進修，向老板遞交了辭呈，公司不同意，一直拖著沒有給她辦相關的手續。這樣一拖就拖了兩個月，這段期間蓬蓬一直在工作，可是公司同意她辭職之后，兩個月的工資和提成卻一分沒給。蓬蓬很氣憤，申請了仲裁，但是仲裁庭要求提供合同、工資條時，蓬蓬卻拿不出來，為此官司拖了很長時間。

　　警鐘：

　　很多人對工資條都相當的不在意，在財務部簽了字之后，就順手把發的那張小紙條團成一團丟進垃圾箱。一些公司就是看準了年輕人這股滿不在乎的勁兒，索性連工資條都不給了，只要工資數不錯，基本上沒人會來財務部找麻煩。可是，你應該明白的是，你對自己的收入有知情權和監督權，而工資條就是一種最好的表現形式。作為證據之一的工資條，對認定企業是否按時發放工資也將起到憑證作用。因此，一定要留好工資條，如果所在企業不提供工資條，則是一種侵權行為。

　　還有，你要會“看”工資條，一定要注意以下三點：

　　■ 看總額

　　工資一定要足額發放，每個月的工資總額是固定的，要和勞動合同上簽訂的數額一致，不得以實物代替貨幣工資。勞動部規定企業只能在工資中扣除員工的保險費、住房公積金和個人所得稅，至于其他項目除非特殊情況則不能扣除。

　　■ 看“四險一金”和個人所得稅

　　看養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和住房公積金，這五項是否已經從工資中扣除，是否已經進到你的個人賬戶，另外，每個城市的個人所得稅征稅起點不同，要特別注意。

　　有不少企業沒有將員工實際的工資總額作為繳納社會保險費的基數，而只拿員工的部分工資，甚至本市最低工資作為基數來繳納社會保險費。這種行為嚴重侵害了員工的合法權益，給這些員工今后享受社會保險待遇埋下了隱患。各項社會保險的繳費基數主要是由繳費員工的上年工資總額確定的。在崗員工工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資和特殊情況下支付的工資共六部分組成。單位以各種名義發放的現金和實物，只要屬于勞動報酬性質并且現行統計制度未明確規定不計入工資的都應作為工資統計。

　　■ 看時間

　　是否按勞動合同規定的時間發放，用人單位應當每月至少支付一次工資，如遇法定節假日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資;直接發放工資的，應提前支付工資。如果每月都晚發一天工資，幾年以后實際上就等于少發了一個月的工資。

　　5、慣用伎倆 “末位淘汰”，開你沒商量

　　在某民辦學校任教的小曹最近很郁悶，原因是她教的兩個班期末考試成績分別列年級的倒數第一和倒數第三，這樣一下子就影響了她一年一度的業績考核，小曹被“末位淘汰”擊中了。對此小曹覺得十分委屈，因為當初接手的時候，這兩個班就是年級最差的，經過她的努力，平均分已經提高了不少，但是因為底子太差，還是被遠遠地拋在了別的班的后面。小曹想，我已經盡心盡力，學生的成績也穩中有升，而且自己沒有什么違規行為，憑什么讓我卷鋪蓋走人?

　　警鐘：

　　很多企業現在都實行了“末位淘汰制”，作為對員工的督促。但是據勞動部門人士表示，企業能否以實行“末位淘汰”為由解除勞動合同，應當具體情況具體分析。員工在考核中“末位”的情況大體有兩種：一種是不勝任工作，且處于末位的;另一種是雖然是處于“末位”，但是“末位”仍屬于勝任工作的范圍。對于不勝任工作，且處于末位的員工，即使可以實行“末位淘汰”，也應嚴格按照《勞動法》規定的程序實行。

　　《勞動法》明確規定，勞動者不能勝任工作，用人單位須對其進行培訓或者調整工作崗位，通過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的勞動者，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人后，才能解除勞動合同。另外，必須說明的是：用人單位對不勝任工作的員工實行“末位淘汰”依法解除勞動合同，應當按照規定的標準向員工支付經濟補償金，即按員工在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

　　如果該員工認為能勝任工作而被末位淘汰，可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

　　6、慣用伎倆 辭職?被炒?先填《離職申請表》!

　　溫捷是一個不錯的業務員，辭去前一份不太理想的工作之后，她跳槽到了一個新進駐上海的外企。誰知道在一次通訊行業博覽會上，她遇到了以前的老板。還沒等她說話，新老板便迎上前去――原來他們已經認識很長時間了!原來的老板看了一眼溫捷，臉上露出了莫測的笑容。

　　從第二天開始，倒霉事就落在了溫捷的頭上，先是原來做得好好的區域被劃分給了別人，緊接著原定她出國培訓的計劃又被取消，同層的同事總是在她不在的時候開會……她被完全架空了。溫捷明白一定是以前的老板說了她什么，才使她受到了這樣不公正的待遇，以致后來主管找她談話，對她說走人比呆下去要好得多……溫捷被開了，人事主管卻讓她填寫一份《離職申請表》，溫捷拿不定主意，她不知道這樣填以后會有什么后果。

　　警鐘：

　　有些用人單位在與員工解除勞動關系時，讓員工填寫所謂的《離職申請表》。曾有辭職員工因為經濟補償金的問題和原來的公司對簿公堂，而公司拿出員工填寫并簽字的申請表，證明單位與員工解除勞動關系是基于員工的辭職行為，根據法律規定，用人單位可以不支付經濟補償金。最終員工的希望落了空。因此，無論是炒公司還是被公司炒掉，都不要以為填寫離職申請表只是履行一種離職手續，一旦變成白紙黑字，都會給自己帶來不好的后果。

　　除此之外，你還無法申領失業救濟金。因為《失業保險條例》中規定，非因本人意愿中斷就業的才可以領取失業救濟金。這里的“非因本人意愿中斷就業”是指下列人員：終止勞動合同的，被用人單位解除勞動合同的，被用人單位開除、除名和辭退的等。顯然，員工提出辭職的不屬于“非因本人意愿中斷就業”的范圍。按照國家規定，也無法享受失業救濟金。