企業品德與企業經營的依存關系

　　前幾年出現的安然、默克等一系列知名企業的會計弊案，掀起了全球對公司治理和經營之道”，企業競爭，不只是策略、技術和創新的競爭，最后決定勝負的關鍵，往往掌握在品德手上。正如中國有句話“小勝憑智、大勝靠德”。

　　品牌的重要性似乎不管怎么講，都不為過。我們樹立了一個又一個“道德標兵”，比如惠普、萬科這 些優秀的企業，但在媒體對這些企業大加標榜的時候，這些我們心目中的偶像卻用他們的實際行動，給我們上了生動的一課。萬科的王石在汶川地震的時候遭遇“捐款門”，前不久在王石參加一檔電視節目時，再次解釋自己當時的言行，他認為“善待員工、回報股東”就是社會責任，就是良好企業品德。另外一家以更為著名的企業則讓人更為咂舌，素以“相信、尊重個人，尊重員工”為文化核心的惠普，在業內津津樂道，但其董事長鄧恩卻做了一件令人不可思議的事情。鄧恩認為，董事會中出現了“內鬼”，“內鬼”一而再，再而三地私自將屬于公司機密的消息透露給媒體。于是她下令調查，并縱容了所找來的兩家調查公司使用“假托”技術，竊取了多位惠普董事和9名記者的家庭電話記錄。這件事后來被一位惠普的董事曝光，鄧恩下了臺。

　　我們不能說王石不對，也不能說惠普不好，只是由于社會大眾對他們的期望值太高，把企業道德等同于了社會道德。企業不外乎在道德與利益之間進行博弈而已，其結果就是尋求一個平衡點。

　　不存在高尚的公司，企業也不需要用高尚來標榜自己，企業不是政府部門，也非公益機構，說到底是一個追求利潤的組織，不管企業如何宣揚自己的道德訴求，它必須能夠以利潤回報股東和員工，否則就無法生存。但同時大量的案例也告訴我們，以追求利潤最大化為最高目標的企業，不可能成為偉大的企業，也不可能成為行業的排頭兵。

　　企業的創始人或者一把手的理想，某種程度上會成為企業的理想，他們的道德標準會成為企業的道德標準。但我們都知道，法律和制度容易定，實際上的法律和制度往往大同小異，沒有本質區別，但執行的效果卻差別甚大，這主要是取決于執行者的“道德水平”，當然，道德水平是一個很綜合的概念，正義感、責任心、誠信度、忠誠度，這些都是道德的范疇，但作為企業管理者，我們需要探討的是，如何讓我們的企業家認識到道德對于企業經營的重要作用，如何尋求道德與經營的平衡點，如何讓企業與員工一起達成道德共識。

　　企業需要恪守道德底線

　　以“德”為核心的中國儒家文化，實際上對于“道德”這個概念進行了精辟的闡釋。中國企業近幾年興起了一股“國學熱”，但筆者認為，中國傳統文化精華與糟粕同在，在“忠孝仁義”的背后，存在著一些“壓抑人性、壓制創新、中庸之道”的思想，同時，與“平等、創新、感恩”的西方主流價值觀有本質差異。現代企業管理理論和模式，基本上都是源于西方價值觀和道德觀念，中國企業的治理結構、管控模式和管理方法，更多地是學習西方企業，因此，對西方文化的借鑒吸收顯得非常重要。在談論企業道德的時候，我們不能把企業道德與社會道德劃等號。企業作為一個經濟組織，追逐利潤最大化無可厚非，企業道德主要體現的是企業的社會責任感，是有限的，有條件的，但作為社會道德，是從人性的角度，弘揚的是人性的“真善美”，是無限的、無條件的。

　　時下掀起的陣陣“國學風”，希望不要成為一種形式。要說中國的《經史子集》，那可謂汗牛充棟，《孫子兵法》是美國西點軍校學生的必讀書籍，中國也有“半部《論語》治天下”的說法，諸如此類的經典著作很多。《弟子規》是儒家的一本經典讀物，最近不少企業在學習，我也接觸過很多老板，他們都希望能通過中國傳統文化的學習與宣講，引導員工形成“忠誠、敬業”的道德品質。諸如《弟子規》在企業受到熱學這種現象，可以說是中國的企業家越來越重視“道德”所形成的，但正如我跟很多企業老板說的一樣，企業老板自己是否也在學，自己是否在親自講，企業的經營管理是否真的按照《弟子規》的要求在做?當這些問題問下去后，很多老板都回答，“沒時間，做不到”。那我就很懷疑我們的很多企業，在推行這種道德教育的初衷，讓員工都成為“知書達理的好員工”，當然可以便于管理，但如果不是老板和領導親自帶頭學習、以身作則，我認為企業很難真正地樹立道德準則。同時我們必須考慮到，企業的競爭是激烈的，在利潤面前有時候“道德”會變得不堪一擊，企業的道德標準不是要追求完美與高尚，而是要恪守底線，比如“誠信、尊重客戶”等，如果能切實做好這些核心的標準，就已經很不錯了，但如果一個企業沒有自己的道德底線，那就很容易喪失立場，做出一些違反自己倡導的“道德”的事，那所謂的企業道德不過是一個漂亮的肥皂泡而已。

　　簡而言之，我們倡導的企業道德，必須根植于企業高層管理者的內心，成為他們恪守的信條，由此他們才會積極地去推行、去指導經營管理，有了高層的支持和以身作則，下面就要考慮如何將“道德”融入到企業的管理實踐中，我們認為，道德作為一種軟性的要素，必須融入到企業的經營管理中，才能真正地體現它的作用。{page_break}

　　價值觀需要二次重塑。

　　從心理學的角度，一個人基本上在青春期的時候，就已經形成了自己的價值觀，之后很難改變。但企業必須面臨的一個困境是，他們不得不想辦法去重新按照企業的道德要求來塑造員工的價值觀。

　　目前的中國是個非常多元的社會，來自傳統的、西方的各種觀念夾雜在一起，中國人既受到來自中國傳統文化“仁義禮智信”價值觀的影響，同時也深受西方“自由、平等、開放”思維的影響，最典型的現象就是中國人既過“春節、端午節”等傳統節日，同時也對“圣誕節、情人節”這些洋節日樂此不疲，中國人似乎來者不拒，說得好聽點叫“包融”，說得難聽點就是“隨波逐流”，在處理本國文化與外來文化的融合方面，日本、韓國，甚至新加坡，都非常值得我們學習。正是由于中國社會目前這種文化的“雜”“亂”，再加上中國應試教育的諸多弊病，導致我們的教育體系培育了太多“高分低能”的學生，他們心態浮躁，缺乏責任心和獨立性，既沒有上一代人辛苦打拼的經歷，也沒有在社會文化中形成正確的價值觀和動手能力，因此，他們的價值觀不夠成熟，也很不穩固，這需要企業對他們進行二次重塑。

　　企業必須將自己的道德底線告訴所有的員工，這些是底線，也是紅線，是不容逾越的。

　　聯想集團最初是以“家文化”作為企業文化的核心，包括“平等、創新、學習”等諸多文化要素，其中“家文化”則更多地體現了聯想在創業階段的那種文化氛圍與企業精神。但隨著聯想的國際化，“家文化”已經不能適應企業發展的需要，因此，這種道德標準也悄然在發生變化。

　　2004年3月聯想大裁員，一位被裁減的員工發出了一聲無奈的感嘆：“公司不是家。”這聲哀嘆多少有點凄婉，媒體轟動了，柳傳志坐不住了，公開說“公司整改不能冷了員工的心。”于是，為了繼續打造一個家的形象，那個被裁減的員工，又被召了回來。

　　但我們細思考一下，公司為什么是“家”呢?公司不是家，公司也不應該是家。在市場經濟中，企業和個人是兩個相對獨立的經濟利益主體，兩者之間只有永遠的利益關系，沒有終身的依托和信賴。因此，倡導公司是“家”，表面看起來溫馨溫暖，但實際上作為一個追逐利潤的企業，根本做不到，既如此，又何必如此呢?

　　實際上聯想隨著國際化，它的文化訴求和道德標準要求也在逐漸發生變化。聯想文化的內核是責任，確立企業對社會的責任感，培養個人對企業的責任感。是聯想文化的核心。柳傳志說：“聯想集團之所以能獲得一些成功。根本的一點在于聯想人是用了船主的責任感在當船長，說到底就是聯想負責任.有使命感。”“負責任、重承諾、講信譽”是聯想企業文化的重要標志。柳傳志一貫強調“辦公司就是辦人”。堅持對公司員工和干部灌輸聯想文化，進行思想培訓和技術培訓。要求公司職工要堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤懇懇勞動，理直氣壯掙錢。

　　這就是聯想的價值觀重塑過程，必要也是必須的。

　　人品也能夠管理?

　　沒有人會說人品不重要，但關鍵是如何衡量一個員工的人品，如何把對人品的管理也納入到企業的管理體系中，如何對人品進行測定、培育、訓練與修正。

　　如果招聘了那些人品不好的人，越是優秀，給公司可能造成的損失也越大。杰克.韋爾奇在管理上有個準則，就是絕對不用不符合公司價值觀的人，即使業績出色也不行。在這一點上，似乎國內的企業更寬容，蒙牛提出的用人標準是“有才無德限制使用”，似乎對品德還沒有上升到苛刻的地步。

　　美國俄克拉荷馬市成立超過半個世紀的的精瑞公司(Kim Ray Inc.)，是一家生產原油開發機具的制造商，即產品市占率高達全球市場五成以上。精瑞公司的成功秘訣，在于董事長湯姆.希爾所推動的企業品格訓練計劃。

　　剛開始，為了找出生產效率無法提升的原因，他把整個工廠運作的情形錄像下來，發現不少員工消失在鏡頭下，原來有人花了不少時間四處尋找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。后來，他決定透過品格教育訓練，向員工強調井然有序、主動、盡責等多種好品格特質的重要，員工在潛移默化下士氣大振，原本安裝機器的時間從六到八小時，縮短到只要二十七分鐘，競爭力大為提升。

　　花旗銀行在全球推出業界知名的“MA儲備經理人才計劃”(Management A ociate rogram)，在亞洲培育出多位政界與金融界精英。花旗每年固定從一流的商學院挑出未來將重點栽培的高階經理人選，很多花旗的高官都是當年都是花旗MA出身，而“品德”正是他們得以擊敗競爭對手、脫穎而出的最重要關鍵。

　　一千多位名校畢業的MBA高材生，經過花旗層層面試和筆試的篩選與淘汰，刷到剩下十多人，這些原本突破重圍的優秀應征者，經過最后一關“人品大考驗”而得以幸存者，不到三分之一。這些關于人品的測評，答案沒有對或錯，測驗的只是人心，公司希望知道應聘者的人品和想法跟企業文化是否契合。

　　企業道德與企業經營，這是一場博弈，優秀的企業能夠很好地去平衡，但可以肯定的是，如果人與人之間缺乏信賴和信任，則企業與員工之間無法形成合力，企業無法取得股東和顧客的信賴，不可能永續經營。目前的中國企業，缺乏核心技術與人才，沒有品牌優勢，再加上金融危機的影響，可謂危機重重，但正是在這個時候，企業才更需提倡全面道德管理(TEM)，找到志同道合的員工，以更強的創新力，打造企業的核心競爭力。