員工成熟度決定領導風格

　　就像自然界的生物有生命周期一樣，社會體系，企業也有自己的生命周期，行業有行業的生命周期，產品有產品的生命周期，不同的生命周期和人一樣體現不同的管理特點，人往往從小到大，大多數能按照自然年齡，匹配自己的社會年齡做事，孔子從30到70歲，說了個遍，是我們大多數人參考的。

　　其實作為構成企業的人，分管理者和被管理者，被管理者也有成熟周期，從愿力和能力兩個維度看，被管理者可分為有心有力，有心無力，無心無力，無心有力，大概4種類型。處于不同象限里的員工，需要匹配不同的赫-布模型。

　　事實上，我們在日常管理過程中，有經驗的管理者，能夠很快洞察，有心有力的，就充分授權型，有心無力的，就使其積極參與，以帶助長，，有力無心的，就攻心為上，積極推銷組織理念文化，激發獲得認同，無心無力的也只能是畫好圈，嚴格按照清晰指令做事，無法提升的，最后也只能引導出局。

　　4種員工，對應4種不同的領導風格，高級領導者都有自己主風格，但就像職業演員一樣，領導者是企業的領導者，為企業效率和效益最大化，更多優秀的領導者權變自己的風格，以匹配不同階段的員工成熟度。所以，有時候你能看到，對不同員工采取不同方式的領導，感到奇怪，其實，真正體現管理職能的就在這。

　　相反，如果判斷不清員工的類型，或者錯用了領導風格，就會有更多更多的問題圍繞著管理者和被管理者。

　　所以，管理是科學，懂些管理知識和規律是必要的，管理是藝術，在實踐中創造性的應用好，才是真管理。

　　德魯克說，管理的本質是實踐，在行不在知，大概就是說用好管理更重要些。多年前與一個老上司交流管理心得時，他告訴我，人無好壞之分，但有層次之別，管理要視管理對象而定。一句話把權變管理闡釋的非常棒。

　　就這樣，管理對象考驗的是管理者，不懂的看熱鬧，懂行的看門道，員工成熟度決定管理風格，由此可以洞察領導藝術性和創造力。我們經常看到的，同樣的人，同樣的工作，同樣的資源，同樣的企業環境，在不同的管理者領導下，截然不同的結果。大概就是領導者善用赫-布模型和權變管理罷了。

　　管理很簡單，又不簡單。