HRD是怎么煉成的？

　　一、專業性的

　　專業性，是對我們HR的什么層面要求?是知識層面。專業知識的學習和積累，理論結合實踐的歷練，會讓我們從內到外的體現出這六個字：干什么，像什么。相由心生，腹有詩書氣自華，也是說的這個道理。專業性，怎么獲得呢，靠學習，培訓，交流。比如說我們今天來參加人力師的專業化的，理論和實操相結合的學習，在這里，我們形成一個圈子，大家對人力資源的各個模塊的知識，理論對照實踐，進行有益的探討，交流，分享，很好的豐富了我們的知識結構和體系。知識的積累和沉淀，就逐步轉化成了能力，專業能力。

　　二、系統性的

　　系統性，是對思維提出的要求。HR管理者要具有系統性思維。有些企業的HR很忙，他們忙著救火，忙著具體的事務性工作，充當著萬金油，金瘡藥，消防隊的角色。這不是一個HR管理者應該有的理想狀態。怎么樣才是具備系統性呢?從哲學的角度來說就是時刻要用聯系和發展的眼光看問題，彼此看似獨立的東西，其實是按照一定的邏輯關系聯系著的。有時我們會做一些頭痛醫頭腳痛醫腳的事，但這樣往往是知其然不知其所以然，治標不治本。我們學到的HR六大模塊，彼此內在聯系是怎么樣的，如何能有效的串聯起來形成一個嚴密的科學的HR管理體系呢?這個HR管理體系，又是如何有效的對內產生積極的影響—諸如，企業氛圍改善、績效提升、員工滿意度提升、員工能力發展，乃至對公司銷售額及利潤目標實現的有力支撐。對外，則關乎企業雇主品牌建設、人才招募和吸引、行業和社會責任等。做HR的時候我們多做一些系統性的思考和總結，將對自己的能力提升有莫大的益處。系統性、邏輯性比較強的人，一般IQ也高，悟性高，反應在教育背景上就是名校畢業，985、211居多。

　　三、基于業務的

　　HR管理工作是基于業務的。有一些大點的企業，會設置HRBP這樣的職位，HR不能浮在上面，要沉得下去，作為一個HR管理者，必須要深入了解公司業務。通過我們獵頭獵聘的HR經理或總監大多都有行業要求，對業務要熟悉。跨行業獵取的也有，但比較少，一般是具有名企名校背景人有更多的跨行業發展的機會。當你還是個HR主管的時候，要換行業就趕快換行業，如果到了經理級，在轉換行業的話，難度較大，一般不被企業和我們獵頭看好。男怕入錯行，這個行，1是說選擇的行業，2是說選擇的職業。選擇大于努力啊，這個是很重要的。

　　四、具有戰略高度的

　　向誰匯報工作決定你在組織架構中的位置。不向企業第一負責人報告，不是真正意義上的HRD或CHO.我們獵頭評估一位人選，首先是弄清楚這個人選在組織中的位置，上頭是誰，下面有什么人，多少人。一個區域的HRD比集團總部的HRD始終是稍差一些。所以建議那些外放的HR們,千萬不要有“以封疆大吏自居，山高皇帝遠，自己管自己“而洋洋自得，一旦有機會，一定要到總部來任職，機會、能力、視野，層次的提升都是你在區域，分子公司難以相比的。