米其林：怎樣招聘并留住優秀員工

　　作為汽配商的米其林輪胎，2013年由于受歐美主要汽車市場銷量急劇下滑，主要的汽車廠商大幅削減產能的影響，全球業績出現下滑。但中國市場一枝獨秀，米其林中國投資有限公司也實現了較好的業績。

　　“2013年，在經濟危機當中，米其林中國公司的創新項目和主要業務的關鍵人才不但沒有缺失，反而有力地支持了公司全年業績目標的實現。”米其林中國人力資源總監齊曉峰欣慰地說道。“2013年我們招聘人數達到200人，在壓縮辦公和出差經費的同時，持續對培訓投入，選送了22人去國外工作，40人參加海外培訓，26人參加了領導力開發項目的培訓，繼續為未來業務發展輸送人才。”

　　招聘并留住優秀員工，米其林是怎樣做到的?齊曉峰給我們做了詳細說明。

　　招聘著眼于未來業務需求

　　面對稀缺和關鍵人才的招聘，人力資源部門必須站得高，看得遠。出現缺口再來應急，是一種低層次的人才運作。重視人才的企業除了從內部選拔、培養人才外，還高度重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才，建立企業需要的人才庫，為日后發展做準備。

　　米其林就是這一思想的實行者。齊曉峰介紹說，米其林的招聘需求，不是業務部門來提有哪些崗位空缺，人力資源部門就立刻招聘相關人員。他們的招聘分兩個部分：一方面著眼于目前需求，滿足目前公司運作需求需要補充哪些人員;另一方面著眼于未來需求，招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業務的發展力量。

　　作為業務部門的戰略合作伙伴，人力資源部會主動參與米其林未來三到五年的戰略發展規劃，了解公司會投放哪些新產品、建立哪些辦公室、生產哪些輪胎以及是否拓展新的工廠等，以此確定未來的企業發展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應的招聘和培訓計劃。

　　2013年關鍵人才的到位就與2012年制定的人力資源三年計劃相關的。比如2012年米其林沈陽工廠卡車輪胎三期擴產計劃，米其林未來要為中國客戶提供符合其道路需求的節油輪胎、綠色輪胎等創新項目。這些計劃和業務項目需要的關鍵人才就成為重點招聘對象。

　　米其林公司在人力資源部門，特別設立了戰略人力資源儲備中心，每年由公司批準下撥幾百萬人民幣的預算，用于這些前瞻項目的人才招聘和儲備。齊曉峰說，考慮到業務部門的績效考核系統，他們一般不愿意提前把未來人才預算計入本部門，由人力資源來做，就避免了這個矛盾。2012年和2008年，米其林每年戰略儲備人才招聘都達到30多人，并提供培訓和職位輪崗，等新業務一旦啟動，儲備人才就可以在新崗位上發揮關鍵作用。

　　招聘技能，更招聘態度

　　米其林是個很“挑人”的公司，除注重應聘者的知識和技能外，其個人價值觀與米其林企業文化的配合度也非常重要。米其林的企業價值觀提倡尊重他人，用人的標注是善良、正直、有社會責任感、有敬業精神和專業精神的人。

　　齊曉峰告訴我們，相關專業知識是員工必備素質，如同財務人員應熟悉財務知識及相關法律法規、研發人員要具備相關技術背景，米其林更看重的是與企業文化相近的品格特質：基于個人素質要求的主動性、創新性、適應性;基于團隊合作要求的溝通能力、團隊精神、能力開發;基于與公司關系的客戶導向。

　　講到創新性，米其林對做市場開拓、產品設計和工程設計的員工，創意的要求更高，側重于要求他們不斷開發和創造更佳的工作方式，更佳的工作方法。而作為服務部門的人力資源部，對員工的創新要求也無處不再，比如米其林現在大量招聘的員工都是80后，他們的特點與70后不同，測試的方式就要有所不同，做到根據時代特點，因人而異。“80后員工更加以自我為中心，不太能吃苦，比較容易放棄，如果是出身比較富裕家庭的孩子，這些情況可能會表現得更加突出。”齊曉峰說，“這就要求我們在面試中，用案例分析和評估中心對其進行測試，按照企業對他們的品德要求去考察，而不是僅僅看他們是哪個學校畢業的，什么學歷。”{page_break}

　　嚴格而全面的選拔式招聘

　　優秀企業對招聘的重視，體現在對招聘標準、招聘程序和招聘工具的精心設計。

　　米其林對于招聘的人員要進行3-6輪的面試。面試官不僅包括用人部門經理和人力資源部門招聘專員，還有將來和他合作的部門經理。

　　招聘面試中不僅考慮知識結構與崗位的匹配、文化匹配外，還要考慮內在激勵匹配和潛力匹配。內在激勵匹配是指應聘者的個性特點與應聘崗位是否適合;潛力匹配考察應聘者未來5-10年可以成長為怎樣的人，可以有怎樣的職業發展。四個匹配都可以達到，人力資源部門才會考慮將其招到米其林中國公司。

　　隨著公司業務變化，米其林加大了對高潛力人士的招聘力度，以配合公司的創新項目的開展和主要業務儲備關鍵人才的需要。比如招聘未來的管理者，米其林更為看重其決策能力、對下屬能力的開發、團隊管理能力、多元文化包容性、與不同類型員工的協作性以及能否集思廣益尋求共同解決方案等。

　　設定了招聘標準后，招聘渠道的選擇就成為關系到招聘成功與否一個重要因素。米其林選擇從校園渠道招聘和與前程無憂、智聯招聘等專業人力資源招聘網站合作，就是充分考慮自己需求的人才特點和招聘渠道的優勢。

　　米其林校園招聘的對象多是在工業方面的人員，比如工藝工程師、設備工程師、產品工程師、質量工程師。這些崗位如果從市場上招聘，和米其林的要求偏差太大，所以專業類的工程師大多從校園招聘而來。剛從大學畢業的學生就像一張白紙，經過半年到一年的培訓，就可以符合米其林的專業人才的技能和素質需要。對于從中選拔出的高潛力的人員，米其林會提供2-3年的培訓，使他們適應未來的業務發展需要。

　　而服務型的部門如財務、采購要求多是通用性人才，社會招聘容易獲得，米其林就更多地通過前程無憂等專業招聘類的網站去獲得。

　　與米其林有合作關系的院校，不僅有國內的大學、工商學院，也包括在歐洲、美國一些有中國留學生生源的大學院校。米其林不是等到學生畢業了到院校去招聘，而是與學院之間建立了長期的合作關系，比如建立米其林員工與母校的校友會關系，給院方提供教學活動的支持等。通過這些活動，米其林在許多大學校園內，樹立了很好的公司形象，學生對米其林的產品、歷史和文化都有一定的了解。

　　讓新員工快速融入公司

　　與許多企業不同的是，在米其林，新員工進來都必須經過三個月的培訓。人力資源部門的招聘專員會在新員工到崗前給用人部門發去工作指導書;部門經理也要為他設計一些成功案例，幫助新員工建立自信度，并且在同級和跨部門同事中，建立自己的信譽。同時，提供一些資源，讓他快速學習。

　　最特別的是米其林的“伙伴制度”。每一個新人進入公司，都會被分配給一位其他部門的老員工，以老帶新。伙伴可以幫助新人建立網絡關系，新人遇到任何問題和困惑都可以去找他的“伙伴”說兩句，伙伴一定會不遺余力幫助新員工，照顧他。新員工會很快消除陌生感，感覺融入到米其林的大家庭。