如果勞動合同有約定 罰款或可視作違約金

　　上班遲到了會被罰款、完不成業務考核會被罰款……現實生活中，很多用人單位獎懲制度、考勤制度中經常有罰款的規定。對此，有人支持有人反對。自國務院制定的《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止以來，企業是否有權依據企業的經營管理制度對員工進行罰款問題，在社會上一直有不同聲音。

　　前不久，以南方某地的一個判例為切入點，“企業是否有權對員工進行罰款”的話題，再次掀起一場關于法律的討論。那么，用人單位對員工進行罰款是否有法律依據呢?實踐中會有哪些觀點?帶著人們關注的話題，本報記者走訪了北京市律師協會刑事訴訟法專業委員會委員、北京中視律師事務所主任李玉祥律師，請他進行了分析解讀。

　　李玉祥：在微信的朋友圈里，我看到了這篇文章。在這起案例中，我注意到兩審法院都是以某公司的訴求無事實依據和法律依據為由，駁回該公司的全部訴求，并支持該公司向吳某返還200元罰款的。因為我對具體的案情，如舉證情況、庭審程序等并不了解，所以對該案的判決結果不持任何異議。只在理論上談一談企業是否有權對員工進行罰款的看法。

　　第一，如果某公司有充分的證據，能夠證明吳某沒有按照企業的《內部管理制度》規定，向主管領導和總經理報告一周的工作情況，仲裁機構和人民法院就應該依據《勞動法》及雙方簽訂的勞動合同，支持某公司對吳某進行罰款200元;如果某公司沒有充分證據，不能夠證明吳某違反了《內部管理制度》規定，則仲裁機構和人民法院就可以以無事實依據和法律依據為由，駁回某公司的訴訟請求。

　　第二，某公司依據企業制度管理處罰員工是不需要法律授權的。某公司的經營管理人員，如董事長、總經理等崗位的職權、管理權限是由公司成立時，依據《公司法》制定的公司章程來決定的，或者是由公司的股東大會、董事會等公司決策機構來決定的。只要某公司的章程、董事會等決策機構的決定不違反《公司法》和其它法律的禁止性規定就可以了。

　　第三，企業與員工之間的關系歸根結底是合同關系，是民事法律調解的范疇。企業與員工之間的關系不是行政部門與行政管理對象之間的關系，不屬于行政法律法規調解的范疇。凡是講企業無權處罰員工的，能找到的法律依據都是關于政府部門依法行政的法律法規。我注意到關于這個案件的一些學者觀點，他們也是從行政法律法規的角度來解讀的，而不是從勞動合同關系上來解讀的。兩個平等民事主體之間的合同關系，其建立的根本基礎來源于平等自愿的私權。合同法規定守約的一方有權要求違約的一方支付違約金、賠償金，而違約金的實質就是對違約行為的罰款。具體到這個案件，某公司對吳某的200元罰款，實質上就是要求其支付的違反勞動合同約定的違約金，如果有充分證據證明，吳某違反了雙方簽訂的勞動合同的約定，某公司對吳某罰款200元的行為，法律應當予以保護。

　　目前社會上主要有三種觀點，即第一種是規章制度合法即可罰款，第二種是合理獎勤罰懶有必要，第三種是“懲罰權”沒有法律依據。我比較同意第一種觀點。

　　我記得在去年的兩會記者招待會上，李克強總理在談到正確地處理好政府和市場的關系問題時說過，“市場經濟也是法治經濟，我們要努力做到讓市場主體‘法無禁止即可為’，讓政府部門‘法無授權不可為’。”企業是市場主體，不是國家的行政部門，它對自己的員工，根據企業的規章制度進行罰款，只要不違反法律法規的禁止性規定，是不需要法律授權的。如果法律禁止企業處罰員工，那就是在干涉企業的經營自主權，是在用公權干涉市場主體的私權，那樣的話就會造成市場經濟條件下的市場秩序混亂。現階段我國沒有禁止企業處罰員工的法律法規，所以我認為，企業有權依據企業的規章制度對員工進行經濟處罰。用經濟杠桿管理企業、管理員工，既是國際企業管理的慣例和成功經驗，也是我國傳統的企業經營管理方式之一。