用人單位解除勞動(dòng)合同需拿出證據(jù)

　　案情回顧:2015年9月9日,師某入職北京金輝錦江物業(yè)服務(wù)有限公司沈陽分公司(以下簡稱“沈陽分公司”),任物業(yè)工程主管一職。沈陽分公司與師某簽訂勞動(dòng)合同，合同約定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。同年12月29日，沈陽分公司在無正當(dāng)理由的情況下，要求師某進(jìn)行工作交接，并未提前一個(gè)月時(shí)間提出以何種理由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，師某要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金12726.8元。

　　沈陽分公司辯稱，公司沒有違法解除勞動(dòng)合同，所以不存在賠償該筆費(fèi)用。經(jīng)查明，2015年9月9日，師某入職沈陽分公司，任工程主管一職，11月10日，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定師某工資為3300元。同年12月29日，師某與沈陽分公司工作人員進(jìn)行了工作交接，并簽字確認(rèn)。12月30日，沈陽分公司工作人員景某通過手機(jī)短信告知師某，解除勞動(dòng)合同及勞動(dòng)關(guān)系。

　　案例解讀：勞動(dòng)者的合法權(quán)益受法律保護(hù)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”師某與沈陽分公司間的勞動(dòng)合同尚在履行期間內(nèi)，卻被要求辦理離職手續(xù)并于2015年12月29日辦理工作交接。

　　沈陽分公司雖稱當(dāng)時(shí)沒有與師某解除勞動(dòng)合同，但未提供證據(jù)證明，因而按師某提供的手機(jī)短信截圖中公司通知其終止勞動(dòng)合同的日期2015年12月31日，為雙方解除勞動(dòng)合同的日期。因師某在沈陽分公司的工作時(shí)間未滿12個(gè)月，按照師某2015年10月至12月的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，師某應(yīng)得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額為3530元。

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　　某公司副總吳某由于違反公司制度，被公司解除勞動(dòng)關(guān)系。因一直未與公司簽訂書面勞動(dòng)合同，吳某后以未簽訂勞動(dòng)合同為由申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付雙倍工資差額30萬元。公司答辯：公司簽訂勞動(dòng)合同的事宜都是由吳某專門負(fù)責(zé)，并提供了吳某代表公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同樣本。吳某負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)合同的簽訂工作，應(yīng)由吳某提供企業(yè)不與其簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)，否則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定吳某惡意不與公司簽訂勞動(dòng)合同。因此，吳某不能享有未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。

　　吳某認(rèn)為：自己雖為公司副總，但是沒有實(shí)權(quán)，公司日常事務(wù)都由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，根本不存在自己與自己簽訂勞動(dòng)合同的可能，自己也是一名員工，依法應(yīng)當(dāng)享有勞動(dòng)者的權(quán)利，并受勞動(dòng)法保護(hù)。公司違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理，駁回了吳某的仲裁請求。吳某不服，起訴到當(dāng)?shù)胤ㄔ海ㄔ阂柴g回其訴訟請求。

　　本案中，吳某是公司里直接負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同的高級管理人員，吳某代表公司與其他勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)然知道公司應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也可以與公司簽訂勞動(dòng)合同。吳某在代表公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況下，完全可以將自己作為公司的勞動(dòng)者與公司簽訂勞動(dòng)合同，但是其沒有與公司簽訂勞動(dòng)合同。如果認(rèn)為公司拒絕簽訂，應(yīng)當(dāng)提供足夠的證據(jù)證明。此種情形不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資的本義，其請求本身有失公正合理。所以，仲裁委的裁決和法院的判決是正確的。

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