企業故意說謊應該“罪加一等”

　　貫徹中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》，需要我們從加強構建和諧勞動關系的法治保障入手，及時在法律導向上做出調節，所以，對有違誠信、妨礙司法的行為不能就這樣算了。

　　勞動爭議一旦到了對簿公堂的時候，往往需要進行充分的舉證質證，而個別用人單位為了逃避義務，往往不惜偽造和提供虛假證據，不少職工的權益因此喪失或被嚴重打折。本期周刊報道的“85”后吳寅斐，現在也遇到了所在單位提供虛假合同，企圖混淆是非，讓他維權遇阻。好在經過筆跡鑒定，他總算討得一個公道(詳見二三版)。

　　總結以前的案例，單位撒謊或作偽證主要集中在四個方面：一是否認勞動關系。因為職工拿不出勞動合同等勞動關系直接證據，這樣所謂權益就可以“一切免談”。二是承認簽過書面勞動合同。因為從2008年起，法律規定單位用工不訂合同須支付雙倍工資，所以若事實勞動關系賴不掉，但合同確實沒簽，于是單位往往就會偽造合同或者將不訂合同的責任往職工身上推。三是否認工傷。四是否認加班，這樣就好少付或不付加班報酬。

　　單位為什么會撒謊、甚至膽敢偽造證據?除了利益驅使、法律不完善尤其舉證責任方面還有漏洞之外，更為關鍵的是，沒有后果。既沒有經濟后果也沒有法律后果。即撒謊就撒謊了，哪怕偽證，最后付出的也原本是應該付出的。企業既不用上征信平臺，也不需要加倍賠償，而責任人更不用擔心入刑。顯然，若對這種現象不加以遏制，等于變相鼓勵造假。因為把水攪渾，或許就可以逃掉原本應盡的義務而又無后顧之憂，干嗎不嘗試呢?但這要在刑事審理領域是難以想象的。因此，筆者認為勞動爭議審理領域應該有所借鑒，即主動認錯、主動糾正與拒不承認、作偽證的，必須有不同的處理結果。就像“欠薪入罪”那樣，若確實沒錢可以諒解，若膽敢造假，必須追究法律責任。

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　　《勞動合同法》規定用人單位和勞動者訂立的書面勞動合同應當包括工作內容和工作地點等必備條款，同時規定了用人單位提供的勞動合同未載明勞動合同必備條款的法律責任。因此，用人單位和勞動者在勞動合同中約定工作地點，既屬于合同約定又屬于法律規定。

　　本案中，公司和陳女士在勞動合同中約定的工作地點為公司所屬的各門店。單從約定的內容來看，可以理解為公司所安排的任何工作地點都屬于雙方約定的工作地點，并沒有特定具體的指向;公司安排陳女士到任意工作地點去工作都符合約定內容。而這樣的約定其實質上免除了餐飲公司作為用人單位將陳女士的工作地點由上海變更為廣州需要進行協商的責任，排除了陳女士作為勞動者對變更勞動合同內容擁有的協商權利，而這并不符合勞動合同中應載明工作地點的立法目的，有規避法律之嫌。

　　誠然，即使用人單位和勞動者約定了具體明確的工作地點，用人單位也可根據生產經營需要可以對勞動者的工作地點單方面進行調整，這是用人單位用工自主權的體現。但是權利并不能濫用，用人單位應當對調整工作地點的合理性和必要性承擔舉證責任。本案中，陳女士系“三期”女職工，尚在哺乳期內，受到法律特殊保護，公司將其調動至跨省市的廣東工作，顯然缺乏合理性。公司以合同約定的工作地點包含了廣州門店，不屬于調整工作地點的說法難以成立。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　本案中，公司認為陳女士不服從公司合法的工作調動，不前往廣州門店處工作，屬于曠工，系嚴重違法公司規章制度的行為。事實上，陳女士在收到公司的通知后，就明確告知調動工作地點會影響對嬰兒正常的哺乳，希望哺乳期內在繼續上海工作，該說法具有合理性。且陳女士不同意公司工作地點調整后仍前往原工作地點上班，餐飲公司據此認為曠工的說法難以采信，應認定為違法解除勞動合同行為。

　　《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人應當按照第八十七條支付賠償金。因此，陳女士要求恢復與餐飲公司的勞動關系于法有據。