職工墊付的養老保險由誰償還

　　職工房某為了能及時辦理退休手續，不得已自行墊付了本應由企業繳納的養老保險費，不料，追索費用未果，單位注銷。這部分費用應由誰償還呢?

　　房某原系濟南某服裝廠職工，自1980年11月起到該廠工作。2006年，服裝廠經相關部門批準，改制為濟南某服飾有限公司。2007年7月25日，經協商，房某與服飾公司解除了勞動合同。2012年3月30日，為了能及時辦理退休手續，房某自行繳納了1989年6月至1993年12月的基本養老保險費25715.1元。2012年11月5日，房某申訴至市中區勞動人事爭議仲裁委員會，要求服飾公司支付其墊付的社保費。仲裁委作出不予受理的裁定后，房某不服，訴至市中區法院。

　　庭審中，法院查明，服飾公司后變更為張某出資的獨資公司，并于2012年12月7日注銷。注銷決定載明：如公司注銷手續辦結后另有債權債務糾紛，由股東本人承擔相應債權債務，本公司股東愿意承擔一切責任。

　　法院審理后認為：房某為正常享受退休待遇，代服裝廠繳納了應由企業繳納的養老保險費，房某與服裝廠之間因此產生了特定的債權債務關系，服裝廠有義務返還房某代為墊付的養老保險費。因服裝廠已改制為服飾公司，服飾公司也已注銷，張某在注銷決定中承諾“如公司注銷手續辦結后另有債權債務糾紛，由股東本人承擔相應債權債務，本公司股東愿意承擔一切責任”，故房某要求張某返還墊付的養老保險費，理由正當。據此，法院判決：張某限期返還房某墊付的養老保險費25715.1元。

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　　【案件回放】徐女士是某國際旅游公司的正式員工。她2010年與該旅游公司簽訂勞動合同，合同中對于工資的約定為：“無責任底薪3000元，提成部分按照公司規定執行”。入職一段時間后，徐女士掌握了業務技巧，工作崗位從最基礎的導游變成了俄羅斯業務部的部門主管。她憑借一口流利的俄語與經營頭腦，不僅鞏固了俄羅斯方面的業務，還將旅游公司的市場拓展到了東歐地區，成為全公司近兩千名員工中的精英骨干。

　　2014年6月，由于旅游市場低迷，導致旅游公司在東歐及北歐市場無法如往常一樣開展業務，徐女士所在的俄羅斯業務部受到的影響最為嚴重。2014年11月份，旅游公司高層做出決定，不僅解散了整個業務部，還解除了以徐女士為首的十多名員工的勞動合同。旅游公司人事部門找到了徐女

　　士協商解除勞動合同的補償問題，徐女士堅持索要經濟賠償金，而公司至多給付每年一個月的經濟補償金。雙方還因補償款的計算基數問題產生了糾紛。最后徐女士將旅游公司訴至勞動仲裁委員會。

　　【裁判結果】勞動仲裁委員會對本案進行了開庭審理，庭審過程中旅游公司主張：徐女士3000元/月的底薪工資是由公司賬戶直接轉賬匯入徐女士賬戶的，并且本公司解除勞動合同的行為屬于經濟性裁員，應當支付經濟補償金而非賠償金。同時，旅游公司出示的相關的轉賬記錄憑證作為證據。徐女士認為每月的無責任底薪確實是公司直接匯入其賬戶，但是徐女士本身有兩張工資卡，另一張卡是每月公司分部給其匯入的業務提成，應當作為解除勞動合同的相關補償基數的一部分。最終，勞動仲裁委員會支持了徐女士的仲裁申請，裁決旅游公司向徐女士支付經濟賠償10萬元。

　　【律師點評】擊水律師事務所張國辰律師認為，本案涉及兩個法律問題，一是旅游公司應當向徐女士支付何種形式的補償;二是補償的數額應當怎樣計算。

　　首先，我們應當明確《勞動合同法》中規定的經濟補償金和經濟賠償金的區別，以及在本案中旅游公司向徐女士支付經濟賠償金的法理依據。依據《勞動合同法》中的相關規定，以下幾種情況用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(1)勞動者依法解除勞動合同的;(2)用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(3)用人單位非過失性辭退勞動者;(4)用人單位依法裁員;(5)勞動合同到期終止(備注：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂合同，勞動者不同意續訂的除外);(6)特殊情形下用人單位停止經營而導致勞動合同終止;(7)法律、行政法規規定的其他情形。在本案中我們看到用人單位主張的“經濟性裁員”是屬于違法解除。這是因為依據我國《勞動合同法》第四十一條規定，經濟性裁員應當是裁員20人以上，或者裁員不足20人但占企業職工總數10%以上的，經過相關的法定程序方能算作經濟性裁員。且不論旅游公司裁員的程序問題，單從裁員人數的角度上來看，該公司是擁有近兩千名員工的大型企業，這次“經濟性裁員”的人數只有十余名，完全不符合我國《勞動合同法》中規定的經濟性裁員的要求。因此，旅游公司辭退徐女士的理由不符合《勞動合同法》對于支付經濟補償金的要求，應當向徐女士支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

　　第二，用人單位支付賠償金的性質確定了，賠償金的數額應當怎樣確定呢?依據我國《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”;第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”因為是違法解除，所以該案用人單位需要向職工支付兩倍賠償金，因徐女士在企業工作5年應按5個月工資計算，所以單位付給職工的賠償金應該是10個月的工資。另外該案中月工資基數計算是否按“無責任底薪3000元”來計算呢?依據原勞動部于1995年公布實施的《工資支付暫行規定》第三條：“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”的規定，不難看出，工資不僅僅是局限于用人單位直接付給勞動者的貨幣資金，還包括各種形式的工資報酬。顯然，在本案中公司分部向徐女士給付的業務提成理所應當成為徐女士工資的組成部分。因此，勞動仲裁委員會支持徐女士仲裁請求的裁決完全符合法律規定。