企業自設單方調崗權 仲裁認定調崗行為無效

　　近年來，企業對人才配置運用的靈活性不斷提高。“調崗”作為一種人力資源管理手段，一方面，對企業團隊建設、優化具有重要作用，另一方面，對員工來說，“調崗”對復合型人才的培養和崗位勝任能力的認知也是一種方式。而在勞動法律的規制下，如何做到合法調崗，使這種管理方式與法律做到無縫對接?在今年“勞動派公開課”舉辦期間，道成律師事務所謝燕萍律師圍繞勞動合同變更及調崗的典型案例作了解讀。

　　現實中，企業往往忽略這一點，不顧員工的反對擅自對合同內容進行變更，這樣的變更不僅不發生法律效力，而且由此給員工造成損失的，還要承擔賠償責任。

　　2012年3月，小張入職某公司，職位為銷售經理，月薪為8000元。勞動合同特別約定，“公司可以視企業的經營狀況和工作需要，合理調整工作崗位，員工必須服從，且薪隨崗變。”

　　2014年，公司效益出現下滑，決定縮減管理崗位，2014年6月，公司向小張發出了書面《調崗通知》，表明“由于企業經營狀況發生變化，所以，決定將小張的職位調整為一般銷售人員，薪水降為5000元”。對此，小張十分不滿，2014年6月，小張申請了仲裁，請求撤銷調崗，按原勞動合同繼續履行。

　　仲裁委審理認為，公司未經小張同意不得變更勞動合同，因此，公司單方作出的調崗決定無效，裁決支持小張的仲裁請求。

　　根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，同時，變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，企業變更小張的職位并沒有征得小張的同意，未達成一致，對小張是沒有約束力的。

　　仲裁中，小張將入職前簽訂的勞動合同作為證據進行提交。小張入職時崗位是銷售經理，月薪8000元，變更后是一般銷售人員，月薪5000元。從保護員工的角度，員工在入職時，不會預知到其變更后的職位與薪水會有如此大的變動。由此，企業提前約定的調崗必須明確、具體、合理，才能最終合法有效。本案中，企業提到“可以視企業的經營狀況和工作需要，合理調整工作崗位”，卻沒有明確說明，因此不受法律保護。

　　實踐中，還有很多企業在違背員工意愿的情況下實施調崗，員工到新的崗位工作一段時間后，又要求調回原崗位。對于這種情況，根據最高法《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。因此，雖然勞動合同的變更未采用書面形式，但是變更后實際履行超過1個月，即具有法律效力，勞動者繼續要求調回的，單位可以拒絕。

　　由此，企業在協商變更勞動合同中應注意以下問題：(1)必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。(2)必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。(3)必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。(4)變更勞動合同必須采用書面形式，防止因口頭協議，使得企業處于“無憑無據”的被動境地。(5)勞動合同的變更要及時進行，與員工簽訂《變更協議》，由企業和員工各執一份。

　　結合本案的情況，員工崗位發生變更時，隨之而來的就是薪酬待遇進行變更。假如雙方在合同中約定了“薪隨崗變”的原則，或者已經在員工公示的規章制度中規定了這一原則，那么，企業可以根據新崗位所對應的標準確定員工的薪資待遇;如果雙方沒有約定“薪隨崗變”原則，企業在未征得員工本人同意的情況下，就不可以對員工薪酬作出調整。