安排職工出差時間較長是否屬于工作地點變更

　　2009年5月，段先生入職某科技有限公司從事軟件開發工作，月薪2.6萬元。2015年4月份，公司攬到一個外地項目，需要成立一個項目組，進駐浙江杭州某企業，進行為時3個月的軟件研發。段先生也是項目組的一員。然而，段先生不同意到外地工作。段先生是開發該軟件的中堅力量，如果他不加入項目小組，將直接影響項目的進展。因此，公司拒絕了段先生的要求。段先生認為，勞動合同中約定的工作地點為本市，公司要求他到杭州工作3個月，屬于單方變更工作地點，他可以拒絕。但公司認為，這只是一次出差安排，待項目完成后，段先生仍回本市工作，不屬于工作地點變更。

　　根據《勞動合同法》第8條、第17條的規定，簽訂勞動合同時，雙方應當對具體的工作地點作出約定。而變換工作地點，根據第35條的規定，雙方應協商一致，還應當采用書面形式。那么，單位安排職工去外地出差是否屬于變更工作地點呢?

　　《現代漢語詞典》中，“出差”解釋為“單位的工作人員暫時到外地辦理公事”。據此，出差應具備以下特征：1. 出差是受單位委派，辦理公事。2.出差必須離開常駐工作地點。3.出差是“暫時”的。所謂 “暫時”，應有明確的歸還日期，而且出差在外的時長應相對合理。關于合理，筆者認為，既要結合合同期限的長短來判斷，也要結合實際的時長來確定。比如，勞動合同期限為6個月，安排“出差”3個月，這顯然涉嫌變更工作地點;如果勞動合同期限3年，安排“出差”3個月，則相對合理; 但是如果出差時間為1年，即使簽訂的為無固定期限勞動合同，仍涉嫌變更工作地點。

　　另外，在判斷用人單位是變更勞動合同中約定的工作地點還是安排出差時，還應結合以下因素：1.用人單位是否提供了相應的條件。如果是出差，用人單位一般要承擔勞動者出差期間的交通費、食宿費。工作地點變更的，用人單位無須提供相應條件。2.是否支付了出差補助。結合管理實踐來看，職工出差期間，用人單位一般會根據出差的期限支付相應的出差補助，但是變更工作地點，單位無須專門支付補助。3.任務完成后，勞動者是否返回原工作地點。單純的出差，在任務完成后，勞動者仍會返回勞動合同中約定的地點工作，但是變更工作地點，如果不是再次變更工作地點，勞動者一般不能返回原勞動合同約定的地點工作。

　　本案中，該公司雖然安排段某的出差時間相對較長，但是由于該期限相對合理，只要單位為其承擔出差期間的車旅費、食宿費，且支付了出差補助，就不能認定為工作地點變更，段某應當接受單位的出差安排。