勞動制度:約定延長試用期無效
2014年8月,朱某進入某印刷機械有限公司從事銷售工作。合同約定,朱某月薪5000元;合同期限為2014年8月1日至2016年7月31日,試用期為8月1日至9月30日,試用期內(nèi)月薪為4000元;朱某在試用期內(nèi)的銷售指標(biāo)為10萬元,如未完成該銷售指標(biāo)視為不符合錄用條件,單位有權(quán)解除勞動合同。1個月后,朱某僅完成了6萬元的銷售指標(biāo)。單位認為朱某雖然未完成銷售指標(biāo),但綜合表現(xiàn)尚可,故與朱某另行約定延長試用期1個月。不料到了10月31日,朱某仍未完成10萬元的銷售指標(biāo),單位遂根據(jù)《勞動合同法》第39條第1項的規(guī)定,解除了朱某的勞動關(guān)系。朱某認為單位系違法解除,遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請,要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁庭經(jīng)過審理認為,根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定,朱某與單位約定試用期的上限為2個月,雙方雖協(xié)商一致延長試用期1個月,但違反了法律的強制性規(guī)定,應(yīng)屬無效,故朱某2014年10月1日至31日系正常的勞動合同期間。第39條第1項規(guī)定,職工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。該規(guī)定僅針對試用期內(nèi)職工,印刷機械公司2014年10月31日解除與朱某的勞動合同時,朱某的試用期已過,故印刷機械公司適用該規(guī)定解除與朱某的勞動合同系違法解除。仲裁委遂裁決支持了朱某的仲裁請求。
《勞動合同法》第19條規(guī)定,勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。也就是說,根據(jù)雙方勞動合同期限的長短,有相應(yīng)試用期的時間上限,這在法律上一般認為屬于強制性規(guī)定。一旦超過該試用期的上限,即使有勞資雙方的約定,也認定無效。如單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件的,應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)通知勞動者解除勞動合同,試用期滿后,就不能適用第39條第1項的規(guī)定解除勞動關(guān)系了。單位如需以不勝任工作為由解除與職工的勞動合同,應(yīng)當(dāng)適用第40條第2項的規(guī)定,即勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同

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