違約金約定“超標” 條款有無效力引熱議　

　　當前，一些公司“挖”高管的情況較為普遍。那么，企業與高管在勞動合同中約定，其與高管解除勞動合同時，將向對方支付超出《勞動合同法》規定標準的“天價”違約金時，該約定是否具有法律效力?在日前由北京市勞動和社會保障法學會主辦的京津冀三地勞動人事爭議案例研討會上，高額違約金條款的效力問題成為各方關注的焦點。

　　王某于2008年元旦入職某傳媒公司，雙方訂立了期限為3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為常務副總裁，年薪為稅后400萬元。而雙方訂立的《補充勞動合同書》第4條第4款中約定，“甲方在合同期內提前解除勞動合同的，甲方應當向勞動者支付違約金，違約金的標準為本協議約定的乙方三年稅后年薪的總和，并按《勞動法》及《勞動合同法》的規定支付經濟補償金”。

　　由于王某的工作表現不符合傳媒公司的預期，2009年4月，傳媒公司向王某發出《解除勞動合同通知書》，要求與其解除勞動關系。其后，王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求取得傳媒公司解除勞動合同的經濟賠償金33536.25元和違約金1200萬元。

　　后經勞動仲裁、一審、二審程序，最終法院判定傳媒公司向王某支付違約金1200萬元。同時，傳媒公司應依照《勞動合同法》第47條的規定，向王某支付解除勞動合同的經濟補償金16767元。

　　關于高額違約金，有觀點認為，《勞動合同法》第47條、第48條及第87條的規定屬于強制性法律規范，用人單位與勞動者就解除勞動合同關系的補償金或賠償金進行約定，應當與法定解除或終止勞動關系經濟補償金或賠償金的標準一致，否則應當認定為無效。

　　但北京市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員代愛軍認為，我國《勞動法》及《勞動合同法》均未明確禁止用人單位與勞動者約定由用人單位承擔法律規定范圍之外的違約金，亦未明確禁止用人單位給予勞動者更高的補償，應當允許當事人進行意思自治。

　　那么，勞動爭議仲裁機構或人民法院是否有權對該高額違約金(補償金或賠償金)金額進行調整呢?中國勞動關系學院副教授沈建峰認為，雖然高額違約金是雙方意思自治的結果，但根據《勞動合同法》，在違約金過高時，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。不過，前提是公司要證明勞動者的損失并沒有那么大，而這一點并不容易。